在职职工被开除，通常指的是用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，与劳动者解除劳动合同的情形。这些情形主要可以分为过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三大类。下面我将从这三个角度详细解释：

1. 过失性辞退：

   • 试用期间不符合录用条件：如果劳动者在试用期内未能达到用人单位明确规定的录用条件，并且有充分证据支持，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。
   • 严重违反规章制度：劳动者严重违反用人单位的规章制度，如多次旷工、盗窃公司财物等，用人单位有权解除合同。但需注意，规章制度需合法、合理，且已向劳动者公示。
   • 严重失职或营私舞弊：劳动者因严重失职给公司造成重大损害，或利用职务之便谋取私利，用人单位可依法解除劳动合同。
   • 与其他用人单位建立劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可解除合同。
   • 劳动合同无效：因欺诈、胁迫或乘人之危等手段订立的劳动合同无效，用人单位发现后可解除合同。
   • 被依法追究刑事责任：劳动者被人民法院判处刑罚，包括主刑和附加刑，或被免予刑事处罚，用人单位有权解除劳动合同。

2. 无过失性辞退：

   • 患病或非因工负伤：劳动者因病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除合同，并需支付经济补偿。
   • 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可解除合同，并需支付经济补偿。
   • 客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、资产转移等导致劳动合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议，用人单位可解除合同，并需支付经济补偿。

3. 经济性裁员：

   • 在下列情形下，用人单位需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，经向劳动行政部门报告，可裁减人员并支付经济补偿：
     • 企业破产法规定重整；
     • 生产经营发生严重困难；
     • 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；
     • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

注意事项： 用人单位在开除员工时，必须严格遵守法律法规和程序要求，确保开除行为的合法性和合理性。如果开除行为存在违法或不当之处，员工有权向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。因此，用人单位在做出开除决定前，应充分考虑法律依据和事实证据，避免引发不必要的法律纠纷。

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