公司辞退员工时以业绩不合格为理由发出解除通知书，但在开庭时又更改理由，这种做法通常是不合规的。以下从几个角度进行详细分析：

一、法律程序与诚信原则

1. 法律程序要求：

   • 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在解除劳动合同时，应当明确告知员工解除的理由，并且这一理由应当是真实、合法、有效的。
   • 如果用人单位在解除劳动合同时给出的理由与开庭时更改的理由不一致，这可能违反了法律程序的要求，因为员工在接到解除通知时，是基于该理由进行抗辩或准备相关证据的。

2. 诚信原则：

   • 诚信原则是民事活动的基本原则之一。用人单位在解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，不得随意更改解除理由。
   • 如果用人单位在开庭时更改解除理由，这可能被视为对员工的不诚信行为，损害了员工的合法权益。

二、证据规则与举证责任

1. 证据规则：

   • 在劳动争议仲裁或诉讼中，证据的提交和质证是关键环节。用人单位在解除劳动合同时给出的理由，应当有相应的证据支持。
   • 如果用人单位在开庭时更改解除理由，但未能提供充分的证据支持新理由，那么这一更改可能不会被仲裁庭或法院采纳。

2. 举证责任：

   • 根据“谁主张，谁举证”的原则，用人单位在解除劳动合同时，应当承担举证责任，证明其解除行为的合法性和合理性。
   • 如果用人单位在开庭时更改解除理由，但未能完成举证责任，那么其解除行为可能被视为违法解除，需要承担相应的法律责任。

三、法律后果与建议

1. 法律后果：

   • 如果用人单位在解除劳动合同时给出的理由与开庭时更改的理由不一致，且未能提供充分的证据支持新理由，那么其解除行为可能被视为违法解除。
   • 违法解除劳动合同的，用人单位可能需要支付赔偿金、继续履行劳动合同或承担其他法律责任。

2. 建议：

   • 对于员工而言，如果遇到用人单位在解除劳动合同时更改解除理由的情况，应当及时收集证据，证明用人单位的解除行为违法。
   • 同时，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
   • 对于用人单位而言，应当遵循法律程序和诚信原则，在解除劳动合同时给出真实、合法、有效的理由，并承担相应的举证责任。