结论前置：单位在处理此类事件时，需从内部管理、法律责任、员工权益保护三个维度综合考量，具体处理方式需结合事件性质、证据情况及单位规章制度。以下是分情况说明：

1. 若事件属实且违反单位规章制度

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可解除劳动合同。若国企已通过民主程序制定《员工行为规范》，明确禁止“利用职权或职务影响与他人发生不正当关系”，且该领导行为被查实（如聊天记录、证人证言等），单位可：

• 启动内部调查：成立专项小组，核实事实（包括双方关系性质、是否利用职务便利等）；
  
• 依据制度处理：若调查属实，可给予警告、降职、撤职或解除劳动合同处分；
  
• 通报与教育：在单位内部通报处理结果（需注意保护隐私），强化纪律教育。
  

关键点：单位需确保规章制度合法有效（内容不违反法律强制性规定，且已向员工公示），否则解除合同可能被认定为违法。

2. 若事件涉及性骚扰或权力滥用

根据《民法典》第一千零一十条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。若该领导利用职权强迫或威胁对方发生关系，可能构成性骚扰甚至强奸罪（需刑事立案）：

• 单位责任：根据《妇女权益保障法》第二十五条，用人单位应预防和制止对妇女的性骚扰，若未履行义务，可能面临行政处罚或民事赔偿；
  
• 处理建议：
  
  • 立即保护受害人（如调整工作岗位、提供心理辅导）；
    
  • 配合公安机关调查（若涉嫌犯罪）；
    
  • 对涉事领导严肃处理（如解除合同、移交司法机关）。
    

关键点：单位需区分“自愿关系”与“权力滥用”，后者可能引发刑事风险。

3. 若事件属个人隐私且未违反制度

若双方为自愿关系，且未利用职务便利（如非上下级、无利益输送），单位一般无权直接干预。但需注意：

• 道德风险：若事件引发舆论或影响单位形象，单位可通过谈话、警示等方式引导员工注意行为边界；
  
• 制度完善：建议单位修订规章制度，明确“禁止利用职务影响发展不正当关系”，避免后续纠纷。
  

关键点：单位处理需平衡“管理权”与“员工隐私权”，避免过度介入个人生活。

4. 对怀孕方的权益保护

无论事件性质如何，单位均需遵守《女职工劳动保护特别规定》：

• 不得因怀孕降低工资、辞退或解除劳动合同；
  
• 需提供产检假、产假等法定待遇；
  
• 若怀孕方提出调岗（如因身体原因），单位应合理调整。
  

关键点：单位若以“事件影响”为由辞退怀孕员工，可能构成违法解除，需支付赔偿金。

总结建议

1. 立即调查：核实事实，固定证据（如聊天记录、证人证言）；
   
2. 分类处理：根据事件性质（违规/违法/隐私）选择对应措施；
   
3. 合规操作：确保处理程序合法（如通知工会、听取申辩）；
   
4. 预防风险：完善制度，加强员工伦理培训。
   

若您需要进一步分析具体证据或制度条款，可直接向我提问，我会结合案例为您详细解答。