给工资少并不一定就是压榨员工，是否构成压榨需结合具体情况及法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律角度

1. 最低工资标准：

   • 根据我国相关法律规定，企业向劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。若公司支付的工资低于这一标准，则构成违法，可视为对员工权益的压榨。
   • 例如，若某地区最低工资标准为每月2000元，而公司仅支付1500元，则明显违法。

2. 加班费支付：

   • 若员工超时工作但未能获得应有的加班费，这也构成违法行为。加班费是员工因额外工作而应得的补偿，公司未支付则侵犯了员工权益。
   • 例如，员工在周末或节假日加班，但公司未按照法定标准支付加班费。

3. 劳动条件与收益公平：

   • 若公司通过不合理的工作指令、高负荷工作等方法变相压迫员工，但未提供相应的薪酬或福利调整，这种行为可能违反《劳动合同法》中关于劳动条件与收益公平公正的约定。
   • 例如，公司要求员工在极短时间内完成大量任务，但未提供足够的资源或支持，也未调整薪酬以反映工作量的增加。

二、实际情况角度

1. 相对工资水平：

   • 若工资并未低于法定标准，且工作安排合乎法规，仅因相对工资水平偏低（如与同行业或同地区其他公司相比），则难以轻易判定为压榨。
   • 例如，某公司支付的工资略低于行业平均水平，但符合当地最低工资标准，且工作强度合理，此时难以认定其为压榨。

2. 员工期望与市场情况：

   • 员工的工资期望可能受市场情况、个人技能、经验等多种因素影响。若公司支付的工资符合市场水平，且员工在入职时已接受该工资水平，则后续以工资少为由主张压榨可能缺乏依据。
   • 例如，某员工在入职时已知晓并接受了公司的工资水平，后续因市场工资上涨而主张压榨，此时可能难以得到支持。

三、建议与后果

1. 了解法律规定：

   • 员工应了解当地最低工资标准、加班费支付规定等法律规定，以判断公司是否违法。

2. 与公司沟通：

   • 若员工认为工资过低或存在其他不公平待遇，可与公司进行沟通，表达诉求并寻求解决方案。

3. 寻求法律援助：

   • 若沟通无果或公司存在违法行为，员工可寻求法律援助，通过法律途径维护自身权益。

4. 法律后果：

   • 若公司存在违法行为，如支付工资低于最低工资标准、未支付加班费等，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，员工有权要求公司补发工资、支付加班费等。

如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。