劳动关系转移但岗位没变的情况下，一般是不应再设定试用期的。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

根据《劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位通过反复设定试用期来规避对劳动者的法定责任，如支付正式工资、提供法定福利等。在劳动关系转移但岗位未变的情况下，由于劳动者与用人单位的劳动关系实质上并未中断，且劳动者的工作岗位、工作内容等均未发生变化，因此不应再设定试用期。

实际操作角度

从实际操作的角度来看，如果用人单位在劳动关系转移后仍然设定试用期，这可能会引发一系列问题。例如，劳动者可能会对此产生不满，认为用人单位在滥用试用期制度，从而影响工作积极性和团队稳定性。此外，如果试用期设定不合理或违反法律规定，劳动者还有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

特殊情况说明

当然，也存在一些特殊情况。比如，如果劳动关系转移是由于用人单位的合并、分立等原因导致的，且新用人单位与劳动者就劳动合同内容进行了重新协商并达成了新的协议，那么在这种情况下，是否设定试用期可能需要根据新的协议来确定。但即便如此，新用人单位也应谨慎考虑试用期的设定，确保符合法律规定和公平原则。

建议与风险提示

• 对于劳动者：如果遇到劳动关系转移但岗位未变却被要求设定试用期的情况，应首先与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的立场和诉求。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位：应严格遵守法律规定，避免在劳动关系转移后不合理地设定试用期。如果确实需要与劳动者就劳动合同内容进行重新协商，应确保协商过程合法、公平、透明，并充分尊重劳动者的意愿和权益。

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