结论：用人单位上月少发一天工资，这月以“补上月一天休”的方式处理通常是不合规的，一般应直接补发工资，不过也存在一些特殊情况可具体分析。以下是详细说明：

1. 从常规劳动法律关系角度
   • 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，少发一天工资，用人单位有义务直接以货币形式补发这一天的工资，而不能以“补休”来替代。因为补休通常是针对劳动者加班后，用人单位安排其在其他时间休息以抵消加班时间的一种方式，与少发工资的性质不同。例如，劳动者正常工作日工作，用人单位因自身原因漏算了一天工资，那么就应该把这一天对应的工资数额支付给劳动者，而不是让劳动者休息一天就算补偿了。
2. 从双方协商一致且不违反法律强制性规定角度
   • 如果用人单位与劳动者经过平等、自愿、充分的协商，劳动者同意以“补上月一天休”的方式来处理上月少发的一天工资，并且这种处理方式没有违反法律的强制性规定（比如没有因此导致劳动者的工资低于当地最低工资标准等），那么从民事合同的角度来看，这种处理方式可能是有效的。但这种情况比较少见，因为劳动者通常更希望获得实际的货币报酬。而且，在协商过程中，用人单位有义务向劳动者明确说明这种处理方式的利弊，确保劳动者是在充分了解的情况下做出同意的决定。
3. 从用人单位规章制度角度
   • 即使用人单位有相关的规章制度规定可以以补休方式处理少发工资的情况，但如果该规章制度没有经过民主程序制定（如未与工会或者职工代表协商确定）或者没有向劳动者公示，那么该规章制度对劳动者是不具有法律效力的。用人单位不能依据这样的规章制度来拒绝直接补发工资。例如，用人单位自行制定了一个内部规定，说少发工资可以用补休解决，但没有经过职工代表大会讨论通过，也没有在单位内进行公示，劳动者根本不知道有这个规定，那么用人单位就不能以此为由不补发工资。

建议：您可以先与用人单位进行沟通，要求其直接补发上月少发的那一天工资。如果用人单位拒绝，您可以收集相关证据（如工资条、考勤记录、与用人单位沟通的记录等），向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果您还有其他与劳动法律相关的问题，欢迎随时向我咨询。