劳动者因为企业分立合并的工作年限怎么办-罗华律师｜法行宝

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2026-01-18 公司事务

劳动者因企业分立、合并导致工作年限问题，其原有工作年限应连续计算，不受影响。具体分析如下：

法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，企业分立或合并后，劳动者的工作年限应连续计算，新用人单位需承接原用人单位的工龄责任。例如，若劳动者在原企业工作5年，企业合并后，其在新企业的工作年限仍从原入职时间起算，合并前的5年计入总工龄。
实务操作中的关键点
- 证据保留：劳动者需保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以证明劳动关系存续时间。若企业拒绝连续计算工龄，这些证据是维权的关键。
- 经济补偿计算：若因分立或合并导致劳动合同解除，经济补偿按劳动者在本单位工作的总年限计算（包括原企业工龄）。例如，工作10年的劳动者被解除合同，应获得10个月工资的经济补偿。
- 特殊情形：若企业分立为多个独立主体，且劳动者被分配至新企业，需明确新企业是否承继原劳动合同。若未明确，劳动者可主张原企业继续履行合同或要求经济补偿。
争议解决途径
若企业未依法连续计算工龄，劳动者可通过以下方式维权：
- 协商：与企业沟通，要求书面确认工龄连续计算；
- 投诉：向当地劳动监察部门举报；
- 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，主张工龄连续计算及相应权益（如年休假、经济补偿等）。

总结：企业分立或合并不影响劳动者工作年限的连续性，新用人单位需依法承继原工龄责任。若遇争议，建议优先保留证据并通过协商、投诉或法律途径解决。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

结论：公司分家后与新公司签合同，原公司的工作年限处理需视具体情况而定，但通常新公司会承继原公司的工作年限，以保障员工的合法权益。以下从不同角度进行详细分析：一、法律背景与原则劳动合同的连续性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，在公司分家的情况下，如果新公司承继了原公司的业务、资产和员工，那么原劳动合同应继续有效，员工的工作年限也应连续计算。员工权益保护：法律旨在保护员工的合法权益，避免因公司分家等变更导致员工权益受损。因此，在处理工作年限问题时，应倾向于保护员工的利益，确保员工的工作年限得到连续计算，从而保障其享受相应的福利待遇和权益。二、具体情况分析新公司承继原公司业务与员工：如果公司分家后，新公司承继了原公司的全部或部分业务，并且接收了原公司的员工，那么新公司应继续履行原劳动合同，员工的工作年限应连续计算。这种情况下，员工无需担心工作年限的断裂问题。新公司未承继原公司员工：如果公司分家后，新公司并未承继原公司的员工，而是与员工重新签订了劳动合同，那么员工的工作年限将可能从新合同签订之日起重新计算。但这种情况较为特殊，且可能涉及违法解除劳动合同等法律问题，需要具体分析。协商一致的情况：在某些情况下，公司分家后，新公司与员工可能通过协商一致的方式确定工作年限的处理方式。如果双方达成一致意见，且该意见不违反法律法规的强制性规定，那么该意见将具有法律效力。三、法律建议与后果法律建议：对于员工而言，在公司分家时，应主动了解新公司的政策和工作年限的处理方式，确保自己的合法权益得到保障。如果新公司未明确表态或存在争议，员工可以与公司进行协商，或者寻求法律援助。对于公司而言，在公司分家时，应妥善处理员工的工作年限问题，避免引发劳动争议和法律风险。公司可以制定明确的政策，并与员工进行充分沟通，确保双方对工作年限的处理方式达成一致意见。可能的法律后果：如果新公司未承继原公司的工作年限，导致员工权益受损，员工可能有权要求新公司支付经济补偿金或赔偿金等。同时，新公司还可能面临劳动行政部门的处罚和声誉损失等风险。举例说明：假设某公司分家后，新公司承继了原公司的全部业务和员工。在这种情况下，新公司应继续履行原劳动合同，员工的工作年限应连续计算。如果员工在公司分家前已经工作了5年，那么在新公司工作后，其工作年限应继续计算为5年以上，从而享受相应的福利待遇和权益。进一步思考：公司分家涉及复杂的法律问题和利益关系，员工在处理此类问题时，应充分了解自己的权益和法律途径，必要时寻求专业律师的帮助。同时，公司也应加强法律意识和合规管理，确保公司分家的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在合并公司后重新签订合同的情况下，工作年限的计算是一个涉及劳动者权益的重要问题。以下是对此问题的详细解答：一、工作年限计算的基本原则连续计算原则：根据《劳动合同法实施条例》的相关规定，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（例如企业合并、分立，或者公司改制但主体未发生实质性变化），那么其工作年限应当连续计算。这意味着，在合并公司后重新签订合同，只要劳动关系的连续性未受影响，您在原公司的工作年限将合并计算到新公司的工作年限中。重新计算原则：如果您与原用人单位已经解除或终止了劳动合同，并且之后与新用人单位（通常与原单位无关联）建立了新的劳动关系，那么您的工作年限将重新计算。不过，这种情况在合并公司的场景下较为少见。二、特殊情境下的工作年限计算在合并公司的过程中，如果涉及到关联企业轮流订立劳动合同的情况，且全体员工按照公司规定轮流与不同公司签订劳动合同，那么您的工龄可以累计计算。这对于计算经济补偿或赔偿金时非常重要。三、合同重签时的注意事项明确约定：在重新签订合同时，建议您与新公司明确约定工作年限的计算方式。这可以避免未来可能出现的纠纷，并确保您的权益得到保障。保留证据：保留好与原公司和新公司签订的所有劳动合同、工作证明、薪资单等相关文件。这些文件将作为您计算工作年限和主张权益的重要依据。四、工作年限对劳动者权益的影响经济补偿：工作年限直接影响经济补偿金的计算。根据相关规定，经济补偿金通常按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准来计算。因此，合并公司后工作年限的连续计算将有助于您获得更高的经济补偿。福利待遇：工作年限还与您的福利待遇密切相关，如年休假、病假等天数的计算都可能与工作年限挂钩。因此，确保工作年限的准确计算对于维护您的福利待遇也非常重要。五、建议在合并公司后重新签订合同时，建议您仔细阅读合同条款，特别是关于工作年限计算的部分。如果对合同条款有任何疑问或不确定的地方，建议您咨询专业律师或劳动法律顾问以获取准确的法律意见和指导。通过细致的准备和专业的咨询，您可以有效避免潜在的纠纷，并保障自己的合法权益。

解除劳动合同时，工作年限的合并主要依据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，需根据不同情形判断是否合并计算。具体分析如下：非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工作年限合并计算根据《劳动合同法实施条例》第十条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位（如关联企业调动、集团内部调岗等），且原用人单位未支付经济补偿的，在解除劳动合同时，新用人单位需将劳动者在原用人单位的工作年限与新用人单位的工作年限合并计算，作为支付经济补偿或赔偿金的依据。例如：劳动者在A公司工作5年后，被调至B公司（与A公司为关联企业），未获得经济补偿。若B公司解除合同，需按5年+B公司工作年限支付经济补偿。劳动者自行离职或因个人原因跳槽的，工作年限不合并计算若劳动者主动离职或因个人原因（如薪资、岗位不满）跳槽至新用人单位，原用人单位的工作年限不自动合并至新用人单位。此时，经济补偿或赔偿金仅按新用人单位的工作年限计算。例如：劳动者从A公司辞职后，入职B公司。若B公司解除合同，仅需按B公司的工作年限支付经济补偿。用人单位合并、分立导致劳动关系转移的，工作年限连续计算根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时，劳动者的工作年限连续计算，不受用人单位变更影响。例如：A公司被B公司合并，劳动者在A公司的工作年限自动计入B公司，解除合同时按总年限计算补偿。温馨提示：工作年限合并计算直接影响经济补偿或赔偿金的数额（经济补偿按“工作年限×月工资”计算，赔偿金为经济补偿的2倍）。若您遇到解除合同或工作年限争议，可进一步向我说明具体情况，我将为您详细分析。

企业拆分合并时，员工的工作年限通常是累计计算的，但具体还需根据拆分合并的类型以及相关法律法规和劳动合同的约定来确定。以下从不同情况为你详细分析：一、企业合并吸收合并：当一家企业吸收另一家企业时，被吸收企业的员工通常会转入吸收方企业继续工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，在吸收合并的情况下，员工的工作年限应连续计算，不受合并的影响。新设合并：当两家或多家企业合并设立一家新的企业时，原企业的员工通常会转入新企业工作。同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，原劳动合同继续有效，并由新企业继续履行。所以，在新设合并的情况下，员工的工作年限也应连续计算。二、企业拆分存续分立：当一家企业分立为两家或多家企业，但原企业仍然存在时，部分员工可能会转入新设立的企业工作。在这种情况下，如果员工与原企业签订的劳动合同中明确约定了工作年限的连续计算，或者新企业与员工在签订劳动合同时达成了相关协议，那么员工的工作年限可以连续计算。若没有明确约定或协议，则可能需要根据实际情况和法律法规进行判断。但一般来说，为了保护员工的合法权益，工作年限的连续计算是一个较为常见的处理方式。解散分立：当一家企业分立为两家或多家企业，且原企业解散时，员工的工作年限计算可能更为复杂。在这种情况下，员工的工作年限是否连续计算，可能取决于新企业与员工之间的劳动合同约定，以及相关法律法规的规定。如果新企业愿意承继原企业与员工之间的劳动关系，并明确约定工作年限的连续计算，那么员工的工作年限可以连续计算。否则，可能需要根据具体情况进行协商或诉讼解决。三、特殊情况如果企业在拆分合并过程中，违反了相关法律法规的规定，如未与员工协商一致就单方面变更劳动合同或解除劳动关系，那么员工有权要求企业承担相应的法律责任，包括工作年限的连续计算、经济补偿等。另外，如果员工在拆分合并过程中选择了离职，并与企业达成了相关协议，那么工作年限的计算可能需要根据协议的具体内容来确定。建议对于员工而言：在企业拆分合并过程中，应密切关注自己的劳动合同和劳动关系的变化情况，及时与企业进行沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。对于企业而言：在进行拆分合并时，应严格遵守相关法律法规的规定，尊重员工的合法权益，避免因处理不当而引发劳动争议和法律风险。如有更多关于企业拆分合并、工作年限计算等方面的法律问题，可以直接向我咨询。

不同单位的工作年限在一定条件下是可以合并计算的。下面我将详细解释这一结论，并给出相关的法律依据和具体情形。可以合并计算的情形企业改制、重组、合并、分立：当劳动者因企业改制、重组、合并或分立等原因，从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。例如，如果A公司与B公司合并成立C公司，原A公司和B公司的员工在C公司的工作年限应合并计算。用人单位以组织委派或任命形式调动：如国有企业集团根据整体发展战略，通过组织任命方式将员工从一个子公司调动到另一子公司，员工在两个子公司的工作年限应合并计算。岗位调整：劳动者因用人单位经营需要，经双方协商一致，从原岗位调整到新岗位，且新岗位与原岗位属于同一用人单位或关联企业时，工作年限也可合并计算。离职后再入职：因用人单位原因导致劳动者离职后再入职，如因生产经营困难导致的暂时停工停产并解除劳动合同后重新招用，离职前与再入职后的工作年限应合并计算。双方协商一致，在离职一段时间后再次入职，并在劳动合同或其他书面协议中明确约定之前工作年限合并计算的，也可进行合并。不合并计算的情形如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，那么新用人单位在依法解除或终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 举例说明以小张的情况为例，他2010年6月入职A公司，2020年5月被A公司调入其下属的B公司。2024年4月双方协商解除劳动合同时，B公司提出只能按照小张在B公司的工作年限即4年标准予以补偿。但根据上述法律规定，小张在A公司和B公司的工作年限应合并计算，因此他获得的经济补偿年限应是14年，而非B公司所提的4年。综上所述，不同单位的工作年限在一定条件下是可以合并计算的，这主要取决于劳动者的工作变动是否属于非因本人原因被安排到新用人单位工作的情况。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

关于劳动合同年限合并的书写问题，这通常涉及到劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况。在这种情况下，为了保障劳动者的合法权益，法律允许将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算到新用人单位的工作年限中。以下是从不同角度为你提供的详细解答：法律依据与原则：根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以请求将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一原则体现了对劳动者权益的保护，防止用人单位通过“换壳用工”等方式规避法律责任。劳动合同年限合并的书写要点：在劳动合同或相关协议中，应明确注明劳动者在原用人单位的工作年限，并说明该年限将合并计算到新用人单位的工作年限中。可以采用如下表述：“鉴于劳动者非因本人原因从原用人单位（XX公司）被安排到本用人单位（XX公司）工作，且原用人单位未支付经济补偿，双方同意将劳动者在原用人单位的工作年限（自XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日）合并计算为本用人单位的工作年限。” 实际操作建议：在进行劳动合同年限合并时，应确保有充分的证据证明劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，如工作场所、工作内容及上下级工作关系均未发生变化等。建议在劳动合同或相关协议中明确约定经济补偿的计算方式、支付时间等关键条款，以避免后续争议。注意事项：劳动合同年限合并并非自动进行，而是需要劳动者在提出解除或终止劳动合同时，根据法律规定和合同约定进行主张。如果用人单位拒绝合并计算工作年限或支付相应的经济补偿，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。综上所述，劳动合同年限合并的书写应明确、具体，并符合相关法律法规的规定。如果你在劳动合同年限合并方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在主单位合并下属单位的情况下，员工的工作年限通常应当连续计算，这是基于保护劳动者合法权益的原则以及相关法律法规的规定。以下是具体分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这意味着，合并后新单位需承继原单位与员工之间的劳动关系，包括工作年限的连续计算。工作年限连续计算的意义工作年限的连续计算对员工至关重要，它直接关系到员工的以下权益：经济补偿金：若合并后因劳动合同解除或终止需支付经济补偿金，工作年限应从员工入职原单位之日起连续计算。年休假资格：员工享受带薪年休假的天数与其累计工作年限挂钩，合并后工作年限的连续计算可确保员工年休假权益不受影响。签订无固定期限劳动合同：若员工在原单位的工作年限已满足签订无固定期限劳动合同的条件，合并后新单位应继续履行这一义务。特殊情况处理若合并过程中涉及劳动合同的重新签订或员工岗位的重大调整，需特别注意：劳动合同重新签订：若新单位要求重新签订劳动合同，应明确原工作年限的连续性，避免因合同变更导致工作年限中断。员工自愿离职或拒绝续签：若员工因个人原因选择离职或拒绝与新单位续签劳动合同，则工作年限的连续计算可能不再适用，具体需根据实际情况判断。实务建议保留证据：员工应妥善保管与原单位签订的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等证明工作年限的材料。明确约定：在合并过程中，新单位与员工可就工作年限的连续计算进行书面约定，以避免后续纠纷。及时咨询：若对工作年限的计算或合并后的权益保障有疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细解答。总之，在主单位合并下属单位的情况下，员工的工作年限通常应连续计算，但需注意合并过程中的具体操作和约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

依法合并工作年限的核心结论及法律分析：工作年限合并计算的一般原则：根据《劳动合同法实施条例》第十条，当劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这一原则确保了劳动者在企业合并过程中的权益连续性，避免了因企业变动而导致的工龄中断。具体适用情形：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，以下情形应认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形，如企业重组、改制等导致的员工转移。实际案例应用：以小张为例，他2010年6月入职A公司，2020年5月被调入A公司下属的B公司，2024年4月双方协商解除劳动合同时，B公司提出只能按照小张在B公司的工作年限即4个月的标准予以补偿，这是不合法的。根据法律规定，小张获得的经济补偿年限（工龄）应当合并计算，即14年，而非B公司提出的4年。工作年限计算的影响：工作年限的合并计算不仅影响经济补偿的计算，还关系到劳动者的其他权益，如带薪年假、医疗期等。因此，在处理企业合并相关事宜时，应充分考虑员工的权益，确保他们的合法权益得到妥善保护。新用人单位应承接原用人单位对劳动者的相关责任和义务，确保劳动者在工作年限、工资待遇、社会保险等方面的权益不受损害。法律建议：对于劳动者而言，如果遇到企业合并导致工作年限计算问题，应首先了解自己的权益，并收集相关证据，如劳动合同、工作调动通知等。如果与新用人单位就工作年限计算问题产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。对于用人单位而言，在企业合并过程中，应严格按照法律法规的规定处理劳动者的工作年限计算问题，避免因处理不当而引发劳动争议。综上所述，依法合并工作年限是保护劳动者权益的重要一环。在实际操作中，应根据具体情况进行判断和处理，确保法律的正确适用和劳动者的合法权益得到有效维护。如果您有任何关于公司法务或劳动工伤（劳动仲裁）的法律问题，欢迎直接向我咨询。

工作年限在特定情形下是可以合并计算的，这主要涉及到劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况。以下是对这一问题的详细解析：一、可以合并计算的情形企业改制、重组、合并、分立：当劳动者因企业改制（如国有企业改制为股份制企业）、重组、合并或分立等原因，从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。例如，A公司与B公司合并成立C公司，原A公司和B公司的员工在C公司的工作年限应合并计算。用人单位以组织委派或任命形式调动：如国有企业集团根据整体发展战略，通过组织任命方式将员工从一个子公司调动到另一子公司，员工在两个子公司的工作年限应合并计算。这种情况下，调动并非员工主动提出，而是基于用人单位的组织安排。岗位调整：劳动者因用人单位经营需要，经双方协商一致，从原岗位调整到新岗位，且新岗位与原岗位属于同一用人单位或关联企业时，工作年限也可合并计算。这通常发生在用人单位内部结构调整或业务拓展时。离职后再入职：因用人单位原因导致劳动者离职后再入职，如生产经营困难导致的暂时停工停产并解除劳动合同后重新招用，离职前与再入职后的工作年限应合并计算。双方协商一致，在离职一段时间后再次入职，并在劳动合同或其他书面协议中明确约定之前工作年限合并计算的，也可进行合并。这种情况下，劳动者和用人单位需要就工作年限合并计算达成明确协议。二、不合并计算的情形如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，那么新用人单位在依法解除或终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。这是因为经济补偿已经对劳动者在原用人单位的工作年限进行了补偿，新用人单位无需再次补偿。三、合并计算的意义及作用保障劳动者合法权益：工作年限与劳动者的经济补偿、年休假、病假待遇等权益密切相关。合并计算工作年限能确保劳动者在用人单位变化时，其权益不受影响。例如，经济补偿的计算通常与工作年限挂钩，合并计算工作年限可以提高经济补偿的金额。维护劳动关系稳定：在企业改制、重组等情况下，合理合并计算工作年限有助于稳定职工队伍，减少劳动纠纷，促进劳动关系和谐发展。这有助于维护用人单位的正常运营和劳动者的就业稳定。四、法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。五、注意事项保管证明材料：劳动者应妥善保管劳动合同、社保缴纳记录等相关证明材料，以便在需要时证明自己的工作年限。这些材料是证明工作年限合并计算的重要依据。积极沟通：在涉及工作年限计算的问题上，劳动者应积极与用人单位沟通，确保自己的权益得到保障。如有争议，可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助。通过沟通，可以明确双方的权利和义务，避免不必要的纠纷。总结与建议：工作年限的合并计算是一个复杂而重要的问题，它关乎劳动者的诸多权益。劳动者应了解相关规定，妥善保管证明材料，并在必要时积极与用人单位沟通。如果遇到问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

在公司吸收合并后重新签署劳动合同的情况下，员工原工作年限的计算通常遵循“连续计算”的原则。以下是对这一问题的详细分析：一、法律原则与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，当公司发生吸收合并等情形时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，员工在原公司的工作年限应当连续计算，不受公司合并的影响。这一原则旨在保护员工的合法权益，确保员工在公司合并后不会因工作年限的重新计算而遭受不利影响。二、具体应用与解释工作年限的连续性：在公司吸收合并后，员工与新公司重新签署劳动合同，但原工作年限应连续计算。例如，如果员工在原公司工作了5年，合并后在新公司又工作了3年，那么员工在新公司的工作年限应视为8年。这种连续性不仅影响员工的工龄计算，还涉及员工的年假、经济补偿、退休金等福利待遇的计算。劳动合同的变更与续签：合并后，新公司应与员工协商变更或续签劳动合同，明确双方的权利和义务。在变更或续签劳动合同时，应明确注明员工原工作年限的连续性。如果新公司拒绝承认员工原工作年限的连续性，员工有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。特殊情况的处理：如果合并过程中存在违法违规行为，如欺诈、胁迫等，导致员工被迫签署不利于自己的劳动合同，员工有权请求确认该劳动合同无效或部分无效。在某些特殊情况下，如合并后的新公司因经营困难需要裁员，员工的工作年限计算将直接影响其获得经济补偿的金额。此时，员工应特别注意保留相关证据，以证明自己的工作年限。三、实际操作建议保留证据：员工应妥善保管与原公司签署的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等证据，以证明自己的工作年限。在合并过程中，员工应要求新公司出具书面文件，明确承认员工原工作年限的连续性。咨询专业意见：如果员工对合并后工作年限的计算有疑问或担忧，应及时咨询专业律师或劳动争议调解仲裁机构，了解自己的权益和维权途径。积极维权：如果员工发现新公司拒绝承认其原工作年限的连续性或存在其他违法行为，应积极维权，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，公司吸收合并后重新签署劳动合同，员工原工作年限应连续计算。员工应了解自己的权益和维权途径，并在必要时寻求专业律师的帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

在劳动合同变更后，工作年限的计算是一个涉及劳动者切身利益的重要问题，它直接关系到您的经济补偿、带薪休假、年假天数、病假待遇等权益。以下是对这一问题的详细解答：一、工作年限计算的基本原则连续计算原则：当劳动合同主体未发生变更，仅是合同中的工作岗位、工作地点、薪资等条款有所调整时，您的工作年限应当连续计算，不受这些内部变更的影响。如果您在两个用人单位之间存在无中断的连续工作经历，且这种调动并非出于您个人的主观原因（如公司安排、组织调动等），那么您在这两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。合并计算原则：在用人单位发生合并、分立等主体变更情况时，您的工作年限应合并计算。无论是吸收合并、新设合并，还是存续分立、新设分立，您在原用人单位的工作年限都应与在新用人单位的工作时间相加。如果用人单位通过股权转让等方式发生变更，但公司的名称、经营业务、管理模式等没有实质性改变，您的工作年限一般也应连续并合并计算。若因非您主观原因导致工作经历出现短期中断（如公司重组、精简退职后重新就业等），则需将此中断时间段扣除，并将间断前后的两段工作时间合并计算。特殊折算原则（针对特定情况）：对于从事特殊工种或处于特殊工作环境下的员工，根据相关规定，他们的连续工龄可能进行折算，以反映其工作的特殊性和对身体的潜在影响。二、具体情形下的工作年限计算用人单位合并或分立：原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位履行。您的工作年限应连续计算，例如，A公司被B公司合并，您在A公司的工作年限将合并计入B公司。协议约定转移劳动关系：若用人单位与您协商一致，通过签订协议明确您在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，则按协议执行。关联企业间调动：当原用人单位和新用人单位存在股权控制关系、同一实际控制人等关联关系，且您非因本人原因被调动时，工作年限应连续计算。如甲公司和乙公司同属一个集团公司，您从甲调到乙，您在甲的工作年限应计入乙。组织调动或委派：无论是国有企业内部的人事调动，还是上级主管单位的委派，您的工作年限均连续计算。轮流订立劳动合同：用人单位及其关联企业与您轮流订立劳动合同的，您在多个用人单位的工作年限应合并计算。三、证据保留与权益保护在面临劳动合同变更时，您应妥善保留相关证据，如原劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录、调动通知等，以证明您工作年限的连续性。若新用人单位向您提出解除、终止劳动合同，且原用人单位未支付经济补偿，您有权请求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，并可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。四、特殊情形的处理对于劳务派遣或借调等特殊情形下的工作年限计算，可能更为复杂，需根据具体的法律规定和合同约定来确定。因此，在处理这类问题时，建议您咨询专业的劳动法律师以获取准确的法律意见。综上所述，劳动合同变更后工作年限的计算应遵循连续计算、合并计算和特殊折算等原则，并结合具体法律规定进行实践应用。您应密切关注自身工龄的计算是否正确，并在必要时寻求专业法律帮助以维护自己的合法权益。

工作年限合并计算的核心结论是：在特定情形下，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定主要依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，旨在保障劳动者的合法权益，确保其在用人单位变化时，相关权益不受影响。一、可以合并计算的情形企业合并、分立、重组等：当劳动者因企业合并、分立、重组等原因，从原用人单位被安排到新用人单位工作时，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。例如，A公司与B公司合并成立C公司，原A公司和B公司的员工在C公司的工作年限应合并计算。用人单位以组织委派或任命形式调动：如国有企业集团根据整体发展战略，通过组织任命方式将员工从一个子公司调动到另一子公司，员工在两个子公司的工作年限应合并计算。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体变更：这种情况下，虽然劳动合同的主体发生了变化，但劳动者的工作场所和岗位没有变化，因此其工作年限应合并计算。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同：在关联企业之间轮流订立劳动合同的情况下，劳动者的工作年限也应合并计算。其他合理情形：这包括因用人单位经营需要调整岗位，且新岗位与原岗位属于同一用人单位或关联企业等情形。二、不合并计算的情形原用人单位已支付经济补偿：如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，那么新用人单位在依法解除或终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。三、合并计算的实际影响经济补偿金：工作年限合并计算后，劳动者在解除或终止劳动合同时，经济补偿金的计算将包含原用人单位的工作年限，从而可能提高补偿金额。计算公式通常为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限合并计算后）。无固定期限合同：连续工作满十年的劳动者，有权要求签订无固定期限合同。工作年限合并计算有助于劳动者达到这一条件。医疗期等福利：部分福利待遇，如医疗期，可能依据总工龄确定。工作年限合并计算后，劳动者可能享受更长的医疗期。四、注意事项与争议处理举证责任：劳动者需提供初步证据证明调动系“非因本人原因”，如调动通知、人事记录等。用人单位则需证明调动不符合法定合并计算情形。特殊情形处理：如协商一致解除劳动合同，且原单位已支付经济补偿金的，新单位计算补偿金时需扣除原单位已付部分。跨地区调动时，涉及社保转移等问题，建议提前咨询当地人社部门。维权途径：协商不成时，劳动者可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服可向人民法院提起诉讼。五、总结与建议劳动者：应妥善保管劳动合同、社保缴纳记录等相关证明材料，以便在需要时证明自己的工作年限。在涉及工作年限计算的问题上，应积极与用人单位沟通，确保自己的权益得到保障。用人单位：应规范用工管理，明确告知工龄计算规则，避免法律风险。在调动员工时，应确保符合法定合并计算情形，并妥善处理经济补偿等问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业跳槽后，工龄是否合并计算需分情况讨论，主要取决于新用人单位的接收方式及劳动合同的签订情况。具体分析如下：新用人单位直接接收，且劳动关系连续若劳动者从原用人单位跳槽至新用人单位时，新用人单位直接承接原劳动关系（如通过资产收购、业务合并或整体接收员工），且未中断劳动合同履行，则工龄应连续计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。例如：原企业因业务调整将员工安排至关联公司，且劳动合同主体变更但工作内容、岗位未变，此时工龄需合并。新用人单位重新签订劳动合同，且劳动关系中断若劳动者跳槽时与原用人单位解除劳动合同，并经一段时间后与新用人单位重新签订劳动合同（如劳动者主动离职后入职新公司），则原工龄一般不合并计算。此时，新用人单位的工龄从重新签订劳动合同之日起算。但需注意：若原用人单位未依法支付经济补偿，且劳动者在后续争议中主张权利，部分地区司法实践可能支持将原工龄纳入赔偿计算基数（如经济补偿金、未休年假工资等），但需以具体证据和地方规定为准。特殊情形：关联企业交替用工若原用人单位与新用人单位为关联企业（如母子公司、总分机构），且劳动者实际在关联企业间交替提供劳动，但劳动合同主体频繁变更，可能被认定为“逆向派遣”或“规避用工责任”。此时，司法实践中可能突破合同相对性，将关联企业的工作年限合并计算，以保护劳动者权益。例如：劳动者先与A公司签合同，后被安排至B公司（A的子公司）工作，但劳动合同主体变更为B公司，若A、B公司未依法处理工龄承接问题，劳动者可主张合并计算工龄。建议行动：跳槽时要求新用人单位出具书面说明，明确是否承接原工龄；保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以备维权；若发生争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如经济补偿金、年休假工资等）。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

单位合并后，重签劳动合同的期限计算通常遵循“原劳动合同继续有效，合并后的单位应承接原劳动合同的权利和义务”的原则，但具体期限的确定可能因合并方式、原劳动合同条款及双方协商结果而有所不同。以下从不同角度为您详细分析：一、合并方式对劳动合同期限的影响吸收合并：在吸收合并中，一个公司吸收其他公司，被吸收的公司解散。此时，吸收方公司应承接被吸收方公司的所有权利和义务，包括与员工的劳动合同。劳动合同期限原则上继续有效，即原劳动合同的期限不变，员工在合并后的公司继续履行原劳动合同。新设合并：在新设合并中，两个或两个以上的公司合并设立一个新的公司，合并各方解散。此时，新设立的公司应承接合并各方公司的所有权利和义务。劳动合同期限同样原则上继续有效，但新公司可能与员工协商变更劳动合同条款，包括期限。若双方协商一致，可以签订新的劳动合同，明确新的期限。二、原劳动合同条款对期限的影响若原劳动合同中有关于公司合并、分立等情形的特别约定，如“公司合并后，劳动合同期限自动延长至某年某月某日”或“公司合并后，双方应重新协商劳动合同期限”等，则应按照原劳动合同的约定执行。若原劳动合同中没有相关约定，则合并后的公司应承接原劳动合同的期限，员工继续履行原劳动合同。三、双方协商对期限的影响合并后的公司可能与员工协商变更劳动合同期限。若双方协商一致，可以签订新的劳动合同，明确新的期限。协商过程中，员工有权要求合并后的公司保持原劳动合同期限不变，也有权根据自身情况提出变更期限的要求。合并后的公司应尊重员工的意愿，并在合法、公平、自愿的基础上与员工达成协议。四、法律建议对于员工：在单位合并时，应仔细审查原劳动合同条款，了解自己的权利和义务。若合并后的公司提出变更劳动合同期限的要求，应与公司进行充分协商，确保自己的权益不受损害。若协商不成，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。对于合并后的公司：应尊重原劳动合同的条款和员工的权益，不得擅自变更劳动合同期限。若需变更劳动合同期限，应与员工进行充分协商，并达成书面协议。应遵守相关法律法规的规定，确保合并过程中的劳动用工合法合规。示例说明：假设某员工与A公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同期限为2020年1月1日至2023年12月31日。后A公司与B公司合并设立了C公司，A公司解散。在此情况下，C公司应承接A公司与该员工的劳动合同，劳动合同期限原则上继续有效至2023年12月31日。若C公司希望与该员工变更劳动合同期限，应与员工进行充分协商，并达成书面协议。如有更多关于劳动工伤或合同纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。

关于公司变更后工作年限的计算问题，这确实是一个涉及员工切身利益的重要事项。下面我将根据相关法律法规及实践，为您详细解析不同情形下工作年限的计算方法。一、公司合并、分立或资产收购情形法律依据与原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，当公司发生合并或分立等情况时，原劳动合同继续有效，并由承继其权利和义务的新公司继续履行。这意味着，员工在原公司的工作年限应合并计算为新公司的工作年限，除非原公司已向员工支付了经济补偿。实例说明：假设A公司分立为B公司和C公司，若您的劳动合同由A公司转移至B公司，那么您在A公司的工作年限将计入B公司的工作年限中。二、公司名称、法定代表人等登记事项变更情形法律影响与原则：公司名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项的变更，并不影响劳动合同的履行和员工的工龄计算。这些变更仅涉及公司的法人治理结构或行政登记事项，不改变公司作为独立法人实体的延续性。实例说明：若甲公司更名为乙公司，您的劳动合同将继续有效，且您在甲公司的工作年限将连续计算为乙公司的工作年限。三、换签劳动合同与工龄中断的尝试公司行为与法律规定：有些公司可能试图通过让员工与关联企业换签劳动合同等手段来中断工龄计算，但这种做法在法律上是不被认可的。如果换签并非您本人意愿，而是公司的单方面安排，根据相关法律规定，您在原公司的工作年限仍应合并计算为新公司的工作年限。员工应对措施：在面对此类情况时，您应积极收集证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明自己的工作年限。若与公司就工龄计算问题产生争议，您可首先尝试与公司协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。四、特殊情形说明公司解散后再重组或员工主动离职并加入新公司：在这些情况下，工龄通常需要重新计算。因为这些变动不再是简单的公司内部结构调整或法人登记事项变更，而是涉及到了公司实体的消亡或员工个人职业选择的改变。五、总结与建议工作年限连续计算原则：在大多数情况下，只要您的工作地点、岗位等核心劳动条件未发生变化，且变更非出于您个人原因，您的工龄都应得到连续计算。证据保留与权益保护：建议您妥善保留与工作年限相关的证据，如劳动合同、工资支付记录等。若面临工龄计算争议，及时寻求专业法律帮助，以维护自己的合法权益。综上所述，公司变更后工作年限的计算需根据具体情况而定。希望以上解析能对您有所帮助，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询。

您好，关于劳务公司更换后之前的工作年限如何计算的问题，这确实是一个关系到劳动者切身利益的重要问题。下面我将根据相关法律法规及实践，为您详细解答。首先，我们要明确的是，在劳动合同主体（即劳务公司）发生变更后，劳动者在原用人单位（即原劳务公司）的工作年限，通常应合并计算为新用人单位（即新劳务公司）的工作年限。这一原则被称为“连续计算”原则，它适用于劳动者“非因本人原因”被安排到新用人单位工作的情形，比如企业重组、分立、合并或组织调动等。接下来，我们具体看看不同情形下的工作年限计算方式：劳务公司合并或分立：如果原劳务公司被新劳务公司合并，或者原劳务公司分立成多个公司，其中包括新劳务公司，那么原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的新劳务公司履行。此时，劳动者在原劳务公司的工作年限应连续计算，合并计入新劳务公司。协议约定转移劳动关系：如果原劳务公司与新劳务公司协商一致，并通过签订协议明确劳动者在原劳务公司的工作年限合并计算为新劳务公司的工作年限，那么就按照协议执行。这种情况下，劳动者的工作年限也是连续计算的。关联企业间调动：如果原劳务公司和新劳务公司存在股权控制关系、同一实际控制人等关联关系，并且劳动者是非因本人原因被从原劳务公司调动到新劳务公司的，那么劳动者在原劳务公司的工作年限也应连续计算，计入新劳务公司。组织调动或委派：无论是国有企业内部的人事调动，还是上级主管单位的委派，只要劳动者是非因本人原因被调动的，其工作年限都是连续计算的。特殊情形下的处理：对于劳务派遣或借调等特殊情形下的工作年限计算，可能更为复杂。这需要根据具体的法律规定和合同约定来确定。因此，在处理这类问题时，我建议您咨询专业的劳动法律师，以获取准确的法律意见。此外，我还想提醒您的是，在面临劳务公司更换时，您应妥善保留相关证据，如原劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录、调动通知等。这些证据将有助于您证明工作年限的连续性，从而维护自己的合法权益。如果新劳务公司向您提出解除或终止劳动合同，并且原劳务公司未支付经济补偿，您有权请求将原劳务公司的工作年限合并计算为新劳务公司的工作年限，这一请求在法律上通常是得到支持的。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时告诉我。

换公司后工作年限的计算需根据具体情况确定，主要分为以下两种情形：新公司与原公司存在关联关系（如合并、分立、集团内部调动等）根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若新用人单位与原用人单位存在关联关系（如母子公司、总分机构、同一集团内调动等），且劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位工作的，原单位的工作年限应连续计算。例如：公司因业务调整将员工从A分公司调至B分公司；集团内部将员工从子公司调至母公司；公司合并或分立后，员工被安排至新主体工作。关键点：需证明调动非员工主动离职，且新老单位存在关联关系（可通过劳动合同、调动通知、社保缴纳记录等证据证明）。新公司与原公司无关联关系（如主动跳槽至其他公司）若劳动者主动离职后入职无关联的新公司，原单位的工作年限通常不连续计算，新工作年限从入职新公司之日起算。但需注意以下例外：经济补偿计算：若原单位未支付经济补偿，且劳动者在新单位因相同原因被解除劳动合同（如不能胜任工作），新单位在支付经济补偿时，可将原单位工作年限合并计算（依据《劳动合同法实施条例》第十条）；特殊权益保护：部分地方性法规可能对特定情形下的工龄连续计算有规定（如上海市规定，劳动者因用人单位原因被迫离职后6个月内入职新单位的，原工龄可连续计算）。建议行动：保留原单位劳动合同、离职证明、社保缴纳记录等证据，以备维权需要；若涉及关联企业调动，务必在调动协议中明确工龄连续计算条款；如有争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。

劳动关系未中断时，工作年限一般能合并计算，但存在例外情形。以下从不同角度进行分析：一、一般情况下，工作年限可合并计算如果劳动者二次入职前后工作是连贯的，没有中断很长时间，工作年限通常可合并计算。这主要是为了保障员工的权益，使他们的工作积累得到认可。例如，劳动者在某公司工作了一段时间后离职，但不久后又重新入职该公司，且前后工作存在连续性，那么其工作年限应当合并计算。二、例外情形，工作年限可能不合并计算重新约定工作起始时间：如果劳动者二次入职时，与用人单位重新约定了工作起始时间等关键条款，可能就不会合并计算工作年限。因为双方已对新的雇佣关系有了新界定，这视为双方达成了新的合意，以新的约定为准。劳动者自身原因离职后重新入职：若劳动者是出于自身意愿离职后又重新入职，且不存在公司安排等特殊情况，公司主张重新计算工作年限通常是合理的。在这种情况下，劳动者的工作中断是其自身行为导致的，与用人单位无关，因此用人单位有权按照新的劳动关系来计算工作年限。三、判断依据与实际操作在判断二次入职工作年限能否合并计算时，需看是否符合法定情形。如果劳动者的二次入职是因原公司安排，且前后工作存在连续性，非其本人原因导致劳动关系中断等情况，工作年限应合并计算。反之，如果劳动者是出于自身原因离职，且不存在公司安排等特殊情况，那么用人单位主张重新计算工作年限就有其合理性。在实际操作中，双方应当保留好相关证据，如劳动合同、入职离职证明、工资发放记录等，以便在发生争议时能够证明各自的主张。如果双方因此产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。建议：对于劳动者而言，在二次入职时应当与用人单位明确工作年限的计算方式，并在劳动合同中予以约定，以避免后续产生争议。对于用人单位而言，也应当遵循公平、合理的原则来计算劳动者的工作年限，以维护良好的劳动关系。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

您好，关于您提出的“换单位了工作年限怎么办”的问题，这是一个在职业生涯中很常见的情况，下面我将为您详细解答。首先，更换单位后，您的工作年限并不会因此消失或重置，而是可以通过多种途径来证明和延续。工作年限对于您的职业发展、薪资评定、社保缴纳等方面都有着重要的影响，因此确保工作年限的准确性和连续性是非常重要的。一、由新用人单位开具工作年限证明申请流程：您需要向新单位的人事部门提出申请，说明开具工作年限证明的用途，比如用于职称评定、社保转移等。人事部门会核实您的入职信息、工作表现等，并按照要求开具工作年限证明。证明内容：证明中应明确载明您的姓名、性别、联系方式等身份信息。注明您的工作岗位及具体的工作年限，包括在现单位及以前单位的工作时间（如果新单位需要了解您之前的工作经历）。表达单位为您作证的意思表示，并加盖单位公章，注明开具证明的日期。二、通过社保局查询社保缴纳记录社保缴纳记录是证明工作年限的有力证据，因为它详细记录了您社保缴纳的起始时间和缴纳月数。您可以向所在地的社保局提出查询申请，并打印个人的社保缴纳记录。这份记录将清晰地反映您的工作年限，因为社保缴纳通常与工作紧密相关。三、提供其他相关证明材料除了上述两种方式外，您还可以提供以下与工作年限相关的证明材料来辅助证明：入职登记表：记录了您入职时的基本信息及入职时间，是证明工作年限的初始材料。工资发放记录：反映了您在单位的工作时间及工资发放情况，是证明工作经历的重要文件。职工手册：可能包含您的工作年限、职务变动等信息，是证明工作经历的辅助材料。解除劳动合同证明书：如果您与原单位解除了劳动关系，这份证明书将明确注明您的工作起止时间，是证明工作年限的关键文件。劳动合同：明确了双方当事人的信息、工作岗位、工作内容、工作时间等，是证明工作年限的基础文件。四、注意事项真实性：所有提供的证明材料必须真实有效，任何造假行为都可能导致法律后果，并影响您的职业声誉。完整性：如果您在多个单位工作过，应确保提供每个单位的工作证明材料，以保持工作经历的连续性。时效性：部分证明材料可能具有时效性限制，如解除劳动合同证明书等，您需及时获取并妥善保管这些材料。综上所述，更换单位后，您的工作年限可以通过多种途径来证明和延续。建议您在平时工作中注意保留和整理相关证明材料，以备不时之需。希望这些解答能对您有所帮助，如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

原用人单位与新用人单位再转新用人单位，工作年限在特定情况下是可以合并计算的。具体来说：法规依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条也明确列举了“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作”的具体情形，并规定在计算经济补偿或赔偿金时，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。具体情形工作年限合并计算通常适用于以下情形：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动。因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。其他合理情形。实际应用在你的情况下，如果原用人单位、新用人单位以及再转的新用人单位之间的变动是由非劳动者本人原因导致的，比如公司合并、业务转让或劳务派遣等，并且你在工作场所、工作岗位上没有发生实质性变化，那么你的工作年限在符合上述法规规定的情况下是可以合并计算的。注意事项合并计算工作年限的前提是，原用人单位在解除或终止劳动合同时未支付经济补偿。如果原用人单位已经支付了经济补偿，那么在新用人单位的工作年限通常不会合并计算。在主张工作年限合并计算时，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的主张，比如劳动合同、工作证明、社保记录等。综上所述，原用人单位与新用人单位再转新用人单位时，工作年限在特定情况下是可以合并计算的。如果你符合上述法规规定的情形，并且能够提供充分的证据来支持自己的主张，那么你可以向新用人单位或劳动仲裁机构提出合并计算工作年限的要求。