针对您提出的“劳务合同签订员工自身原因生病怎么赔偿”的问题，我将从不同情况出发，为您详细解答。
首先，我们需要明确的是，劳务合同与劳动合同在法律性质上有所不同，但关于员工因自身疾病无法继续履行劳务合同的情况，处理原则大致相似，主要依据是《劳动法》及相关规定的精神，并结合劳务合同的具体约定。
疾病属于职业病或因用人单位过错导致：
- 如果员工的疾病被认定为职业病，或者是因为用人单位没有提供必要的劳动保护、劳动条件等过错行为导致员工生病，那么用人单位需要依照《职业病防治法》等相关法律法规进行赔偿。赔偿内容通常包括医疗费用、伤残津贴等。
疾病非职业病且在医疗期内：
- 如果员工的疾病不属于职业病，且发生在规定的医疗期内，用人单位不能解除劳务合同，并需要按照劳务合同的约定支付病假工资。病假工资的标准通常不能低于当地最低工资标准的80%。
- 医疗期的时长与员工在本单位的工作年限有关。例如，实际工作10年以下，在本单位工作5年以下的，医疗期通常是3个月。但具体时长还需根据当地的相关规定和劳务合同的约定来确定。
医疗期结束且员工无法胜任工作：
- 如果医疗期结束，员工仍然无法胜任原来的工作，也无法胜任用人单位另外安排的工作，那么用人单位可以解除劳务合同，但需要支付经济补偿。
- 经济补偿的标准是按照员工在本单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月的工资。如果工作不满一年但超过六个月，按一年计算；如果工作不满六个月，则支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况或用人单位有过错：
- 如果员工的疾病属于特殊情况（如罕见病、严重疾病等），或者是因为用人单位的过错行为导致员工生病，那么赔偿责任的划分可能会更加复杂。具体情况需要根据实际来判断，并可能需要通过法律途径来解决争议。
以您提到的小朱的案例为例：
- 小朱实际工作8年，在本单位工作3年，医疗期为3个月。
- 若在医疗期内，公司不得解除合同，且应支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资。
- 若医疗期结束，小朱仍不能胜任工作，公司可解除合同，但应按其工作年限支付经济补偿（即3个月的工资）。
综上所述，员工因自身原因生病在劳务合同中的赔偿问题，需要根据具体情况来判断。如果涉及职业病或用人单位过错，赔偿将更为复杂；如果疾病非职业病且在医疗期内，用人单位需支付病假工资；医疗期结束且员工无法胜任工作，用人单位可解除合同并支付经济补偿。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。