见习期间是否建立劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、见习训练的性质与目的
见习训练通常是为了帮助青年积累实践经验、提升就业能力而设置的一种制度。它可能由政府部门、学校或企业组织，旨在促进青年就业和职业发展。然而，见习训练并不等同于正式的劳动关系，其核心目的在于技能提升和经验积累，而非直接建立雇佣关系。
二、判断是否建立劳动关系的依据
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立需要满足一定的条件，如双方具有建立劳动关系的合意、劳动者实际接受用人单位的管理和指挥、从事用人单位安排的有报酬的劳动等。
- 若见习生与见习单位签订了明确的见习协议，且协议中未明确约定建立劳动关系，同时见习生也未实际履行正式员工的职责和义务，那么通常不认为建立了劳动关系。
实际情况分析：
- 有协议且明确非劳动关系：如果见习生与见习单位签订了见习协议，且协议中明确规定了见习期限、见习内容、见习待遇以及双方的权利义务关系，并明确指出见习期间不建立劳动关系，那么在这种情况下，见习训练期间不视为建立了劳动关系。
- 无协议或协议不明确：如果见习生与见习单位未签订任何协议，或者协议中未明确规定是否建立劳动关系，那么需要根据实际情况来判断。例如，见习生是否实际接受见习单位的管理和指挥、是否从事见习单位安排的有报酬的劳动等。如果见习生的行为符合劳动关系的特征，那么有可能被认定为建立了劳动关系。
特殊情形：
- 在某些情况下，即使签订了见习协议，但如果见习生实际上被当作正式员工使用，从事了与正式员工相同的工作，并接受了与正式员工相同的管理和指挥，那么这种情况下也有可能被认定为建立了劳动关系。
三、实际操作中的建议
明确协议内容：
- 见习生与见习单位在签订见习协议时，应明确协议的性质、目的、期限、待遇以及双方的权利义务关系，特别是要明确是否建立劳动关系。这有助于避免后续的纠纷和误解。
保留相关证据：
- 无论是见习生还是见习单位，都应保留与见习期间相关的证据，如见习协议、工作记录、考勤记录、报酬支付凭证等。这些证据在发生纠纷时具有重要的证明作用。
及时咨询专业律师：
- 如果在见习期间发生纠纷或疑问，建议及时咨询专业律师，以获取准确的法律意见和帮助。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。
举例说明：
- 假设小张在一家企业进行见习，双方签订了见习协议，明确约定见习期间不建立劳动关系，小张仅从事辅助性工作，不接受企业的严格管理，也不领取正式工资。在这种情况下，小张与企业之间不建立劳动关系。
- 假设小李在另一家企业进行见习，虽然双方签订了见习协议，但小李实际上被当作正式员工使用，从事了与正式员工相同的工作，并接受了与正式员工相同的管理和指挥。在这种情况下，小李与企业之间有可能被认定为建立了劳动关系。
总结与建议：
见习期间是否建立劳动关系，需根据具体情况判断。建议见习生与见习单位在签订见习协议时明确协议内容，保留相关证据，并在发生纠纷时及时咨询专业律师。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。