合同上约定固定工资4500元，其中20%作为加班费，这一做法是否合法，需分情况讨论：

1. 若加班费计算基数合法且符合实际加班情况：

   • 根据《劳动法》及相关规定，加班费应基于劳动者正常工作时间工资的一定比例计算。若合同中约定的4500元工资中，有20%（即900元）明确作为加班费，且该加班费计算基数（即扣除加班费后的部分，也即3600元）不低于当地最低工资标准，同时实际加班时间与支付的加班费相匹配（例如，按照法定标准支付了工作日、休息日或法定节假日的加班费），则这种约定在形式上可能是合法的。但需注意，单纯在合同中笼统约定一部分工资为加班费，而不考虑实际加班时长和法定加班费计算标准，可能存在法律风险。因为加班费应根据实际加班情况计算，而非事先固定一个比例。

2. 若加班费计算基数低于最低工资标准或与实际加班情况不符：

   • 如果扣除加班费后的工资部分（3600元）低于当地最低工资标准，则这种约定显然违法，因为劳动者的基本工资不得低于最低工资标准。
   • 另外，如果实际加班时间远多于合同隐含的加班时间（即按照4500元中20%为加班费反推的加班时间），而用人单位未按照实际加班情况支付额外的加班费，则用人单位可能面临支付加班费差额及可能的经济补偿责任。

3. 从劳动者权益保护角度：

   • 劳动者应仔细审查劳动合同中的工资条款，确保自己的基本工资不低于最低工资标准，且加班费计算方式合法合理。如果合同中的约定存在模糊或不合理之处，劳动者有权要求用人单位进行澄清或修改。
   • 在实际工作中，劳动者应保留好加班记录等相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

建议：

• 对于用人单位而言，应确保劳动合同中的工资条款合法合规，明确加班费的计算基数和计算方式，避免模糊或歧义的表述。
• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和加班费的约定。如有疑问或发现不合理之处，应及时向用人单位提出并要求修改。
• 在实际工作中，如遇到加班费支付问题，劳动者可先与用人单位协商解决；协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：合同上约定固定工资中一部分作为加班费的做法是否合法，取决于加班费计算基数是否合法、是否符合实际加班情况以及是否低于最低工资标准等多个因素。因此，不能简单一概而论说合法或非法，而需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。