核心前提：员工在劳动合同到期日当天提出医疗期申请，涉及劳动合同终止、医疗期权益保障及企业用工管理合规性等问题。
结论前置：企业需谨慎处理，避免因操作不当引发劳动争议，具体需分情况判断并采取合规措施。

1. 医疗期是否影响劳动合同终止？

根据《劳动合同法》第45条，劳动合同期满时，若员工处于医疗期内，劳动合同应顺延至医疗期满。因此：

• 若员工在合同到期日当天提出医疗期申请且符合条件（如提供有效医疗证明），企业不得直接终止合同，需顺延至医疗期结束；
  
• 若员工未提供有效证明或不符合医疗期条件，企业可依法终止合同，但需注意程序合规性（如提前通知、支付经济补偿等）。
  

建议：企业应要求员工提供医疗机构出具的病假证明，核实其是否符合医疗期条件（如累计病休时间、工作年限等），避免因程序瑕疵被认定为违法终止。

2. 医疗期权益如何保障？

员工在医疗期内享有以下权利：

• 工资支付：企业需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资；
  
• 社保缴纳：企业需继续为员工缴纳社会保险；
  
• 禁止解除：医疗期内，企业不得以《劳动合同法》第40条、41条规定的情形解除劳动合同（如不胜任工作、经济性裁员等）。
  

风险点：若企业未履行上述义务，员工可能主张补发工资、补缴社保，甚至要求支付违法解除赔偿金（若合同被错误终止）。

3. 企业合规操作建议

• 核实医疗期条件：要求员工提供病历、诊断证明等材料，确认其是否符合医疗期标准；
  
• 顺延合同期限：若符合条件，及时书面通知员工合同顺延至医疗期满；
  
• 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确医疗期申请流程、材料要求及顺延规则；
  
• 协商处理：若员工医疗期较长，可尝试协商解除合同（需支付经济补偿+医疗补助费），但需员工同意。
  

总结：员工在合同到期日提出医疗期申请时，企业需优先核实其是否符合医疗期条件，再决定是否顺延合同。操作不当可能引发违法终止风险，建议结合具体情况采取合规措施。如有疑问，可直接向我咨询具体处理方案。