因隔离传染病病人公司需要给工资吗-朱佑敏律师

因隔离传染病病人公司需要给工资吗-朱佑敏律师｜法行宝

2025-08-26 劳动纠纷

因隔离传染病病人，公司是需要给员工发工资的。以下从不同角度为您详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条的规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。这意味着，因政府实施隔离措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付此类职工在隔离期间的工作报酬，且不得低于当地最低工资标准。

实际情况角度

因疫情隔离：在新冠疫情等传染病防控期间，如果劳动者因被诊断为新冠肺炎患者、无症状感染者、疑似病人、密切接触者等而被依法隔离，导致不能提供正常劳动的，企业应按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，在国家规定医疗期内，企业应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付其病假工资，支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
非政府强制措施隔离：对于非因政府强制措施而自行居家隔离的劳动者，情况则略有不同。此时，劳动者需向用人单位说明情况，并根据单位规章制度申请休假。工资支付可能按照病假、年休假、事假等规定进行，具体依据劳动者申请的假期类型而定。但无论如何，用人单位都不得随意克扣劳动者的工资。

维权途径角度

如果劳动者在被隔离期间遭遇工资被克扣的情况，首先应与用人单位协商解决；协商无果时，可向当地的劳动保障监察部门投诉举报，或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

建议：作为劳动者，在遭遇因隔离而被扣发工资的情况时，应首先了解自己的权益和法律规定，然后与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以及时寻求法律援助或向相关部门投诉举报，以维护自己的合法权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

传染病隔离期间，用人单位不得随意扣发工资，应依法支付劳动者在此期间的工作报酬。以下是对此问题的详细分析：一、法律明确规定隔离期间工资支付根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条的规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。这意味着，因政府实施隔离措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付此类职工在隔离期间的工作报酬，且不得低于当地最低工资标准。二、不同隔离情形下的工资支付因政府实施隔离措施或紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工：企业应当支付此类职工在隔离期间的工作报酬，且不得低于当地最低工资标准。若劳动合同在此期间到期，应顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府紧急措施结束。劳动者因感染新冠或被诊断为相关病例：被诊断为新冠肺炎患者、无症状感染者时，企业应支付其病假工资或疾病救济费，该费用可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。疑似病人、密切接触者、次密接者、时空伴随者等在隔离治疗期间或医学观察期间，企业同样应视同其提供正常劳动并支付正常工作时间的工资。其他自行居家隔离情形：对于非因政府强制措施而自行居家隔离的劳动者，需向用人单位说明情况，并根据单位规章制度申请休假。此时，工资支付可能按照病假、年休假、事假等规定进行，具体依据劳动者申请的假期类型而定。但需要注意的是，如果劳动者能够提供正常劳动（如通过远程办公等方式），则企业应支付正常工作时间的工资。三、维权途径若劳动者在被隔离期间遭遇工资被克扣的情况，首先应与用人单位协商解决；协商无果时，可向当地的劳动保障监察部门投诉举报，或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：传染病隔离期间，用人单位应依法支付劳动者在此期间的工作报酬，不得随意扣发。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。如果您在传染病隔离期间遭遇了工资被克扣的情况，或者有任何关于劳动工伤方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

在疫情期间，对于因隔离而不能提供正常劳动的员工，公司应当支付其工资。这一结论主要基于以下法律基础和实际情况分析：法律基础：根据《传染病防治法》的相关规定，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。人社部办公厅也发布了相关通知，明确指出对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得解除劳动合同。员工隔离期间的工资支付情况：因政府实施隔离措施导致不能提供正常劳动：企业应当无条件支付职工在此期间的工作报酬，且不得解除劳动合同。这是为了保障员工在隔离期间的基本生活需求，同时也是企业应尽的社会责任。员工自行居家隔离：若能居家办公：员工正常提供了劳动，公司应按照劳动合同约定的工资标准支付工资，即视为正常出勤。这种情况下，员工的工资支付与正常工作期间无异。若不能居家办公：企业可与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，按相应假期规定支付工资。若无假期可安排，在一个工资支付周期内，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，企业应发放生活费，标准一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%），具体按各省、自治区、直辖市的规定执行。综合考量与建议：在处理疫情期间员工隔离期间的工资问题时，企业既要充分考虑员工的基本生活保障，也要兼顾自身在特殊时期可能面临的经营困难。企业应与员工进行合理协商，共同寻找妥善的解决方案。例如，可以协商调整薪酬结构、轮岗轮休、缩短工时等方式来稳定工作岗位，同时尽量不裁员或者少裁员。如果企业因受疫情影响导致生产经营困难的，还可以通过与职工协商一致采取其他措施来稳定工作岗位和保障员工权益。综上所述，公司在疫情期间对员工因隔离而不能提供正常劳动的情况，必须依法支付工资，并根据具体情况灵活处理。如果员工对工资支付有疑问或不满，可以直接向我咨询相关法律问题，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

在疫情期间，用人单位的工资发放问题确实是一个备受关注的焦点。根据相关法律法规及政策，我可以为您详细解答这一问题。一、正常提供劳动的情况如果员工在疫情期间能够正常提供劳动，那么用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。这是劳动法的基本原则，即劳动者只要付出了正常劳动力，就有权获得与劳动合同约定一致的劳动报酬。二、未正常提供劳动的情况停工停产在一个工资支付周期内：若企业因疫情原因停工停产，且停工停产时间在一个工资支付周期内（如一个月），即使员工未提供正常劳动，企业也应按劳动合同规定的标准支付职工工资。停工停产超过一个工资支付周期：若职工未提供正常劳动，企业应当发放生活费，具体标准按各省、自治区、直辖市的规定执行。例如，北京地区规定生活费不低于最低工资标准的70%，广东地区则规定不低于最低工资标准的80%。若职工提供了部分劳动，企业支付给职工的工资则不得低于当地最低工资标准。三、特殊隔离与治疗情况因政府实施隔离措施或紧急措施：对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法相关规定与职工解除劳动合同。感染、疑似感染或密切接触新冠病毒：对于因感染、疑似感染或密切接触新冠病毒需要隔离治疗或医学观察的员工，企业应按正常出勤支付工资报酬。若医疗期满后仍需停止工作进行治疗，则按照企业职工患病或非因工负伤医疗期的有关规定，支付相应的病假工资，一般不得低于当地最低工资标准的80%。四、劳动合同到期与解除的特殊情况在员工隔离治疗期间、医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情况下，如果劳动合同到期，应分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。在此期间，企业不得依据劳动合同法相关规定与职工解除劳动合同。五、法律保障与维权如果用人单位违反相关规定，未按时足额支付劳动者工资或存在其他违法行为，劳动者可以向当地劳动保障部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。综上所述，疫情期间用人单位的工资发放问题需根据员工提供劳动的情况及特殊隔离与治疗情况依法进行。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。希望这些解答能够帮助您更好地理解疫情期间的工资发放问题。

结论：因病请假期间，公司是否需要支付工资，这主要取决于请假的时间长度以及公司的具体规章制度，但通常情况下，在医疗期内公司是需要支付一定工资的。分析说明：医疗期内的工资支付：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，公司应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或者疾病救济费，具体比例可能因地区和公司政策而异，但不得低于这个标准。这是为了保障职工在生病期间的基本生活需求。医疗期外的工资支付：如果职工的医疗期已经结束，但仍然无法返回工作岗位，那么公司可能不再需要支付工资。不过，这并不意味着公司可以随意解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，公司需要与职工协商解除劳动合同或者按照法定程序进行解除，并可能需要支付经济补偿。如果职工在医疗期外仍然能够从事部分工作，但公司未安排适当工作或者降低工资标准的，职工有权要求公司支付相应的工资差额。公司规章制度的影响：除了法律法规的规定外，公司的规章制度也会对病假工资的支付产生影响。一些公司可能会制定更为优厚的病假工资政策，以吸引和留住人才。因此，在了解法律法规的基础上，职工还需要查阅公司的规章制度，以确定自己因病请假期间的具体工资待遇。特殊场景：如果职工因病请假的时间非常短，比如只有一两天，且公司规章制度中没有特别规定，那么公司通常会按照正常工资标准支付这段时间的工资。如果职工因病请假期间正好赶上法定节假日或者休息日，那么这段时间的工资支付可能会受到相应调整，具体取决于公司的规章制度和当地的法律法规。行动建议：了解法律法规：职工应当首先了解《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动合同法》等相关法律法规，明确自己在医疗期内的权益。查阅公司规章制度：职工还需要查阅公司的规章制度，了解公司对于病假工资的具体规定。与公司沟通：如果对于病假工资的支付有疑问或者不满，职工可以与公司的人力资源部门或者上级领导进行沟通，寻求解决方案。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，职工可以寻求法律援助或者咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于得了传染病是否扣工资的问题，结论是：一般情况下，职工因患传染病请假或被隔离期间，单位不得无故扣减工资，但具体支付标准需根据实际情况确定。以下是详细分析：一、隔离治疗期与医学观察期法律规定：根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。这一规定适用于所有传染病，包括但不限于甲类、乙类传染病。实践应用：若职工因患传染病被政府或医疗机构要求隔离治疗或医学观察，期间单位应正常支付工资，不得扣减。这保障了职工在隔离期间的基本生活需求。二、结束隔离后仍需停工治疗休养医疗期规定：若职工在隔离期结束后仍需停止工作进行治疗，则按照医疗期的相关规定支付病假工资。医疗期的确定依据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。病假工资支付标准：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为2000元，则病假工资最低不得少于1600元。部分地区可能有更细致或严格的规定，如上海等地，劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定；集体合同标准高于劳动合同的，按集体合同标准确定。三、灵活办公完成工作任务灵活办公情形：如果职工虽然身体不适但可以通过远程办公等方式完成工作任务，并与单位协商一致进行灵活办公，那么单位应当按照正常出勤支付工资。实践建议：在此情况下，职工应与单位保持良好沟通，明确工作任务和完成时间，确保工作质量和效率。同时，单位也应给予必要的支持和理解，共同维护良好的劳动关系。四、特殊情形：工伤认定工伤认定条件：对于因工作原因感染传染病的职工，如医护及相关工作人员在履行工作职责中感染新型冠状病毒肺炎或因感染死亡，应认定为工伤。工伤待遇：若认定为工伤，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这进一步保障了职工在因工作原因感染传染病时的合法权益。五、综合建议了解法律法规：职工应了解自己的合法权益，包括传染病期间的工资支付规定、医疗期规定等。这有助于职工在遇到问题时及时维护自己的权益。与单位沟通：若职工因患传染病需要请假或隔离治疗，应及时与单位沟通，明确工资支付标准和请假流程。这有助于避免不必要的纠纷和误解。寻求法律帮助：若单位违规扣减工资或拒绝支付工资，职工可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和帮助。总之，得了传染病并不意味着一定会扣工资。职工应根据自己的实际情况和法律法规的规定，与单位进行沟通并维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

自行隔离期间工资的发放需根据具体情况而定。以下是对不同情况下的详细分析：政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致的隔离：在这种情况下，若员工因政府明确要求而自行隔离，企业应按照员工正常出勤时的工资标准支付工资。这是因为政府采取的隔离措施属于不可抗力因素，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，且劳动合同到期也应顺延至隔离期期满。非政府要求的自行隔离情况：若员工因个人原因自行隔离，且并非政府明确要求，则工资的支付需依据企业规定、劳动合同及与员工协商的结果来确定。企业可能会根据规章制度，如员工未履行请假手续则按旷工处理，不支付旷工期间的工资。但企业也可考虑员工实际情况，允许员工以带薪年休假、企业自设福利假等方式进行隔离休息，并按照相应假期的工资支付标准支付工资。法律依据：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》及相关法律法规，企业应当支付因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工在此期间的工作报酬。同时，根据《传染病防治法》及实施条例，对于因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，企业也应按正常劳动支付其工资。建议：无论是哪种情况，建议员工在自行隔离前与企业进行沟通协商，明确工资支付的具体安排，以确保自己的权益得到妥善处理。若因自行隔离引发工资纠纷，员工可以首先尝试与企业进行协商解决；若协商无果，可以向所在单位或单位所在地工会、人民调解委员会申请调解，或者向人民政府劳动保障监察部门投诉，甚至向单位所在地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。希望以上分析能对您有所帮助。如有其他法律问题，欢迎随时向我咨询。

员工因病离职，公司是否需要给予补偿，这主要取决于员工离职的具体情况以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的详细分析：员工主动离职且未享受医疗期：如果员工因病主动提出离职，并且没有享受医疗期（即员工在离职前没有因病无法工作而需要休息治疗的情况），那么公司通常不需要支付经济补偿。因为这种情况下，员工的离职是出于个人原因，而非公司的过错或违法行为。员工在医疗期内离职：根据《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，公司不得解除劳动合同。如果员工在医疗期内主动提出离职，这通常被视为员工放弃了自己的医疗期权益。然而，从人道主义和公平原则出发，如果员工因病确实无法继续工作，且公司能够证明员工离职并非因其过错或违法行为导致，公司可能不需要支付额外的经济补偿，但应支付员工应得的工资、加班费、奖金等劳动报酬，以及按照法律规定支付医疗补助费（如果适用）。但具体是否支付医疗补助费，还需根据地方性法规或公司规章制度来确定。特殊情况：如果员工因病离职是由于公司未提供必要的劳动保护或劳动条件，或者公司存在其他违法行为导致员工生病，那么员工有权要求公司支付经济补偿，甚至可能要求公司承担赔偿责任。公司提出解除劳动合同：如果员工因病无法继续工作，且公司提出解除劳动合同，那么公司需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在公司的工作年限、月工资等因素来确定。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。额外情况：如果员工因病属于职业病或者因工负伤，且被认定为工伤，那么公司还需要按照《工伤保险条例》的规定支付工伤保险待遇，包括一次性伤残补助金、伤残津贴等。地方性法规或公司规章制度的影响：除了国家层面的法律法规外，地方性法规或公司规章制度也可能对员工因病离职的补偿问题产生影响。因此，在具体操作中，还需要考虑这些因素。建议：对于员工而言，如果因病需要离职，建议先了解自己的权益和公司的规章制度，与公司进行沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。对于公司而言，如果员工因病需要离职，应依法依规处理，确保不侵犯员工的合法权益，同时维护公司的利益。如果员工提出经济补偿要求，公司应根据实际情况和法律法规进行判断和处理。总结：员工因病离职公司是否需要给予补偿，并没有一个固定的答案。它取决于员工离职的具体情况、相关法律法规的规定以及地方性法规或公司规章制度的影响。因此，在处理这类问题时，建议双方都咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保自己的权益得到妥善保障。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在公司得传染病是否会得到赔偿，需根据具体情况判断，主要取决于是否构成工伤以及传染病与工作环境的关联性。以下从不同角度进行分析：一、构成工伤的情况职业病范畴：如果所患传染病属于《职业病分类和目录》中列明的职业病，且经职业病诊断机构确诊，同时满足在工作时间、工作场所内因工作原因受到事故伤害或患职业病的条件，那么应当认定为工伤。法律依据：根据《工伤保险条例》第十四条，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（四）患职业病的；……。工作相关感染：若传染病并非职业病，但能证明是在工作过程中因工作原因（如接触特定病原体、执行特定工作任务等）而感染，且该感染与工作有直接因果关系，也可能被认定为工伤。实践判断：这通常需要详细的医学证据和工作环境调查来支持，例如证明工作环境存在高风险病原体，且员工在感染前未接触过其他感染源。二、不构成工伤的情况非工作原因感染：如果传染病并非在工作过程中因工作原因感染，而是由于员工个人行为（如私自外出、接触感染源等）导致，则通常不被认定为工伤。无法证明与工作关联：即使员工在公司感染了传染病，但如果无法提供充分证据证明该感染与工作有直接关联，也可能无法获得工伤赔偿。三、赔偿内容与流程赔偿内容：如果构成工伤，员工有权享受工伤保险待遇，包括医疗费用、康复费用、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。法律依据：根据《工伤保险条例》第三十条至第三十七条，详细列明了工伤保险待遇的具体内容和标准。赔偿流程：员工应在规定时间内（通常为30日内）向用人单位提出工伤认定申请，用人单位未按时提出的，员工或其近亲属、工会组织可在1年内直接提出申请。工伤认定机构将根据提交的材料和调查结果作出工伤认定决定。认定为工伤后，员工可享受相应的工伤保险待遇。四、建议与注意事项及时就医与报告：员工在感染传染病后应及时就医，并尽快向用人单位报告，以便用人单位及时采取措施并启动工伤认定程序。保留证据：员工应保留与感染相关的所有证据，包括医疗记录、工作环境照片、同事证言等，以支持工伤认定申请。咨询专业律师：由于工伤认定和赔偿涉及复杂的法律程序和医学证据，建议员工在必要时咨询专业律师，以维护自身合法权益。总结来说，在公司得传染病是否会得到赔偿，需根据具体情况判断是否构成工伤以及传染病与工作环境的关联性。如果构成工伤，员工有权享受工伤保险待遇；如果不构成工伤，则可能无法获得赔偿。因此，建议员工在感染传染病后及时就医、报告并保留证据，必要时咨询专业律师。

员工在病假期间，公司是需要支付工资的，这是由法律明确保障的。以下是对这一问题的详细阐述：一、法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，这自然包括在病假期间。同时，劳动部的相关规定也明确指出，企业中长期病休的职工，在病假期间仍是企业职工，保持着与用人单位的劳动关系，因此应当获得相应的工资待遇。这一原则确保了员工在病假期间能获得一定收入，以保障其基本生活需求。二、病假工资的发放标准根据工作年限和医疗期确定：医疗期在6个月以内的，病假工资按照员工实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。具体来说，实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下的，病假工资为本人工资的60%；实际工作年限十年以上，且在本单位工作年限二十年以上的，病假工资为本人工资的100%。中间工龄段的比例也会根据具体情况有所调整，但总体原则是确保员工在病假期间能获得一定比例的工资。若医疗期超过6个月，根据劳动保险条例的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准也根据工龄的不同而有所差异，但通常低于病假期间的工资。不过，这一规定可能因地区和具体政策而有所不同，需参照当地的相关规定执行。病假工资基数的确定：劳动合同有约定的，按不低于合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定病假工资基数。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定病假工资基数。若劳动合同、集体合同均未约定，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，并签订工资集体协议，以此作为病假工资基数的确定依据。无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。但无论哪种情况，计算出的假期工资基数均不得低于当地规定的最低工资标准。三、特殊情况下的病假工资工伤导致的病假：如果员工的病假是因工伤导致的，情况则有所不同。依据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长。四、病假手续与员工义务提供医疗证明：员工在享受病假工资待遇的同时，需要按照相关规定办理病假手续，包括提供医院的诊断书、病历等医疗证明，以核实病假的真实性。遵守规定：如果员工在病假期间违反相关规定或弄虚作假，用人单位有权停止发放病假工资或采取相应的纪律处分措施。五、实际案例与计算假设某员工月工资为5000元，实际工作年限为8年，在本单位工作年限为3年，因病需要请假2个月（医疗期在6个月以内）。根据相关规定，其病假工资应为本人工资的70%（假设根据当地规定或公司制度确定的比例），即：病假工资 = 5000元 × 70% = 3500元/月因此，该员工在2个月的病假期间，应获得的病假工资总额为7000元。综上所述，员工在病假期间是有工资的，且这一权利受到法律的严格保护。病假工资的发放标准根据员工的工作年限、医疗期以及劳动合同或公司制度的具体约定而定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。