工厂搬迁员工不去，并不意味着只能按基本薪资计算，在大多数情况下，公司仅支付底薪的做法是不合法的。具体合法性需根据劳动合同内容、相关法律法规以及实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同变更与协商一致
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，工厂搬迁属于劳动合同履行地点的变更，应与员工协商一致并采用书面形式。若员工不同意随迁，视为双方未能就劳动合同变更达成一致。此时，公司不能单方面降低员工的工资待遇，仅支付底薪。
二、经济补偿与解除劳动合同
经济补偿的法律依据：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行，且经协商未能就变更达成一致时，公司可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需按法律规定支付经济补偿。
经济补偿的计算标准：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 计算公式：\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)（其中，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）
三、工资支付义务
- 若员工虽不同意去新地点工作但在原工作地点仍正常提供劳动，公司应依原工资待遇支付工资。仅支付底薪降低了员工工资水平，违反了劳动合同约定的劳动报酬条款，构成违法行为。
四、劳动合同约定与合法性
- 如劳动合同中事先约定了公司在特定情况下有权变更工作地点或调整工资，并且这些约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司做法可能具有合理性。但约定应遵循合理、公平原则，不能滥用权利损害员工利益。
五、特殊情况处理
- 若因工厂搬迁导致员工无法正常工作或失业，公司可能需承担赔偿员工经济损失的责任。这包括但不限于因搬迁导致的通勤成本增加、生活成本上升等直接经济损失。
六、合法权益维护
- 员工如认为公司做法不合法，可向劳动监察部门投诉、咨询律师或提起诉讼以维护自身权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，以及工厂搬迁的相关通知、公告等材料。
建议：工厂在搬迁前应与员工充分沟通，协商解决方案，如提供交通补贴、班车等合理措施以降低不利影响。员工也应了解自身权益，必要时寻求法律援助以维护合法权益。如果您在工厂搬迁过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。