可以明确的是，厂里乱扣管理绩效，并不直接构成劳动者急辞（即立即解除劳动合同）的合法理由，但劳动者有权通过合法途径维护自己的权益。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、乱扣管理绩效的合法性分析
劳动合同约定：首先，需要查看劳动合同中是否有关管理绩效的约定。如果合同中明确规定了管理绩效的发放标准、条件及扣减情形，且厂方的扣减行为符合合同约定，那么这种扣减可能是合法的。但若合同未作明确约定，或厂方的扣减行为超出了合同约定的范围，则可能构成违法。
规章制度合法性：其次，要考察厂方的规章制度是否合法有效。规章制度必须经过民主程序制定，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定。如果规章制度中关于管理绩效扣减的规定违法或未经民主程序制定，那么这种扣减行为也是不合法的。
二、急辞的合法性分析
一般规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内的劳动者提前三日）。这是劳动者解除劳动合同的一般程序。
急辞的例外情形：只有在用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）时，劳动者才可以立即解除劳动合同，而无需提前通知。但乱扣管理绩效并不直接等同于这些严重违法行为。
三、劳动者的维权途径
协商：劳动者可以首先尝试与厂方进行协商，要求厂方纠正乱扣管理绩效的行为，并补发被扣减的绩效。
投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对厂方的违法行为进行调查和处理。
仲裁或诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
四、法律后果提示
如果厂方行为合法：如果厂方的扣减行为符合劳动合同约定和规章制度规定，且不违反法律、行政法规的强制性规定，那么劳动者急辞可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任（如支付违约金或赔偿损失等）。
如果厂方行为违法：如果厂方的扣减行为违法或未经民主程序制定规章制度，那么劳动者有权通过合法途径维权，且无需承担违法解除劳动合同的法律责任。
建议：面对厂里乱扣管理绩效的情况，劳动者应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益。如果需要进一步的法律帮助或咨询，请直接向我提问，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。