单位领导导致员工流产的处理方式需根据具体情况进行法律分析和责任判定。以下是对此问题的详细解答：
一. 领导责任的判定
直接责任：
- 如果领导的辱骂、不当工作安排或强制加班等行为极其恶劣，且直接导致了员工的流产，那么领导可能需要承担一定的法律责任。这涉及到对员工人身权益的侵害，可能触犯《中华人民共和国刑法》中关于故意伤害罪的相关规定。
间接责任或管理责任：
- 如果领导的辱骂、工作安排或加班要求等行为并未达到恶劣程度，或者虽然恶劣但并未直接导致流产，那么领导可能不需要承担直接的法律责任。然而，领导仍需对管理不善承担一定的责任，因为辱骂员工、不当工作安排或强制加班本身就违反了职业道德和劳动法规。
二. 员工的权益保护
工伤认定：
- 如果流产是由于工作原因在工作时间和工作场所内受到事故伤害导致的，那么可以认定为工伤。根据《工伤保险条例》第十四条，员工有权享受工伤保险待遇，包括医疗费用、康复费用等。
特殊劳动保护：
- 依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期享有特殊的劳动保护。如果用人单位未按照这些规定执行，导致女职工流产，那么用人单位应承担相应的法律责任。这包括提供必要的劳动保护、调整工作岗位、减轻劳动量等措施。
赔偿与补偿：
- 员工因流产产生的医疗费用、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入，用人单位应依法予以赔偿。此外，根据具体情况，员工还可能获得精神损害赔偿等。
三. 法律程序与证据收集
证据收集：
- 员工在维护自己权益的过程中，需要收集充分的证据来证明领导的辱骂、不当工作安排或强制加班等行为与自己的流产之间存在直接的因果关系。这可能包括医疗证明、证人证言、相关录音或视频等。
法律程序：
- 如果员工决定通过法律途径维护自己的权益，应首先向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。一旦认定为工伤，即可享受工伤保险待遇。如果工伤认定存在争议，员工还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
我的观点：在处理此类敏感事件时，建议双方保持冷静和理性，通过协商或法律途径寻求合理解决方案。同时，用人单位应建立健全的员工关怀机制，加强员工安全教育和培训，提高员工的安全意识和自我保护能力，以预防类似事件的发生。如有进一步需要，您可以继续咨询我。