针对您提出的问题，即延迟发放工资经工会同意但未通知员工，员工据此解除劳动关系是否需要支付经济补偿，我的分析如下：

1. 核心前提与法律规定：

   • 根据《劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。
   • 然而，法律并未明确规定“未及时足额支付劳动报酬”是否必须以用人单位的主观恶意为前提。但从立法本意来看，经济补偿应当与违法行为的可责程度相当，即劳动者因用人单位的主观过错（恶意）遭受了不公平对待，法定权益受侵害，才应获得经济补偿。

2. 本案分析：

   • 在您描述的情况下，虽然延迟发放工资已经工会同意，但未通知员工。这可能导致员工在不知情的情况下，因认为公司未及时足额支付工资而解除劳动关系。
   • 然而，要判断公司是否需要支付经济补偿，还需考虑公司延迟发放工资的主观意图以及员工解除劳动关系的真实原因。
   • 如果公司能够证明延迟发放工资是由于客观原因（如经营困难）且非恶意，同时员工解除劳动关系的真实原因并非仅因拖欠工资，那么公司可能不需要支付经济补偿。

3. 司法实践与观点：

   • 司法实践中，对于劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项单方解除劳动关系并要求经济补偿的案件，法院会综合考虑用人单位拖欠工资的主观意图、劳动者解除劳动关系的真实原因以及用人单位在劳动者提出被迫离职时是否存在拖欠事实等因素。
   • 主流观点认为，虽然法律条文中未明确必须以恶意拖欠为前提，但经济补偿应当与违法行为的可责程度相当。因此，如果用人单位能够证明拖欠工资并非恶意，且劳动者解除劳动关系的真实原因并非仅因拖欠工资，那么法院可能不会支持劳动者的经济补偿请求。

4. 建议与结论：

   • 对于公司而言，如果确实存在经营困难导致无法及时足额支付工资的情况，应当与员工进行充分沟通，并取得员工的同意。同时，公司应当积极筹措资金，及时发放员工的薪酬待遇。
   • 对于员工而言，如果认为公司未及时足额支付工资而解除劳动关系并要求经济补偿，应当确保自己的解除行为符合法律规定，并保留好相关证据以证明自己的主张。
   • 结论：在您描述的情况下，如果公司能够证明延迟发放工资是由于客观原因且非恶意，同时员工解除劳动关系的真实原因并非仅因拖欠工资，那么公司可能不需要支付经济补偿。但具体情况还需根据法院的审理和判断来确定。

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