若部门薪酬二次调配未公示，可能引发以下法律风险及管理问题：

1. 程序违法风险
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬调整）时，需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并公示告知。若未公示，该调配方案可能被认定为程序违法，导致：

   • 劳动者可主张调配无效，要求恢复原薪酬；
     
   • 劳动行政部门可能责令改正，甚至对企业处以罚款。

2. 劳动者权益受损主张
   未公示的调配缺乏透明度，劳动者可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由：

   • 依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并主张经济补偿金；
     
   • 向劳动监察部门投诉，要求补发差额工资。

3. 内部管理矛盾激化
   薪酬调整涉及公平性，未公示易引发以下问题：

   • 员工质疑调整标准（如绩效、岗位价值等），导致团队士气下降；
     
   • 管理者与员工信任受损，增加后续管理成本。

4. 举证责任不利后果
   若企业未留存公示证据（如签收记录、会议纪要），在劳动争议中可能承担败诉风险。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，企业需对规章制度已公示承担举证责任。

建议措施：

• 立即补办公示程序（如通过邮件、公告栏、系统通知等方式留存记录）；
  
• 完善薪酬调整制度，明确民主程序及公示要求；
  
• 对历史调配进行合规审查，避免累积风险。
  

如有具体案例或制度文本需分析，可进一步向我说明细节。