集团内工作年限合并计算的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条。以下是对这两条法律依据的详细解释和适用情形分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条
- 核心规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
- 适用意义：这一规定确保了劳动者在集团内部调动时，其工作年限能够得到连续计算，从而保障了劳动者的合法权益，如经济补偿金的计算、无固定期限劳动合同的签订等。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条
- 经济补偿金计算规则：若劳动者符合“非因本人原因”的调动条件，且新用人单位在解除劳动合同时需支付经济补偿金，则计算补偿金时的工作年限应包含原用人单位的工作年限。
- 适用意义：这一解释进一步明确了在计算经济补偿金时，应如何考虑劳动者在原用人单位的工作年限，为劳动者在集团内部调动后的权益保障提供了明确的法律依据。
二、适用情形
根据上述法律依据，集团内工作年限合并计算主要适用于以下情形：
- 用人单位以委派或任命形式对劳动者进行工作调动：如集团内部将员工从一个子公司调至另一个子公司，且调动非因员工本人原因。
- 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同：如员工先与集团内的A公司签订劳动合同，后与B公司签订劳动合同，且调动非因员工本人原因。
- 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动：如集团内部发生合并或分立，导致员工的工作单位发生变化，且调动非因员工本人原因。
- 其他非劳动者主动离职的合理调动情形：如因集团业务调整、组织架构变化等原因导致的员工调动，且调动非因员工本人原因。
三、关键概念与案例说明
“非因本人原因”的认定标准：
- 典型案例：某公司因业务调整将员工A调至关联企业B，未支付经济补偿金。后B公司裁员，A主张其工龄应从入职A公司时起算。法院支持了A的主张，因其调动属于“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”。
合并计算的实际影响：
- 经济补偿金：按每满一年支付一个月工资的标准计算，合并工龄可提高补偿金额。例如，员工在原单位工作5年，在新单位工作3年，合并计算后工作年限为8年，则经济补偿金应按8个月工资计算。
- 无固定期限合同：连续工作满十年的，劳动者有权要求签订无固定期限合同。合并计算工作年限有助于劳动者达到这一条件。
- 医疗期等福利：部分福利待遇可能依据总工龄确定，合并计算工作年限有助于劳动者享受更全面的福利保障。
四、注意事项与争议处理
举证责任：
- 劳动者需提供初步证据证明调动系“非因本人原因”（如调动通知、人事记录等）。
- 用人单位需证明调动不符合法定合并计算情形。
特殊情形处理：
- 协商一致解除：若原单位已支付经济补偿金，新单位计算补偿金时需扣除原单位已付部分。
- 跨地区调动：涉及社保转移等问题时，建议提前咨询当地人社部门。
维权途径：
- 协商不成可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服可向人民法院提起诉讼。
五、总结与建议
- 劳动者：在集团内部调动时，应保留好调动文件、劳动合同等证据，以便在需要时主张自己的权益。如遇到工作年限合并计算的问题，可及时咨询专业律师或向劳动仲裁机构申请仲裁。
- 用人单位：应规范用工管理，明确告知员工工龄计算规则，避免法律风险。在调动员工时，应确保调动符合法定条件，并妥善处理经济补偿金等问题。
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