核心结论：在劳动者多次入职、辞职、再入职的情况下，确认劳动关系需结合书面合同、实际用工事实、工资支付记录、社保缴纳情况及劳动者受用人单位管理程度等多方面证据综合判断。以下是具体分析：

1. 书面劳动合同的优先性

• 首次入职合同：若劳动者首次入职时签订了书面劳动合同，合同中约定的期限、岗位、工资等内容是确认劳动关系的重要依据。即使劳动者辞职后再次入职，若未签订新合同，原合同条款可能仍具参考价值（但需结合实际履行情况）。
• 再次入职合同：每次重新入职时，若双方签订了新的书面劳动合同，则新合同直接证明当次劳动关系的存在。此时需注意合同是否明确约定“重新建立劳动关系”或“延续此前劳动关系”，避免条款模糊导致争议。
• 未签合同的情况：若多次入职均未签订书面合同，则需依赖其他证据（如实际用工事实）确认劳动关系。

2. 实际用工事实的核心地位

• 工作安排与指挥：劳动者是否接受用人单位的工作安排、考勤管理、规章制度约束（如必须按时打卡、遵守请假流程）是判断劳动关系的关键。例如，劳动者需按用人单位要求完成具体任务，且任务内容、时间、地点由用人单位决定，则更倾向认定为劳动关系。
• 工作场所与工具：劳动者是否在用人单位指定的场所工作，是否使用用人单位提供的工具、设备（如电脑、车辆、生产资料）也是重要证据。若劳动者自备工具且工作场所不固定，可能被认定为承揽关系而非劳动关系。
• 业务关联性：劳动者的工作内容是否属于用人单位业务的组成部分。例如，快递员为快递公司派送包裹，其工作直接服务于公司业务，更易被认定为劳动关系。

3. 工资支付与社保缴纳的辅助证明

• 工资支付记录：用人单位通过银行转账、现金签字等方式定期支付工资，且工资数额、支付周期（如月薪）与劳动关系特征相符，可辅助证明劳动关系。若工资由第三方代发，需进一步核实代发方与用人单位的关系。
• 社保缴纳情况：用人单位为劳动者缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险）是劳动关系的强有力证据。但需注意，部分用人单位可能通过“挂靠”方式缴纳社保，此时需结合其他证据综合判断。
• 福利与补贴：用人单位向劳动者发放节日福利、年终奖、交通补贴等，也可能间接证明劳动关系的存在。

4. 劳动者与用人单位的“从属性”

• 经济从属性：劳动者是否依赖用人单位支付的工资作为主要生活来源，且工资水平与劳动量、劳动质量挂钩。若劳动者同时为多家单位工作，且收入来源分散，可能削弱劳动关系的认定。
• 人格从属性：用人单位是否对劳动者的工作过程进行监督、管理，劳动者是否需服从用人单位的指挥（如必须穿制服、使用特定话术）。若劳动者工作自主性强（如自由安排工作时间、自行决定工作方法），则更倾向认定为承揽关系。
• 组织从属性：劳动者是否被纳入用人单位的组织体系，是否以用人单位名义对外开展工作（如使用单位邮箱、名片）。若劳动者以个人名义对外承接业务，则可能被认定为独立承包人。

5. 多次入职的特殊性处理

• 中断期间的劳动关系：若劳动者辞职后与用人单位完全脱离关系（如未提供劳动、未领取工资、未受管理），则中断期间不构成劳动关系。再次入职时，需重新确认劳动关系。
• “连续工龄”与“重新入职”：即使劳动者多次入职，若每次入职均符合劳动关系特征，且用人单位未明确表示“终止此前劳动关系”，则可能被认定为“连续工龄”（影响经济补偿、年假等权益）。但需以实际履行情况为准。
• 口头协议的效力：若多次入职均未签订书面合同，但双方通过口头约定建立劳动关系，且实际履行了劳动权利义务，则口头协议同样具有法律效力。但此时举证难度较大，需依赖其他证据（如证人证言、工作记录）。

总结建议：

1. 劳动者应保留每次入职时的书面合同、工资条、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等证据；
   
2. 用人单位应规范用工管理，避免通过“口头约定”“不签合同”等方式规避劳动关系；
   
3. 若发生争议，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，或通过诉讼解决。
   

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。