关于签订“上一休一”合同后离职是否可以主张公休假期补偿的问题，结论需分情况讨论：

1. 若合同中明确约定了公休假期及补偿方式：

   • 在这种情况下，合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。如果合同中明确规定了“上一休一”工作制下的公休假期安排以及离职时的补偿方式，那么员工在离职时有权按照合同约定主张公休假期补偿。
   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等条款。如果合同中有明确约定，双方应遵守合同约定。

2. 若合同中未明确约定公休假期及补偿方式：

   • 如果合同中没有明确约定“上一休一”工作制下的公休假期安排以及离职时的补偿方式，那么员工主张公休假期补偿可能会面临一定的困难。
   • 法律建议：
     • 协商解决：员工可以与用人单位进行协商，尝试达成一个双方都能接受的补偿方案。
     • 依据法律规定主张权益：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者享有休息休假的权利。如果“上一休一”的工作制实际上导致了员工应享有的公休假期被剥夺或减少，员工可以依据法律规定主张相应的权益。但需要注意的是，这种主张可能需要通过劳动争议仲裁或诉讼等法律程序来解决，且结果存在不确定性。
     • 收集证据：在主张权益的过程中，员工需要收集相关证据来证明自己的主张，如工作记录、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。

3. 关于“上一休一”工作制是否合法及公休假期计算：

   • “上一休一”工作制本身并不违法，但关键在于这种工作制是否保证了员工应享有的休息休假权利。如果“上一休一”实际上导致了员工每周工作时间超过法定标准（如每周超过40小时），或者剥夺了员工应享有的法定节假日、年休假等公休假期，那么这种工作制可能存在问题。
   • 公休假期计算：在“上一休一”的工作制下，公休假期的计算需要综合考虑员工的工作时间、休息时间以及应享有的公休假期类型（如周末休息、法定节假日、年休假等）。如果合同或用人单位的规定与法律规定相悖，员工有权依据法律规定主张自己的权益。

行动建议：

• 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和补偿方式的约定。
• 如果对合同条款有疑问或不确定的地方，及时向用人单位提出并寻求解答。
• 在离职时，如果认为自己应享有公休假期补偿但用人单位拒绝支付，可以尝试与用人单位协商解决；如果协商无果，可以考虑通过劳动争议仲裁或诉讼等法律程序来维护自己的权益。

风险提示：

• 劳动争议仲裁或诉讼等法律程序可能耗时较长且结果存在不确定性，因此在决定采取法律行动前需要充分考虑成本和风险。
• 在主张权益的过程中，务必保持冷静和理性，避免采取过激行为导致不必要的法律后果。

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