结论前置：自离后仍建议办理离职手续，否则可能面临法律风险和经济损失。以下是具体分析：

1. 法律义务层面
   根据《劳动合同法》第五十条，劳动者解除劳动合同应当履行通知义务（试用期提前3日，正式员工提前30日）。若未履行通知程序直接离职（即“自离”），可能被认定为违法解除劳动合同。此时用人单位有权要求劳动者赔偿因突然离职造成的直接经济损失（如紧急招聘替代人员的费用、项目延误损失等），但需举证损失与离职行为的因果关系。

2. 实务风险层面

   • 工资结算风险：未办理离职手续可能导致用人单位暂缓发放最后工资，或以“未交接工作”为由扣减部分工资。
     
   • 社保转移障碍：离职证明是办理社保转移、领取失业保险金的必要材料，自离可能影响后续社保权益。
     
   • 背景调查隐患：新雇主可能通过前雇主核实离职原因，自离记录可能影响职业声誉。
     

3. 特殊情形处理

   • 用人单位存在过错时：若用人单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，但仍建议通过书面形式（如EMS邮寄解除通知）固定证据，避免自离被认定为“无故旷工”。
     
   • 协商一致离职：即使双方口头同意离职，也需签署书面协议明确工资结算、工作交接等事项，防止后续纠纷。
     

建议行动步骤：

1. 优先通过书面形式（邮件、微信等）向用人单位提出离职申请，并保留送达证据；
   
2. 主动完成工作交接，要求用人单位出具离职证明；
   
3. 若用人单位拒绝配合，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体纠纷场景（如工资被扣、未开离职证明等），可进一步向我说明细节，我将结合地方性法规提供针对性方案。