核心结论：员工仅通过发信息辞职后直接离职，用人单位可从法律应对、后续处理及预防措施三个层面处理。以下是具体分析：
一、法律层面：员工行为是否构成合法辞职？
- 根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前三日）。若员工未提前三十日通知，或未采用书面形式（如仅发短信、微信等），法律上属于违法解除劳动合同。
- 例外情形：若员工因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错（如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）而提出解除，则无需提前三十日通知，且可要求经济补偿。但需员工举证用人单位存在过错。
二、用人单位的应对措施
- 立即联系员工：
- 要求员工返回岗位或补办离职手续（如提交书面辞职申请、交接工作等）。
- 若员工拒绝，需保留沟通记录（如短信、微信、邮件等），作为后续维权证据。
- 计算损失并主张赔偿：
- 若员工突然离职导致用人单位产生直接经济损失（如招聘替代人员的费用、项目延误损失等），可依据《劳动合同法》第九十条要求员工赔偿。
- 关键点：需证明损失与员工违法解除存在直接因果关系，且损失金额合理。
- 办理离职手续：
- 即使员工未配合，用人单位仍需依法为其办理离职手续（如出具解除劳动合同证明、办理社保转移等），避免因程序违法引发纠纷。
三、后续处理建议
- 完善规章制度：
- 在员工手册或劳动合同中明确辞职流程（如必须提交书面申请、提前通知期限等），并要求员工签字确认。
- 规定未按规定辞职的违约责任（如扣除部分工资、赔偿损失等），但需注意违约金条款仅限服务期和竞业限制情形。
- 保留证据：
- 保存员工辞职的短信、微信记录等电子证据（建议公证或通过第三方平台留存）。
- 记录员工离职后的工作交接情况、损失计算依据等。
- 协商或仲裁：
- 若损失较小，可尝试与员工协商赔偿；若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 仲裁时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。
四、预防措施
- 加强入职培训：明确告知员工辞职流程及违法解除的后果。
- 规范离职流程：要求员工填写书面辞职申请表，并由部门负责人、HR签字确认。
- 建立应急机制：对关键岗位员工，提前制定离职交接预案，减少突发离职的影响。
总结：员工仅发信息辞职后直接离职，用人单位需从法律应对、证据保留、损失主张三方面处理，同时完善制度以预防类似问题。如有具体损失计算或证据固定问题，可进一步向我咨询。