见习是否属于劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、见习训练的性质与目的
见习训练通常是为了帮助青年积累实践经验、提升就业能力而设置的一种制度。它可能由政府部门、学校或企业组织，旨在促进青年就业和职业发展。然而，见习训练并不等同于正式的劳动关系，其核心目的在于提供实践机会，而非建立雇佣关系。
二、判断是否建立劳动关系的依据
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立需要满足一定的条件，如双方具有建立劳动关系的合意、劳动者实际接受用人单位的管理和指挥、从事用人单位安排的有报酬的劳动等。
- 在见习训练期间，如果见习生与见习单位签订了明确的见习协议，且协议中未明确约定建立劳动关系，同时见习生也未实际履行正式员工的职责和义务，那么通常不认为建立了劳动关系。
实际情况分析：
- 有协议且明确非劳动关系：如果见习生与见习单位签订了见习协议，且协议中明确规定了见习期限、见习内容、见习待遇以及双方的权利义务关系，并明确指出见习期间不建立劳动关系，那么在这种情况下，见习训练期间不视为建立了劳动关系。
- 无协议或协议不明确：如果见习生与见习单位未签订任何协议，或者协议中未明确规定是否建立劳动关系，那么需要根据实际情况来判断。例如，见习生是否实际接受见习单位的管理和指挥、是否从事见习单位安排的有报酬的劳动等。如果见习生的行为符合劳动关系的特征，那么有可能被认定为建立了劳动关系。
特殊情形：
- 在某些情况下，即使签订了见习协议，但如果见习生实际上被当作正式员工使用，从事了与正式员工相同的工作，并接受了与正式员工相同的管理和指挥，那么这种情况下也有可能被认定为建立了劳动关系。
三、法律建议与后果
对于见习生：
- 在签订见习协议前，应仔细阅读协议内容，明确自己的权利和义务，以及见习期间是否建立劳动关系。
- 如果见习期间实际履行了正式员工的职责和义务，且未获得相应的劳动报酬和权益保障，可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。
对于见习单位：
- 在组织见习训练时，应明确见习的性质和目的，避免将见习生当作正式员工使用。
- 如果希望与见习生建立劳动关系，应在协议中明确约定，并按照相关法律法规履行用人单位的义务。
可能的法律后果：
- 如果见习期间被认定为建立了劳动关系，而见习单位未按照相关法律法规履行用人单位的义务，如未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，那么见习单位可能面临法律责任和处罚。
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