结论前置：酒店前台“做四休二”的工作安排是否超出劳动法规定的时间，需结合具体工时制度及加班情况综合判断。以下分情况说明：
1. 标准工时制下的合法性分析
根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。若“做四休二”的安排满足：
- 每日工作≤8小时（如每天8小时，每周4天共32小时）；
- 每周总工时≤40小时（如部分天工作6小时，总工时仍控制在40小时内）；
- 无额外加班（即休息日未被要求工作），则该安排合法。
但若存在以下情形，则可能违法：
- 每日工作超8小时（如每天10小时，每周4天共40小时，虽周总工时未超，但日超时需支付150%加班费）；
- 每周总工时超40小时（如每天9小时，每周4天共36小时，但若包含休息日加班，总工时可能超限）；
- 休息日（非工作日）被安排工作且未调休或支付200%工资。
2. 综合计算工时制下的合法性分析
若酒店经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期），则：
- 周期内总工时不得超标（如月综合工时制下，每月总工时≤166.64小时，即20.83天×8小时）；
- 超时部分需支付150%加班费（工作日超时）或200%工资（休息日工作且未调休）。
若周期内总工时超标且未支付加班费，则违法。例如，某月实际工作200小时，超出法定33.36小时，需按150%支付超时部分工资。
3. 不定时工时制下的合法性分析
若酒店前台适用不定时工时制（需经审批），则：
- 无固定工作时间限制，但需保障劳动者休息权；
- 法定节假日工作需支付300%工资。
但若酒店未审批即实行不定时工时制，或未支付法定节假日工资，则违法。
4. 关键证据与维权建议
若劳动者认为工时安排违法，可收集以下证据：
- 劳动合同（明确工时制度）；
- 考勤记录（如打卡记录、排班表）；
- 工资条（证明加班费是否支付）；
- 沟通记录（如与HR确认工时的邮件、聊天记录）。
维权途径：
- 向当地劳动监察大队投诉（快速处理）；
- 申请劳动仲裁（需在1年内提出）；
- 起诉至法院（对仲裁结果不服时）。
总结建议
- 核对工时制度：确认劳动合同或规章制度中约定的工时类型（标准、综合、不定时）；
- 计算实际工时：统计每日/每周/每月的工作小时数，对比法定标准；
- 检查加班费支付：确保超时部分已按法定比例支付；
- 及时维权：若发现违法，优先通过劳动监察或仲裁解决，避免超过时效。
如有具体排班表或工资条需分析，可直接提供细节，我将进一步协助判断。