企业并非对醉驾员工拥有绝对且随时的开除权利，但有权在符合法定条件时解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面的依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：该条款明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。醉驾属于危险驾驶罪，是刑事犯罪行为。因此，一旦员工因醉驾被法院判定有罪，企业即有权依据此法律规定解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。
严重违反规章制度：除了被依法追究刑事责任外，如果企业的规章制度中明确规定了醉驾行为属于严重违反规章制度，那么企业也有权依据此规定解除劳动合同。这是因为醉驾行为不仅违反了法律法规，也通常被视为严重违反职业道德和公司纪律的行为。
二、企业层面的考量
维护企业形象和声誉：员工涉及醉驾等违法行为，不仅可能给企业带来法律风险，还可能严重损害企业在公众心目中的形象。为了维护企业的整体利益和长远发展，企业有必要对这类行为进行严肃处理，包括解除劳动合同。
内部规章制度的重要性：企业在处理醉驾员工时，应确保内部规章制度中有明确规定哪些行为属于严重违反规章制度，以及相应的处理措施。这有助于增强企业管理的规范性和公正性，避免因处理不当而引发的法律纠纷。
三、实际操作中的注意事项
遵守法定程序：企业在开除醉驾员工时，必须确保遵守相关法律法规的规定。例如，提前通知员工、给予员工申辩的机会、将解除劳动合同的理由通知工会（如果企业有工会组织），并向员工出具解除劳动合同的书面证明等。这些程序性要求旨在保护员工的合法权益，避免企业滥用解雇权。
避免法律风险：企业在处理醉驾员工时，应谨慎行事，确保所有操作都符合法律法规的要求。例如，在解除劳动合同前，应确保员工确实因醉驾被追究了刑事责任，或者确实严重违反了企业的规章制度。否则，企业可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需要承担相应的法律责任。
四、特殊情况下的处理
尽管法律赋予了企业在员工被追究刑事责任时解除劳动合同的权利，但“可以解除”并不等同于“必须解除”。在实际操作中，企业可能会综合考虑多方面因素来做出决策。例如，员工的工作表现、对企业的贡献、醉驾情节的严重程度以及员工的悔悟态度等。如果员工日常工作表现优秀，为企业做出了重要贡献，且此次醉驾情节相对轻微，同时员工表现出诚恳的悔悟态度，企业可能会从人性化管理和珍惜人才的角度出发，选择给予其他形式的处分而非直接开除。
建议：作为企业，在处理醉驾员工时，应确保遵守相关法律法规和内部规章制度的要求，避免因处理不当而引发的法律纠纷。同时，作为员工，应自觉遵守交通法规，杜绝醉驾行为，以保护自己和他人的安全，同时也维护企业的利益和声誉。如果您或您的企业面临此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。