核心前提：合同到期后，用人单位通常不再对员工有直接管理义务，但若涉及职业健康检查等法定责任，需结合具体情况分析。
结论前置：

1. 若体检属法定义务（如接触职业病危害岗位）：用人单位仍需安排，员工拒绝可能影响后续责任认定；
   
2. 若体检属合同约定或公司福利：员工拒绝不构成违法，但可能影响续签或福利享受；
   
3. 若员工拒绝配合且无合理理由：用人单位可留存证据，避免因未履行义务被追责。
   

详细分析：

1. 法定体检义务：用人单位不可免除

根据《职业病防治法》第三十五条，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应组织上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，费用由用人单位承担。

• 合同到期不免除责任：即使合同终止，若员工未进行离岗体检，用人单位仍需安排，否则可能被认定为未履行法定义务，面临行政处罚（如警告、罚款）或承担员工后续患职业病的赔偿责任。
  
• 员工拒绝的处理：
  
  • 书面通知员工参加体检，明确拒绝的后果（如影响离职手续办理、后续职业病诊断责任划分）；
    
  • 留存通知记录（如邮件、签字文件），避免因员工拒绝被认定为用人单位过错。
    

2. 合同约定或公司福利体检：员工有权拒绝

若体检非法律强制要求（如普通岗位年度体检、福利性体检），则属于双方协商范畴：

• 员工拒绝不违法：员工无必须配合的义务，用人单位不得强制或因此克扣工资、拒绝出具离职证明；
  
• 用人单位应对：
  
  • 明确体检性质（如书面告知“属公司福利，非强制”），避免员工误解为法定义务；
    
  • 若体检与续签合同挂钩，需在合同中明确约定（如“体检合格作为续签条件”），否则可能被认定为无效条款。
    

3. 员工无合理理由拒绝：用人单位需防范风险

若员工拒绝体检且无正当理由（如患病无法参加），用人单位应：

• 区分情况处理：
  
  • 法定体检：继续督促，必要时通过法律途径要求配合；
    
  • 非法定体检：尊重员工选择，但可明确放弃福利的后果（如不享受后续健康管理服务）；
    
• 避免激化矛盾：通过沟通协商解决，防止因强制体检引发劳动争议（如员工主张“侵犯人格权”）。
  

操作建议：

1. 审查体检性质：确认是否属法律强制要求，优先履行法定义务；
   
2. 书面留痕：通知员工体检时，明确时间、地点、性质及拒绝的后果，要求签字确认；
   
3. 咨询专业意见：若涉及职业病危害岗位或大规模离职体检，建议提前制定方案，避免法律风险。
   

提示：劳动法律问题需结合具体行业、岗位性质判断，如有疑问可直接向我提供细节，进一步分析。