核心结论：劳务人员发生工伤时，若处于通知离职到正式离职的期间，离职时间原则上以正式离职手续办理完毕的时间为准，但工伤认定及待遇处理需结合具体情况判断。以下是具体分析：

1. 离职时间的法律认定

根据《劳动合同法》及相关规定，离职时间以双方办理完毕离职手续、解除劳动关系的时间为准，而非用人单位单方面通知的时间。若劳务人员在通知离职后、正式离职前发生工伤，其劳动关系仍处于存续状态，此时：

• 劳动关系未解除：即使用人单位已发出离职通知，但未完成离职手续（如工作交接、社保减员等），双方劳动关系仍受法律保护。
• 工伤认定依据：工伤认定以“事故伤害发生之日”为节点，只要劳动关系在工伤发生时未解除，劳动者即有权申请工伤认定。

2. 工伤待遇的处理原则

在通知离职到正式离职期间发生工伤，需分情况处理：

• 若工伤导致无法继续工作：
  • 用人单位不得以“已通知离职”为由拒绝承担工伤责任。
  • 劳动者可要求用人单位支付工伤医疗期工资、医疗费等，并申请工伤认定。
  • 离职时间可能因工伤治疗需要顺延，直至劳动者医疗终结或劳动能力鉴定完成。
• 若工伤不影响工作：
  • 双方可协商提前办理离职手续，但用人单位仍需承担工伤期间的法定责任（如医疗费报销）。
  • 离职时间以协商一致的时间为准，但不得早于工伤认定结果出具之日（若需认定）。

3. 实务建议

• 劳动者：
  1. 立即要求用人单位申请工伤认定，或自行在1年内向社保部门提出申请。
  2. 保留与用人单位沟通的证据（如离职通知、工伤医疗记录等）。
  3. 若用人单位拒绝承担责任，可申请劳动仲裁，主张工伤待遇及违法解除赔偿（如适用）。
• 用人单位：
  1. 不得因劳动者已通知离职而拒绝申报工伤。
  2. 需配合完成工伤认定及待遇支付，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。

4. 特殊情形：劳务派遣或非全日制用工

• 劳务派遣：若劳动者与派遣单位存在劳动关系，工伤责任由派遣单位承担，用工单位需协助处理。
• 非全日制用工：若符合非全日制用工条件，工伤处理参照全日制用工，但需注意社保缴纳差异。

总结：离职时间以正式手续办理完毕为准，但工伤发生期间的劳动关系状态及待遇处理需结合具体事实和法律程序。如有争议，建议提供详细材料进一步分析。