当单位因为经营问题或其他原因面临关闭（即“黄了”），而此时有员工处于怀孕状态时，处理这类问题需要依据相关法律法规，并兼顾员工的合法权益。以下是对此问题的详细解答：
一、法律法规依据
《中华人民共和国劳动法》：
- 第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”
- 这意味着，在女职工怀孕期间，用人单位不能单方面解除劳动合同，否则将构成违法。
《女职工劳动保护规定》：
- 第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
- 这条规定进一步强调了女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的特殊保护。
二、处理建议
与用人单位协商：
- 首先，建议怀孕员工与用人单位进行友好协商，了解单位关闭的具体原因和后续安排。
- 协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求，如要求继续履行劳动合同、获得相应的经济补偿等。
要求继续履行劳动合同：
- 根据法律法规，怀孕员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，直至其孕期、产期、哺乳期结束。
- 如果用人单位拒绝继续履行合同，员工可以依法向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。
寻求经济补偿：
- 如果用人单位确实无法继续经营，且无法与员工就继续履行劳动合同达成一致，员工可以要求用人单位支付经济补偿。
- 经济补偿的标准通常根据员工在用人单位的工作年限、工资水平等因素确定。
关注生育津贴和产假待遇：
- 怀孕员工在劳动合同存续期间，有权享受生育津贴和产假待遇。
- 即使单位关闭，员工也应确保自己的这些权益得到保障。
三、实际案例参考
以武汉某女职工孕期被解雇的案例为例，该女职工在得知自己怀孕后被用人单位以试用期未达到录用条件为由解除劳动合同。然而，仲裁委最终裁决用人单位继续履行劳动合同，并支付了相应的工资差额和后续工资。这一案例充分说明了法律对“三期”女职工的特殊保护。
四、总结与建议
- 当单位面临关闭而员工处于怀孕状态时，员工应首先了解自己的法律法规权益。
- 通过与用人单位协商、要求继续履行劳动合同、寻求经济补偿以及关注生育津贴和产假待遇等方式来维护自己的合法权益。
- 如果协商无果或用人单位拒绝履行义务，员工可以依法向劳动仲裁机构或法院提起诉讼以维护自己的权益。