关于“临时工能不能做企业的委托人”这一问题，我们需要从法律和实际操作的角度来进行分析。

首先，从法律层面来看，根据《广东省国营企业劳动争议处理实施细则》等相关规定，劳动争议当事人在处理劳动争议时，有权委托他人代为申诉、答辩。这里的“他人”并未明确限定为正式员工或特定身份的人员，而是泛指可以接受委托并代为行使权利的个体。因此，从法律条文上来说，临时工作为企业的员工（尽管是临时性质），在符合一定条件下（如与案件有直接利害关系、有明确的被诉方等），是有可能被委托为企业处理劳动争议的代理人的。

然而，在实际操作中，企业是否会选择临时工作为其委托人，还需要考虑多个因素：

1. 信任度与专业性：企业可能会更倾向于选择那些具有较高信任度和专业性的员工或外部专业人士作为其委托人，以确保在处理劳动争议时能够得到专业、有效的支持。

2. 稳定性与长期性：临时工由于其工作性质的临时性，可能在稳定性与长期性方面不如正式员工。企业可能会担心在处理复杂的劳动争议时，临时工可能无法持续、稳定地提供支持。

3. 法律风险与责任：企业在选择委托人时，还需要考虑法律风险与责任问题。如果委托人在处理劳动争议过程中出现失误或违法行为，企业可能需要承担相应的法律责任。

综上所述，虽然从法律条文上来说，临时工在符合一定条件下是有可能被委托为企业处理劳动争议的代理人的，但在实际操作中，企业是否会选择临时工作为其委托人还需要考虑多个因素。因此，对于“临时工能不能做企业的委托人”这一问题，我们不能一概而论，而需要根据具体情况进行判断。

如果企业确实考虑让临时工作为其委托人，建议企业：

• 明确委托事项和权限，确保临时工在处理劳动争议时能够按照企业的意愿和要求行事。
• 对临时工进行必要的培训和指导，提高其处理劳动争议的能力和水平。
• 密切关注临时工在处理劳动争议过程中的表现，及时发现问题并进行调整或更换。