结论：即便签了员工自交社保合同，仍可能被劳动仲裁，具体取决于合同内容及实际履行情况是否符合法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 合同内容违法性
   根据《社会保险法》及《劳动合同法》，用人单位有义务为员工缴纳社会保险，这是强制性规定。若合同中约定“由员工自行缴纳社保，公司不承担任何费用”，此类条款因违反法律强制性规定而无效。即使员工签字同意，也不能免除公司的法定义务。此时，员工仍有权通过劳动仲裁主张公司补缴社保。

2. 实际履行情况
   若合同虽约定“自交社保”，但公司实际通过补贴形式将社保费用发放给员工，且员工确实自行缴纳了社保，此时需进一步审查：

   • 补贴金额是否足额覆盖员工应缴社保部分；
     
   • 公司是否以“自交社保”为由逃避其他法定义务（如工伤保险、生育保险等）。
     若公司未足额补贴或未履行其他义务，仍可能被仲裁。

3. 员工主张权利的合理性
   即使合同合法，若员工能证明签订合同时存在欺诈、胁迫或重大误解（如公司隐瞒社保政策），可依据《民法典》主张撤销合同，并要求公司补缴社保。此外，若员工因未缴纳社保导致损失（如无法享受医保报销），可要求公司赔偿。

4. 劳动仲裁的受理范围
   劳动仲裁委员会受理涉及社保的争议，包括但不限于：

   • 公司未缴纳社保；
     
   • 公司未足额缴纳社保；
     
   • 社保缴纳基数不符合规定。
     因此，即使签订“自交社保”合同，只要存在上述情形，员工均可申请仲裁。

建议：

• 对公司而言，应依法为员工缴纳社保，避免通过“自交社保”合同转移风险；
  
• 对员工而言，若发现公司未履行社保义务，可收集劳动合同、工资流水、社保缴纳记录等证据，及时申请劳动仲裁。
  

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