针对饭店员工自己离职的情况，作为用人单位，饭店需要遵循一定的法律程序和内部规章制度来处理。以下是一些详细的步骤和建议：
一、确认自动离职事实
员工意愿：首先，要确认员工是否有离开饭店且在规定时限内不愿回饭店的主观意愿。这通常通过员工的直接表示或行为（如不辞而别）来推断。
手续履行：检查员工是否未履行相关离职手续或虽履行了手续但未经饭店批准。例如，员工可能未提交辞职报告或未完成工作交接。
时限确认：确认员工超过规定的离职时限未归。这通常根据饭店的规章制度或劳动合同中的约定来确定。
二、依据规章制度处理
行政处分：根据饭店的规章制度，对自动离职的员工可以按旷工处理，并给予相应的行政处分，如警告、记过等。
解除劳动合同：如果员工自动离职被认定为严重违反饭店规章制度，饭店有权依据相关内部规章制度单方解除劳动合同。
三、要求赔偿损失（如适用）
如果员工自动离职给饭店造成了损失，如招聘替代员工的费用、业务中断的损失等，饭店有权要求员工承担相应的赔偿责任。这通常需要根据饭店的实际损失和员工的过错程度来具体确定。
四、处理特殊情形
保密义务和竞业限制：如果员工在离职时违反了保密义务或竞业限制协议，饭店可以依据相关协议要求员工支付违约金。
专项培训协议：如果员工在离职前接受了饭店的专项培训，并签订了服务期协议，但未履行完服务期就自动离职，饭店有权要求员工支付剩余服务期的培训费用作为违约金。
五、合法性审查与举证责任
规章制度合法性：饭店在解除劳动合同时，需要确保其依据的规章制度是经过民主制定程序、已公示或告知员工，并且内容合法的。
举证责任：在劳动争议中，饭店需要就员工自动离职的事实承担举证责任。这通常通过提供制作完备的考勤表、离职申请记录、工作交接单等证据来证明。
六、平衡利益与维护用工稳定
在处理员工自动离职问题时，饭店需要平衡保护员工权益与维护自身利益的关系。一方面，要防止违法解除不存在自动离职事实的员工；另一方面，也要考虑在员工自动离职的情形下及时作出解除劳动合同的决定，以防止企业损失扩大，维护用工稳定。
综上所述，饭店在处理员工自己离职的问题时，应依据相关法律法规和内部规章制度，确认自动离职事实，依法给予行政处分或解除劳动合同，并要求赔偿损失（如适用）。同时，饭店还需要注意规章制度的合法性审查和举证责任，以平衡保护员工权益与维护自身利益的关系。