合同上没有注明上夜班，员工拒绝上夜班通常是合理的，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同约定角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工作时间为正常白班，未涉及上夜班的内容，那么公司单方面要求员工上夜班，即构成对劳动合同内容的重大变更。

1. 变更合同的程序：用人单位变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商一致即要求员工上夜班，员工基于合同约定拒绝，公司以此为由开除员工，属于违法解除劳动合同。

2. 赔偿金的计算：若公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济赔偿金。赔偿金标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

二、工作实际需要和合理性角度

即使劳动合同未提及上夜班，但如果上夜班是基于公司生产经营的合理需要（如行业特点、紧急订单等），公司应履行告知和解释义务，与员工充分沟通。

1. 合理需要的考量：公司应说明上夜班的必要性和合理性，以及可能对员工生活和工作产生的影响。

2. 沟通解释的义务：若公司未履行沟通解释义务，直接强制员工上夜班，并在员工拒绝后将其开除，这种处理方式可能因不合理、不合法而被认定无效，员工同样有权要求赔偿。

三、公司规章制度角度

若公司规章制度明确规定在某些特定情况下需要服从上夜班安排，且该规章制度经过了民主程序制定并已向员工公示或告知，则员工有义务遵守。

1. 规章制度的效力：规章制度是公司内部管理的重要依据，员工应遵守合理的规章制度。

2. 程序合法的要求：但公司在开除员工时，必须按照规章制度规定的程序进行处理，如事先警告、进行调查核实等。否则，公司的开除决定可能因程序违法而被认定无效。

四、特殊情况下的加班认定

如果员工在白天已经完成了全日制的工作，而公司却再次安排其进行夜间值班，这种情况通常会被视为加班行为。

1. 加班的认定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工有权拒绝额外的加班工作，除非存在紧急情况或特殊需要，并且公司应支付相应的加班费。

2. 员工的权利：员工在拒绝加班时，应说明自己的理由，并保留相关证据以备不时之需。

维权途径

劳动者在遭遇此类情况时，应先与公司进行协商。协商不成的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。必要时，还可以通过诉讼途径进一步维权。

建议：

• 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、加班等内容的约定。
• 若公司要求上夜班，劳动者应与公司进行充分沟通，了解上夜班的必要性和合理性。
• 若劳动者拒绝上夜班并被开除，应保留相关证据，如劳动合同、公司规章制度、沟通记录等，以便在维权时使用。

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