依法合并工作年限的核心结论及法律分析：
工作年限合并计算的一般原则：
- 根据《劳动合同法实施条例》第十条，当劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这一原则确保了劳动者在企业合并过程中的权益连续性，避免了因企业变动而导致的工龄中断。
具体适用情形：
- 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，以下情形应认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
- 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
- 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
- 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
- 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
- 其他合理情形，如企业重组、改制等导致的员工转移。
实际案例应用：
- 以小张为例，他2010年6月入职A公司，2020年5月被调入A公司下属的B公司，2024年4月双方协商解除劳动合同时，B公司提出只能按照小张在B公司的工作年限即4个月的标准予以补偿，这是不合法的。根据法律规定，小张获得的经济补偿年限（工龄）应当合并计算，即14年，而非B公司提出的4年。
工作年限计算的影响：
- 工作年限的合并计算不仅影响经济补偿的计算，还关系到劳动者的其他权益，如带薪年假、医疗期等。因此，在处理企业合并相关事宜时，应充分考虑员工的权益，确保他们的合法权益得到妥善保护。新用人单位应承接原用人单位对劳动者的相关责任和义务，确保劳动者在工作年限、工资待遇、社会保险等方面的权益不受损害。
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果遇到企业合并导致工作年限计算问题，应首先了解自己的权益，并收集相关证据，如劳动合同、工作调动通知等。
- 如果与新用人单位就工作年限计算问题产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。
- 对于用人单位而言，在企业合并过程中，应严格按照法律法规的规定处理劳动者的工作年限计算问题，避免因处理不当而引发劳动争议。
综上所述，依法合并工作年限是保护劳动者权益的重要一环。在实际操作中，应根据具体情况进行判断和处理，确保法律的正确适用和劳动者的合法权益得到有效维护。如果您有任何关于公司法务或劳动工伤（劳动仲裁）的法律问题，欢迎直接向我咨询。