公司因为生意不好单方面调低员工工资是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：
法律依据与程序要求
劳动合同约定优先：根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。若公司需调整薪酬，原则上应与员工协商一致并签订书面变更协议（《劳动合同法》第三十五条）。未经协商的单方降薪，可能构成违约，员工有权要求公司按原合同约定支付工资。
经济性裁员替代方案：若公司因经营困难需降低成本，应优先考虑通过裁员或缩短工时等方式处理，但需履行法定程序，如提前30天向工会或职工说明情况、听取意见、报备劳动行政部门等（《劳动合同法》第四十一条）。单方面降薪并非法定程序之一。
最低工资标准红线：降薪后工资不得低于当地最低工资标准（《劳动法》第四十八条）。若降薪后工资低于此标准，则公司行为违法，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
企业可采取的合法措施
协商一致降薪：公司可通过民主程序（如职工代表大会）与员工沟通，达成书面降薪协议。此过程中，公司需确保协商记录完整，并保留员工签字文件，以证明降薪行为合法。
短期灵活用工机制：公司可实施“停工停产”，首月按原工资支付，次月起按最低工资标准的80%支付生活费（《工资支付暂行规定》第十二条）。或采用轮岗轮休、缩短工时等方式减少人力成本，同时避免直接降薪的法律风险。
优化薪酬结构：公司可将部分固定薪资转为绩效奖金，但需确保考核标准透明且可量化，避免因主观评价引发争议。此方式需与员工充分沟通，并确保员工理解并接受新的薪酬结构。
员工应对策略
核查合同条款：员工应确认降薪是否违反原合同约定，尤其是关于薪酬调整的明确限制条款。若合同中有明确规定，公司单方面降薪则构成违约。
保存证据：员工应留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录等证据，作为后续维权依据。这些证据将有助于员工在劳动仲裁或诉讼中证明公司行为违法。
集体协商：若多名员工受影响，可联合通过工会或职工代表与公司谈判，争取更优解决方案。集体协商有助于增强员工的议价能力，促使公司采取更合理的降薪方案或提供其他补偿措施。
法律救济途径：若协商未果，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。在劳动仲裁或诉讼中，员工需提供充分证据证明公司行为违法，并要求公司承担相应的法律责任。
风险提示
单方降薪的法律后果：若公司未履行协商程序而单方面降薪，可能被认定为拖欠工资。员工有权解除劳动合同并要求经济补偿（N+1个月工资），同时公司还可能面临劳动行政部门的处罚。
群体性事件升级：大规模降薪易引发员工不满和罢工等群体性事件，损害公司形象并导致行政处罚。公司应谨慎处理降薪问题，避免引发不必要的法律风险和社会影响。
建议：公司应优先选择合法合规的降本方式（如协商降薪、停工停产、优化用工模式等），避免简单粗暴的单方降薪。员工则需主动维护自身权益，通过法律手段保障收入。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。