针对餐饮店员工结伙自动离职的情况，核心结论及处理建议如下：
核查离职程序合法性
首先需确认员工是否履行了法定离职程序。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位可解除合同。若员工未履行通知义务直接离职，可能构成违法解除劳动合同，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求其赔偿因擅自离职造成的直接经济损失（如临时招聘替代人员的费用、培训成本等）。但需注意，赔偿范围需以实际损失为限，且用人单位需承担举证责任。
处理结伙离职的特殊性
若员工结伙离职涉及集体协商或组织行为，需区分两种情形：
- 合法协商：若员工通过合法途径（如工会）集体协商离职条件，且未违反劳动合同或公司规章制度，用人单位应尊重其选择，但可要求按程序办理离职手续；
- 胁迫或串通：若员工通过威胁、胁迫其他员工离职，或串通损害公司利益（如泄露商业秘密、带走客户资源），可能涉嫌违反《劳动合同法》第二十四条（竞业限制）或《刑法》第二百七十六条（破坏生产经营罪）。用人单位可收集证据（如聊天记录、监控录像）向公安机关报案，或通过民事诉讼主张赔偿。
后续管理措施
- 完善制度：立即修订《员工手册》，明确离职程序、竞业限制条款及违约责任，并经民主程序公示；
- 证据固定：保存员工离职申请、工作交接记录、损失证明等材料，以备后续维权；
- 风险防范：对关键岗位员工签订竞业限制协议，并约定违约金；加强员工关系管理，避免矛盾激化。
劳动仲裁与诉讼准备
若员工拒绝赔偿或争议无法协商，用人单位可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
- 确认员工违法解除劳动合同；
- 要求赔偿直接经济损失；
- 若涉及竞业限制，主张违约金。
仲裁裁决后，双方均可向法院起诉。建议用人单位在仲裁前委托律师评估证据充分性及赔偿金额合理性。
提示：具体操作需结合员工离职原因、公司规章制度及实际损失情况综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。