见习期是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。

分析说明

1. 见习训练的性质：

   • 见习训练通常是为了帮助青年积累实践经验、提升就业能力而设置的一种制度，它可能由政府部门、学校或企业组织。
   • 见习期并不等同于正式的劳动关系，其性质更偏向于一种培训或实践机会。

2. 判断劳动关系的依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立需要满足双方具有建立劳动关系的合意、劳动者实际接受用人单位的管理和指挥、从事用人单位安排的有报酬的劳动等条件。
   • 在见习期间，如果见习生与见习单位签订了明确的见习协议，且协议中未明确约定建立劳动关系，同时见习生也未实际履行正式员工的职责和义务，那么通常不认为建立了劳动关系。

3. 具体情况分析：

   • 有协议且明确非劳动关系：若见习协议中明确规定了见习期限、见习内容、见习待遇以及双方的权利义务关系，并指出见习期间不建立劳动关系，则见习期不属于劳动关系。
   • 无协议或协议不明确：若未签订见习协议或协议中未明确规定是否建立劳动关系，则需根据见习生的实际工作内容、管理情况、报酬支付等因素来综合判断。
   • 特殊情形：在某些情况下，即使签订了见习协议，但如果见习生实际上被当作正式员工使用，从事了与正式员工相同的工作，并接受了与正式员工相同的管理和指挥，那么有可能被认定为建立了劳动关系。

结论总结

因此，见习期是否属于劳动关系，需根据见习协议的具体内容、见习生的实际工作内容以及管理情况等因素来综合判断。如果见习协议中明确规定了见习期间不建立劳动关系，且见习生的实际工作内容和管理情况也符合这一约定，那么见习期就不属于劳动关系。反之，如果见习生的实际工作内容和管理情况与正式员工相似，且未明确约定见习期间不建立劳动关系，那么有可能被认定为建立了劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。