劳动法施行前单位请的临时工连续在单位用工至劳动法施行后劳动关系时间如何-文于律师｜法行宝

劳动法施行前单位请的临时工连续在单位用工至劳动法施行后劳动关系时间如何-文于律师｜法行宝

2025-08-11 劳动纠纷

临时工在劳动法施行前后连续用工的，劳动关系时间从用工之日起开始计算。具体来说：

劳动关系确立：根据劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订劳动合同。对于在劳动法施行前已经用工的临时工，如果其在劳动法施行后继续在该单位工作，且双方没有签订新的劳动合同或明确终止原有的用工关系，那么可以认为双方的劳动关系是连续的，劳动关系时间从实际用工之日起开始计算。
法律适用：虽然劳动法在施行后对劳动关系的建立和管理有了更明确的规定，但对于劳动法施行前已经存在的用工关系，法律通常会采取“法不溯及既往”的原则，即新法不影响旧法下的法律关系。因此，在这种情况下，临时工在劳动法施行前的用工时间应当被计入劳动关系时间。
证据留存：为了证明劳动关系的连续性和起始时间，用人单位和劳动者都应当妥善保存相关的用工证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证、入职登记表等。这些证据在解决劳动争议或确认劳动关系时具有重要的法律效力。

综上所述，临时工在劳动法施行前后连续用工的，其劳动关系时间应当从实际用工之日起开始计算，且用人单位和劳动者都应当注意留存相关的用工证据以证明劳动关系的连续性和起始时间。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

劳动法实施前的临时工，在一定条件下是可以确定劳动关系的。不过，由于“临时工”并非一个明确的法律概念，且劳动法实施前后的法律环境有所不同，我们需要结合具体情况和相关法律法规来进行分析。一、劳动关系认定的基本原则在认定劳动关系时，我们主要依据的是劳动者与用人单位之间是否存在人身和经济上的从属性，以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。这些原则在劳动法实施前后都是适用的。从属性：临时工在工作过程中需接受用人单位的管理和指挥，遵守单位规章制度，这体现了人身从属性。同时，临时工的经济来源主要依赖于用人单位支付的报酬，这体现了经济从属性。业务组成：临时工提供的劳动应当是用人单位业务的组成部分。如果临时工从事的工作与用人单位的业务无关，那么很难认定其与用人单位之间存在劳动关系。二、劳动法实施前的特殊情况劳动法实施前，由于法律法规不够完善，临时工与用人单位之间的关系可能更加模糊。然而，这并不意味着临时工与用人单位之间就无法确定劳动关系。在实际操作中，我们可以参考以下因素来判断：工作性质与稳定性：如果临时工在用人单位从事的是固定或长期的工作，且工作性质与用人单位的业务紧密相关，那么即使没有签订书面劳动合同，也有可能被认定为劳动关系。报酬支付方式：如果临时工的报酬是由用人单位定期支付的，且支付方式相对稳定（如按月支付），那么这也支持劳动关系的认定。管理关系：如果临时工在工作过程中受到用人单位的严格管理，包括考勤、工作安排等，那么这进一步证明了劳动关系的存在。三、法律依据与实务建议法律依据：虽然劳动法实施前的具体法律法规可能不够完善，但我们可以参考《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释中关于劳动关系认定的原则和精神。特别是《关于确立劳动关系有关事项的通知》中明确的三项标准（主体适格性、从属性特征、经济依附性），在认定劳动关系时具有重要指导意义。实务建议：对于劳动者：如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系，应尽可能收集相关证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证件等，以证明自己的主张。对于用人单位：应规范用工管理，明确与临时工之间的权利义务关系，避免混淆劳动关系与劳务关系，以降低法律风险。如果确实需要使用临时工，建议签订书面协议，明确工作内容、报酬支付等条款。四、案例分析在实际操作中，法院通常会结合多种证据来综合判断临时工与用人单位之间是否存在劳动关系。例如，如果临时工能够提供工资条、考勤记录、工作证件等证据，且这些证据能够相互印证，形成完整的证据链，那么法院就有可能认定其与用人单位之间存在劳动关系。总结来说，劳动法实施前的临时工在一定条件下是可以确定劳动关系的。这主要取决于临时工与用人单位之间是否存在人身和经济上的从属性，以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：用人单位临时雇用用工时存在劳动关系，用工结束后，劳动关系是否还存在需分情况讨论。详细分析：用工期间：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论用工时间长短，只要劳动者开始为用人单位提供劳动，双方就建立了劳动关系。在临时雇用的情况下，尽管用工时间可能较短，但只要劳动者接受了用人单位的管理，从事了用人单位安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方就构成了劳动关系。用工结束后：劳动关系终止：如果用工结束后，双方没有续签劳动合同或达成新的用工协议，且劳动者不再为用人单位提供劳动，那么劳动关系自然终止。这种情况下，用工结束后不再存在劳动关系。劳动关系延续：然而，如果用工结束后，双方继续保持用工关系，比如通过续签劳动合同、口头约定继续用工等方式，那么劳动关系将继续存在。此外，如果用工结束后，劳动者仍在为用人单位提供劳动，且用人单位未提出异议或双方未就终止劳动关系达成一致，那么根据相关法律规定和司法实践，也可能视为劳动关系继续存在。特殊情况：还有一种情况是，用工结束后，劳动者与用人单位之间可能存在劳务关系而非劳动关系。劳务关系与劳动关系的主要区别在于，劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，不享有保险、福利待遇等劳动关系中的权益。如果双方明确约定为劳务关系，或者根据实际情况无法认定为劳动关系，那么用工结束后就不存在劳动关系，而是劳务关系。法律建议：对于用人单位来说，在临时雇用用工时，应明确与劳动者之间的法律关系，签订书面劳动合同或劳务协议，以明确双方的权利和义务。对于劳动者来说，在接受临时雇用时，也应了解自己的法律地位和权益，要求用人单位明确用工形式和期限，并保留好相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。实际案例：假设某建筑公司临时雇用了一名工人从事搬运建筑材料的工作。用工期间，该工人接受了公司的管理，遵守了公司的规章制度，并从事了公司安排的有报酬劳动。用工结束后，如果双方没有续签劳动合同或达成新的用工协议，且该工人不再为公司提供劳动，那么双方之间的劳动关系就终止了。但如果用工结束后，该工人继续为公司提供劳动，且公司未提出异议或双方未就终止劳动关系达成一致，那么根据相关法律规定和司法实践，可能视为劳动关系继续存在。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）的问题，可以直接向我咨询。

在《劳动合同法》颁布以前，国家机关临时聘用人员的劳动关系确定主要依据当时的法律法规及政策，通常通过事实劳动关系、聘用合同或行政指令等方式来认定。具体分析如下：事实劳动关系认定根据1995年实施的《劳动法》及原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，未签订书面劳动合同但形成事实劳动关系的，仍受法律保护。国家机关临时聘用人员若实际接受管理、从事工作并领取报酬，即使未签订合同，也可通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明劳动关系存在。此时，劳动者的权益（如工资、工伤赔偿）适用《劳动法》调整。聘用合同关系认定若国家机关与临时人员签订了书面聘用合同（如《临时工聘用合同》），则劳动关系以合同内容为准。但需注意：合同性质：若合同具备《劳动法》规定的劳动合同必备条款（如工作内容、报酬、期限等），则视为劳动合同，受《劳动法》保护；合同效力：若合同违反法律强制性规定（如低于最低工资标准），则部分条款无效，但不影响劳动关系整体认定。行政指令或政策性用工的特殊性部分临时聘用人员系通过行政指令（如政府文件、批复）或政策性安排进入国家机关工作（如计划经济时期的“临时工”制度）。此类用工关系可能兼具行政隶属与劳动管理属性，需结合具体政策判断：政策依据：若存在地方性法规或部门规章明确规定此类用工的权益保障（如工资标准、社保缴纳），则按政策执行；历史遗留问题：对于长期未解决身份的临时人员（如“编外人员”），实践中可能通过“参照在编人员待遇”或“协商解决”方式处理，但需以地方政策或法院裁判为准。建议：若涉及具体纠纷，需重点核查以下证据：工资支付凭证、社保缴纳记录；工作证、服务证等身份证明；考勤记录、工作安排文件；聘用合同或行政批复文件。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细分析。

针对您提出的“劳动法实施前的临时工在劳动法实施后如何计算视同缴费年限”的问题，这是一个涉及多个因素的综合性问题。以下是对此问题的详细解答：一、政策背景与基本原则视同缴费年限主要适用于在养老保险个人缴费制度实施前的工作时间。对于劳动法实施前的临时工，其工作经历能否被认定为视同缴费年限，需依据当地具体的社保政策、工作性质、缴费记录及档案材料等多个因素来综合判断。二、具体判断因素实施养老保险制度前与后：若临时工工作时间在当地实行养老保险个人缴费制度之前，且之后被招为正式工，其该段时间的工龄有可能被视同缴费年限。若工作时间在养老保险制度实施之后，则仅实际缴纳养老保险费的年限可计算为缴费年限。全日制与非全日制：通常情况下，视同缴费年限的认定要求员工为全日制的正式员工。非全日制的临时工工作经历可能不符合视同缴费年限的要求。招工条件与连续性：临时工被本单位招为正式工后，其最后一次在本单位当临时工的连续工作时间，才可与被招收为正式工后的工作时间合并计算为连续工龄，并视同缴费年限。若临时工在不同单位工作后才被招工，或中间有中断，可能影响其视同缴费年限的认定。缴费记录与证明材料：视同缴费年限的认定通常需要依据实际的社保缴费记录。若临时工期间雇主未缴纳社保，该时期无法被认定为视同缴费年限。认定视同缴费年限还需有充分的档案材料证明，如工资发放记录、考勤记录、劳动合同等。若档案材料不完整或存在造假情况，将影响认定。三、地区与行业差异视同缴费年限的认定政策可能因地区、行业或时间的不同而有所差异。部分地区或行业在当时可能并未将临时工的工作经历纳入视同缴费年限的计算范围。因此，具体认定需参考当地的具体社保政策。四、建议与维权途径咨询当地社保部门：建议您咨询当地社保部门或专业的劳动法律师，以了解具体的认定政策和流程。准备相关证明材料：根据当地社保部门的要求，准备相关的证明材料，如个人档案、劳动合同、工资发放记录等。维权途径：若认为自己符合认定条件但未被认定，可与当地社保部门沟通，了解具体原因，并按要求补充相关证明材料。对社保部门的处理结果不服时，可通过行政复议或行政诉讼等途径维护自己的合法权益。综上所述，劳动法实施前的临时工在劳动法实施后如何计算视同缴费年限是一个复杂的问题，需综合考虑多个因素。建议您根据当地的具体政策和要求，咨询相关部门或专业律师，以确保自己的权益得到妥善保障。

劳动法实施前在国有企业的临时工，在符合一定条件下是可以确认存在劳动关系的。以下从多个角度进行分析：一、法律背景与原则法律原则：劳动关系的认定主要依据劳动管理、从属性等核心特征，而非单纯依据用工形式或合同名称。这一原则在《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中均有体现，强调只要存在实际用工行为，即可能构成劳动关系。历史背景：在劳动法实施前，国有企业的用工形式较为多样，包括正式工、临时工等。然而，随着劳动法律法规的完善，临时工这一概念逐渐被淡化，取而代之的是更加明确的劳动关系认定标准。二、劳动关系认定标准主体资格：用人单位需是依法登记注册的企业、个体经济组织等，劳动者则需达到法定就业年龄且具备劳动能力。在国有企业中，这一条件通常得到满足。劳动管理：劳动者需遵守用人单位的考勤、工作纪律等各项规章制度，并接受用人单位的劳动管理。对于劳动法实施前的国有企业临时工，如果他们接受了企业的管理，遵守了企业的规章制度，那么这一条件也得到满足。业务组成：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。在国有企业中，临时工从事的工作往往是企业业务的重要环节，因此这一条件也通常得到满足。三、具体情形分析事实劳动关系：对于劳动法实施前在国有企业工作的临时工，如果他们与企业之间存在实际用工行为，如提供劳动、接受管理、领取报酬等，即使未签订书面劳动合同，也可能构成事实劳动关系。这种情况下，临时工可以依法主张自己的权益。特殊用工形式：如果临时工的工作性质属于非全日制用工或季节性用工等特殊形式，且符合相关法律法规的规定，那么他们与企业之间也可能构成劳动关系。例如，非全日制用工虽然工作时间灵活，但仍然受到劳动法律法规的保护。四、实务建议证据收集：对于劳动法实施前在国有企业工作的临时工，如果希望确认存在劳动关系，应尽可能收集相关证据，如工资条、考勤记录、工作证件、证人证言等。这些证据将有助于证明实际用工行为的存在以及劳动关系的构成。法律咨询：如果面临劳动关系确认的问题，建议及时咨询专业律师。律师将根据具体情况提供法律意见和帮助，确保权益得到充分保障。五、案例参考虽然无法直接提供劳动法实施前的具体案例，但可以参考类似情境下的司法实践。例如，在某些历史遗留问题中，法院会根据实际用工情况、管理关系等因素综合判断是否存在劳动关系。这些案例表明，即使是在劳动法实施前，只要存在实际用工行为且符合劳动关系认定标准，临时工与企业之间也可能构成劳动关系。总结来说，劳动法实施前在国有企业的临时工在符合一定条件下是可以确认存在劳动关系的。这主要取决于实际用工行为的存在以及劳动关系认定标准的满足程度。如果面临相关问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律意见和帮助。

在《劳动合同法》实施前，国家机关与聘用的临时工同样存在劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：劳动关系的认定标准：在法律层面，并没有“临时工”这一明确的法律概念。通常所指的“临时工”实际上可能属于非全日制用工形式或其他灵活用工方式。但无论用工形式如何，只要满足劳动关系的认定标准，即与用人单位构成劳动关系。劳动关系的认定主要基于以下三个核心要素：主体资格（用人单位和劳动者均需具备相应的法律主体资格）、从属性特征（劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，包括人格从属性、经济从属性和组织从属性）、业务相关性（劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分）。国家机关与临时工的关系：国家机关作为用人单位，在聘用了临时工后，如果临时工接受了国家机关的管理，遵守了国家机关的规章制度，并从事了国家机关安排的有报酬的劳动，且其提供的劳动是国家机关业务的组成部分，那么根据劳动关系的认定标准，国家机关与临时工之间就存在劳动关系。法律依据：虽然《劳动合同法》是在之后颁布实施的，但在此之前，我国也有相关的劳动法律法规对劳动关系进行规范。例如，《劳动法》等法律法规就明确了用人单位与劳动者之间建立劳动关系的条件和要求。此外，从法律原则和精神来看，无论用工形式如何，只要劳动者为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理，就应当认定为劳动关系，并依法享有相应的权利与义务。实际案例与司法实践：在司法实践中，对于国家机关与聘用的临时工之间是否存在劳动关系的问题，法院通常会根据上述的认定标准进行判断。如果临时工满足了劳动关系的认定条件，那么法院就会认定其与国家机关之间存在劳动关系。综上所述，即使在《劳动合同法》实施前，国家机关与聘用的临时工之间只要满足劳动关系的认定标准，就存在劳动关系。这种关系受到法律的保护，双方应依法履行各自的义务，享受各自的权利。如果您有关于劳动工伤或合同纠纷方面的法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：临时工在国有企业做十年临时工后转为劳动合同制工人，其前后工作年限在特定条件下可以算作连续工龄，并可能视同缴费年限。这主要取决于是否满足相关政策规定，包括身份转变、提供有效工作证明、考虑当地养老保险社会统筹时间及实际缴费情况等。一、身份转变是关键前提根据《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》及《劳动和社会保障部办公厅关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》，临时工转为企业劳动合同制工人后，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为合同制工人后的时间可合并计算为连续工龄。因此，身份转变是认定连续工龄和视同缴费年限的前提条件。二、工作证明材料必不可少为了证实临时工期间的工作经历，需要提供有效的临时工期间工作证明材料，如工资条、档案记录、考勤记录等。这些材料是认定连续工龄和视同缴费年限的重要依据。没有这些材料，可能无法顺利认定连续工龄和视同缴费年限。三、考虑当地养老保险社会统筹时间不同地区实行养老保险社会统筹的时间可能不同。在实行养老保险社会统筹之前的符合条件的临时工连续工龄，通常可以视同缴费年限。而在实行养老保险社会统筹之后的临时工期间，则需要查看实际缴费情况。如果在此期间未按规定缴纳养老保险费，则该段时间不能视同或计算缴费年限。四、实际缴费情况决定部分年限对于实行养老保险社会统筹后的临时工期间，必须按规定缴纳养老保险费。有缴费记录的才能计算相应的缴费年限，无缴费则不能视同或计算缴费年限。因此，实际缴费情况是决定部分年限能否计入缴费年限的关键因素。五、具体案例分析假设某国有企业1990年开始实行养老保险社会统筹，张某1980年至1990年为该企业临时工，1991年转为劳动合同制工人。那么，张某1980年至1990年的临时工工作时间可以与之后的合同制工作时间合并计算为连续工龄。同时，1980年至1989年（统筹前）的临时工工龄可以视同缴费年限。而1990年至1991年（统筹后至转正前）的临时工期间，如果张某按规定缴纳了养老保险费，则该段时间计入缴费年限；否则不计入。六、建议与操作指南确认身份转变：检查招工文件、档案记录等，确保临时工已转为正式职工。收集工作证明：搜集工资条、考勤记录等，作为临时工期间的工作证明。核查统筹时间：向当地社保部门查询养老保险社会统筹的具体实施时间。审查缴费记录：核实统筹后临时工期间的养老保险缴费情况，确保有缴费记录的才能计入缴费年限。如果您在认定连续工龄和视同缴费年限过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，提供详细的法律建议和操作指南。

针对您提出的“临时工工作时间不连续如何认定劳动关系”的问题，以下是我为您提供的清晰、详细、有深度的解答：首先，要明确的是，劳动关系的认定并不完全依赖于工作时间的连续性。即使临时工的工作时间不连续，只要满足一定的条件，仍然可以认定其与用人单位之间存在劳动关系。认定劳动关系的依据主要包括：劳动合同：如果临时工与用人单位签订了劳动合同，那么这份合同就是认定劳动关系的重要依据。合同中应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、工资待遇等。事实劳动关系证据：如果没有签订劳动合同，那么可以通过其他证据来证明事实劳动关系的存在。这些证据包括但不限于：工资支付凭证或记录：如工资条、银行转账记录等，可以证明用人单位向临时工支付了劳动报酬。工作证、服务证等身份证明：这些证件可以证明临时工在用人单位处工作，并接受其管理。考勤记录：虽然工作时间不连续，但如果有考勤记录，可以证明临时工在特定时间段内为用人单位提供了劳动。其他劳动者的证言：如果有其他劳动者可以证明临时工在用人单位处工作，那么这些证言也可以作为认定劳动关系的依据。对于工作时间不连续的情况，认定劳动关系时还需要考虑以下因素：工作性质的连续性：即使工作时间不连续，但如果临时工的工作是用人单位业务的重要组成部分，且其工作性质具有连续性（例如，定期完成某项任务或项目），那么这也可以作为认定劳动关系的依据。用人单位的管理：如果临时工在用人单位处接受管理，遵守用人单位的规章制度，那么这也可以证明其与用人单位之间存在劳动关系。认定程序：个人可以向所在单位提出劳动关系认定的申请，并提交相关证据材料。单位在审核相关材料后，如果认为符合认定条件，可以报当地劳动行政部门审批。劳动行政部门会根据档案记载、原始资料等进行核实，并作出认定决定。注意事项：对于因历史原因资料缺失的情况，需要多方查找补充证据，如证人证言、原单位证明等。但这些证据的证明力相对较弱，因此应尽可能提供其他更直接、更有力的证据。在认定劳动关系时，应遵循相关法律法规和政策规定，确保认定的准确性和公正性。综上所述，即使临时工的工作时间不连续，只要满足一定的条件并提供相关证据，仍然可以认定其与用人单位之间存在劳动关系。希望这个解答能够对您有所帮助。

结论：在现行《劳动法》及《劳动合同法》中，并不存在“临时工”这一法律概念。所有劳动者，无论其工作岗位的性质或时间长短，都享有平等的权利并受法律保护。针对您提出的“劳动法对单位连续雇佣临时工的规定”，我将从多个角度为您详细解析。一、劳动者的基本权益与保护劳动合同签订：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应订立书面劳动合同。若未同时订立，应在用工之日起一个月内补订。对于临时性岗位，可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。举例：如果单位连续雇佣您从事某项临时性工作，如项目辅助、季节性生产等，单位应当与您签订书面劳动合同，明确工作内容、期限和报酬等。工作时间与休息休假：实行标准工时制，即每日不超过八小时，每周不超过四十四小时，并保证至少每周休息一日。加班需经协商，且需支付加班费。特殊说明：对于非全日制用工（每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），工作时间更为灵活，但同样需保证劳动者的休息权。工资与福利待遇：工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠，且不得低于当地最低工资标准。劳动者依法享受社会保险待遇，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴纳费用。举例：即使您被单位连续雇佣为“临时工”，单位也应按月支付您不低于最低工资标准的报酬，并为您缴纳社会保险。劳动保护与职业危害防护：用人单位需提供符合规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者进行健康检查。特殊说明：无论您是全日制还是非全日制员工，单位都有义务保障您的劳动安全和健康。二、关于“临时工”的特殊规定非全日制用工：以小时计酬为主，工作时间灵活，但平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。可与多个用人单位订立劳动合同，但需保证不影响先订立合同的履行。劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。举例：如果您被单位以非全日制形式雇佣，如兼职、小时工等，单位应按小时支付您报酬，且结算周期不得超过十五日。临时性岗位的劳务派遣用工：临时性工作岗位指存续时间不超过六个月的岗位。劳务派遣单位需与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。特殊说明：如果单位通过劳务派遣方式连续雇佣您从事临时性工作，劳务派遣单位应与您签订至少二年的固定期限劳动合同，并保障您的同工同酬权利。三、劳动合同的解除与终止合法解除：用人单位与劳动者可协商一致解除劳动合同。在特定情形下（如劳动者过错、不能胜任工作等），用人单位可依法解除，但需遵循法定程序并支付相应补偿。特殊说明：即使您被单位连续雇佣为“临时工”，单位在解除劳动合同时也需遵循法定程序，并支付相应的经济补偿（如适用）。非全日制用工的解除：双方任何一方可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。举例：如果您是非全日制员工，单位或您本人都可以随时通知对方终止用工关系，且单位无需支付经济补偿。违法解除责任：若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行或获得二倍经济补偿金的赔偿金。特殊说明：无论您是全日制还是非全日制员工，如果单位违法解除或终止劳动合同，您都有权要求单位承担相应的法律责任。建议：作为劳动者，您应了解自身的合法权益，并在遇到问题时积极维护自己的权益。如果单位在连续雇佣过程中存在违法行为，如未签订劳动合同、未支付加班费、未缴纳社会保险等，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，如果您有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“劳动法对临时工期限”的问题，首先需要明确的是，在我国现行劳动法律体系中，并没有“临时工”这一法律概念，与之相近的是“非全日制用工”和“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”这两种用工形式。下面我将分别就这两种用工形式下的期限问题进行详细解答：非全日制用工的期限问题：法律定义：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。期限特点：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且没有明确的期限限制。这意味着，非全日制用工的期限可以非常灵活，既可以是短期的，也可以是长期的，甚至可以是无固定期限的，只要双方协商一致即可。法律建议：对于非全日制用工，用人单位和劳动者应明确约定工作时间、报酬支付等关键条款，以避免因期限不明确而产生的纠纷。以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限问题：法律定义：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。期限特点：这种劳动合同的期限与特定工作任务的完成紧密相关。一旦工作任务完成，劳动合同即行终止。因此，其期限具有不确定性和一次性特点。法律建议：对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位和劳动者应明确约定工作任务的具体内容、完成标准以及合同终止的条件等，以确保双方权益得到保障。此外，还需要注意的是：全日制用工的试用期限制：虽然这与“临时工”的直接期限问题不直接相关，但如果是全日制用工且涉及试用期，那么试用期的期限是受到法律严格限制的。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。避免违法用工：无论采用何种用工形式，用人单位都应遵守相关法律法规，避免违法用工行为。例如，不得以非全日制用工的形式规避对全日制用工劳动者的法定义务，如缴纳社会保险费等。总结来说，劳动法并没有直接规定“临时工”的期限，而是根据用工形式的不同（如非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同等）来设定相应的期限规则。因此，在具体实践中，用人单位和劳动者应根据实际情况选择合适的用工形式，并明确约定相关期限条款，以避免因期限问题而产生的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：关于92年前的临时工94年转为劳动合同制工人后，前后工作年限是否算连续工龄的问题，需结合具体政策、资料保存情况、工作连续性、单位性质及转正情况等因素综合判断，并非一概而论。以下从多个角度进行详细分析：一、历史政策依据与演变早期政策规定：根据原劳动部工资局《关于临时工被录用为长期工后的工龄计算问题的复函》（[64]中劳薪字第344号），临时工最后一次在本单位当临时工的连续工作时间，可以与被录用为长期工以后的工作时间合并计算为连续工龄。这一规定为临时工工龄的连续计算提供了政策依据。劳动法实施后的变化： 1995年《中华人民共和国劳动法》实施后，全面实行劳动合同制度，传统意义上的临时工与正式工身份差异逐渐消失，各类职工在用人单位享有的权利平等。这一变化对工龄计算产生了深远影响，使得工龄计算更加规范化和统一化。二、影响工龄连续计算的因素资料保存情况：工龄认定需依赖档案材料，如工资记录、工作证、考勤表等。若用人单位管理不规范或员工档案缺乏这些资料，可能导致无法认定临时工工龄。因此，资料保存情况是影响工龄连续计算的重要因素之一。工作连续性：按规定，临时工计算工龄通常要求最后一次在本单位的连续工作时间。若工作期间存在间断且不符合连续计算条件，则间断前后的工作时间可能无法合并计算。因此，工作连续性也是判断工龄是否连续的关键因素。单位性质与政策适用：不同性质的单位在执行工龄计算政策时可能存在差异。特殊行业或单位因其管理体制和历史原因，可能有特殊的工龄认定规定。因此，在判断工龄是否连续时，需考虑单位性质及政策适用情况。转正情况：在过去计划经济体制下，临时工若未转正为正式工，其工龄在某些地区和情况下可能不被认定。但随着劳动法规的健全，这一差异已逐渐消除。然而，在具体案件中，仍需考虑转正情况对工龄计算的影响。三、具体案例分析与建议案例一：资料齐全且工作连续若您能提供完整的档案材料，证明92年前至94年转正期间的工作连续性，且符合当时政策规定，则前后工作年限应算连续工龄。这种情况下，您有权要求用人单位或社保部门认定您的连续工龄。案例二：资料缺失或工作间断若因资料缺失或工作间断导致无法证明工作连续性，则可能无法认定连续工龄。此时，您可尝试通过其他途径收集证据，如寻找同事证明、查询单位历史记录等，以支持您的工龄认定申请。维护合法权益的建议：咨询了解：首先咨询当地社保部门或劳动监察机构，了解具体的政策和规定，以便更好地维护自己的权益。收集证据：尽可能收集能证明自己工作年限的证据材料，如工资单、工作证明、考勤记录等。这些证据将有助于您在工龄认定过程中占据有利地位。法律途径：若无法通过协商解决问题，您可向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议，并通过法律途径维护您的合法权益。综上所述，关于92年前的临时工94年转为劳动合同制工人后前后工作年限是否算连续工龄的问题，需结合具体政策、资料保存情况、工作连续性、单位性质及转正情况等因素综合判断。若您遇到相关问题，建议积极采取措施维护自己的合法权益，并向我咨询以获取专业的法律帮助。

临时工干几个月形成劳动关系是合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律定义与劳动关系认定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定并不取决于用工形式（如临时工、正式工等），而是基于双方是否存在事实上的劳动用工关系。具体来说，只要用人单位与劳动者之间存在以下要素，即可认定为劳动关系：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，即使劳动者被冠以“临时工”的名义，只要其实际工作情况符合上述要素，且持续工作了几个月，那么双方之间就形成了事实上的劳动关系。二、临时工与劳动关系的法律后果享受劳动权益：一旦认定为劳动关系，临时工就享有与正式工相同的劳动权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等。承担劳动义务：同时，临时工也需要履行相应的劳动义务，如遵守用人单位的规章制度、完成工作任务等。法律保护：在劳动关系存续期间，如果用人单位违反法律规定，侵害临时工的合法权益，临时工有权依法维权，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。三、实际案例与法律实践在实际法律实践中，已经有多起案例表明，即使劳动者被用人单位称为“临时工”，只要其实际工作情况符合劳动关系的认定要素，且持续工作了一段时间（如几个月），法院或劳动仲裁机构就会认定双方之间存在劳动关系。例如，有些劳动者虽然未与用人单位签订书面劳动合同，但因其实际提供了劳动并接受了用人单位的管理，最终被认定为存在事实劳动关系。四、建议与注意事项签订书面劳动合同：为了避免纠纷和明确双方的权利义务，建议用人单位与劳动者签订书面劳动合同，无论劳动者是“临时工”还是“正式工”。保留证据：对于劳动者来说，如果未能签订书面劳动合同，应尽可能保留与用人单位存在劳动关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录等。及时维权：如果用人单位违反法律规定，侵害劳动者的合法权益，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，临时工干几个月形成劳动关系是合法的，关键在于双方是否存在事实上的劳动用工关系。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

临时工与用人单位之间是否存在劳动关系，不能一概而论，需要分情况讨论：如果临时工与用人单位之间符合劳动关系的构成要件：构成劳动关系：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。如果临时工接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，为用人单位提供劳动，并由用人单位支付劳动报酬，那么双方之间就构成了劳动关系。举例说明：比如，一个建筑工地临时雇佣了一名工人进行短期施工，该工人按照工地的安排进行工作，遵守工地的规章制度，并由工地支付工资，那么这名工人与工地之间就构成了劳动关系。如果临时工与用人单位之间不符合劳动关系的构成要件：不构成劳动关系：如果临时工与用人单位之间只是简单的劳务关系，即临时工为用人单位提供一次性的或者特定的劳务服务，双方之间不存在管理与被管理的关系，也不存在稳定的劳动报酬支付关系，那么双方之间就不构成劳动关系。举例说明：比如，一个家庭临时雇佣了一名保姆进行家务劳动，保姆按照家庭的要求进行工作，但家庭并不对保姆进行严格的管理，也不定期支付工资，而是按照实际服务情况支付报酬，那么这名保姆与家庭之间就不构成劳动关系，而更倾向于是一种劳务关系。法律建议：对于临时工来说，如果希望与用人单位建立劳动关系，应当明确双方的权利义务关系，签订书面的劳动合同，并保留好相关的工作证据，如工作证、工资条等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。对于用人单位来说，如果雇佣临时工，也应当明确双方的关系性质，避免因为关系界定不清而引发劳动纠纷。如果确实需要建立劳动关系，应当依法签订劳动合同，并履行用人单位的法定义务。可能后果：如果临时工与用人单位之间被认定为劳动关系，那么双方将受到劳动法律法规的约束，用人单位需要承担相应的法定义务，如支付社会保险、提供劳动保护等。如果用人单位违反这些义务，临时工有权向劳动监察部门投诉或者提起劳动仲裁。如果临时工与用人单位之间被认定为劳务关系，那么双方将主要受到合同法的约束，双方的权利义务关系将主要依据双方签订的合同来确定。如果发生纠纷，临时工可能需要通过民事诉讼等途径来维护自己的权益。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：临时工上班无论多少天，只要与用人单位存在实际的用工关系，并满足一定条件，就会构成劳动关系，即形成事实劳动关系。法律并未对形成事实劳动关系的临时用工时间作出明确限制。事实劳动关系的认定条件在判断临时用工是否构成事实劳动关系时，我们主要依据以下几个条件：主体适格性：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位必须是依法成立并有效存续的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等具有用工主体资格的单位。劳动者则需达到法定劳动年龄，并具备从事劳动所需的身体和精神条件。管理与被管理关系：劳动者需实际接受用人单位的管理、指挥或监督，遵守用人单位制定的各项劳动规章制度，如考勤制度、工作纪律等。同时，劳动者需按照用人单位的安排和要求从事具体的工作任务，并接受用人单位的监督和指导。业务组成部分：劳动者所提供的劳动应是用人单位业务的有机组成部分，即劳动者的工作内容与用人单位的主营业务或经营范围直接相关。报酬支付：虽然报酬支付不是认定事实劳动关系的唯一条件，但用人单位向劳动者支付报酬是其承担雇主责任的重要体现，也是判断双方是否存在劳动关系的重要参考因素。时间因素的非决定性值得注意的是，工作时间的长短并不是判断是否存在事实劳动关系的决定性因素。即使劳动者仅为用人单位提供了短暂的劳动服务（如一天或几小时），只要上述条件同时满足，即可认定为存在事实劳动关系。例如，某公司因项目需要临时招用了一批工人，这些工人在项目期间接受了公司的管理，使用了公司提供的工作设备和场地，并从事了公司安排的有报酬的劳动。尽管他们只是临时工，但从他们开始工作的那一刻起，就与该公司形成了事实劳动关系。法律后果与建议一旦构成事实劳动关系，劳动者就依法享有劳动法律法规所赋予的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇、休息休假等。同时，用人单位也需承担相应的雇主责任，如支付加班费、提供劳动保护等。建议：为了更好地保障自己的合法权益，劳动者在与用人单位建立用工关系时，最好还是及时签订书面劳动合同。这样不仅可以明确双方的权利和义务，还能在发生争议时提供有力的法律依据。如果用人单位拒绝签订劳动合同或存在其他违法行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。如有更多关于劳动工伤方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

长期在一个单位干临时工，是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。以下从多个角度为您详细分析：一、构成劳动关系的情况符合劳动关系认定标准：根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若同时具备以下情形，则劳动关系成立：主体资格：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位是合法注册的企业，劳动者达到法定就业年龄且未超过退休年龄。劳动管理：劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动。如长期在单位工作的临时工，需遵守工作时间、考勤制度等，并按工作量获取报酬。业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，工厂的临时工从事的装配、包装等工作属于企业正常业务范畴。事实劳动关系的存在：即使没有书面劳动合同，只要存在事实上的劳动行为，也可能构成劳动关系。长期按用人单位要求工作并领取工资的临时工，即形成事实劳动关系。非全日制用工形式：临时工与用人单位的关系常被视为非全日制用工，特点是以小时计酬，每日工作时间一般不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。非全日制用工可通过口头协议确立劳动关系，但建议签订书面合同以保障权益。二、不构成劳动关系的情况劳务关系：若临时工仅提供一次性或临时性劳务服务，不存在长期稳定的劳动管理和从属关系，则可能构成劳务关系。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，任务完成后即结束工作，双方无管理与被管理关系。承揽关系：当临时工以自己的设备、技术和劳力完成一定工作成果，并交付后获取报酬，且在工作过程中具有较大自主性和独立性时，可能构成承揽关系。例如，广告公司找临时工设计海报，临时工使用自己的设备和工具，自行安排工作时间和方式，最终交付工作成果。三、临时工的权益保障与劳动关系终止权益保障：无论是否构成劳动关系，临时工都享有法律规定的劳动者权益，如劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。若用人单位违反法律规定，侵犯临时工权益，临时工有权依法维护自身权益，包括向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。劳动关系终止：若构成非全日制用工的劳动关系，双方当事人可随时通知对方终止用工，体现了该用工形式的灵活性。终止用工时，用人单位通常无需支付经济补偿，除非双方有特别约定或符合法律规定情形。总结与建议：若您长期在单位工作，且符合上述构成劳动关系的情形，那么您与单位之间很可能存在劳动关系。此时，您应享有与正式员工相似的权益保障。若您的工作性质更偏向于一次性或临时性劳务服务，或您以自己的设备、技术和劳力完成工作成果，那么您与单位之间可能不构成劳动关系，而是劳务关系或承揽关系。此时，您的权益保障可能更多地依赖于双方之间的协商和约定。建议您：保留好与单位之间的相关证据，如工作记录、工资支付凭证等，以便在需要时维护自己的合法权益。若您对自身的劳动关系状态存在疑问，或有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议。

结论：在现行劳动法律体系下，用工单位使用劳动者超过6个月，该劳动者不再被视为“临时工”，而是与用人单位建立了正式的劳动关系，受劳动法的全面保护。详细解释与分析： “临时工”的法律概念已淡化：在当前的劳动法律体系中，“临时工”这一说法已不再具有明确的法律定义。所有与用人单位建立实际用工关系的劳动者，无论其工作岗位是否被视为“临时”，均受劳动法的保护，享有相应的权益。劳动关系的建立与界定：劳动关系的建立并不取决于工作时间的长短，而是基于实际的用工事实。只要劳动者与用人单位之间存在实质的劳动用工关系，即视为建立了劳动关系。构成劳动关系的条件包括：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格；劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其制定的各项劳动规章制度；劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。临时性工作岗位的法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。因此，任何超过六个月持续用工的岗位，法律上不再视其为“临时”。这意味着，如果用工单位使用劳动者超过6个月，那么该劳动者就不再属于临时性工作岗位的范畴，而是与用人单位建立了正式的劳动关系。劳动者的权益保障：一旦与用人单位形成劳动关系，劳动者即享有与其他正式职工相同的劳动保障权益。这包括签订书面劳动合同、缴纳社会保险、享受劳动安全卫生保护、休息休假等权利。用工单位应严格遵守法律规定，确保所有劳动者的合法权益得到充分保障，不论其工作岗位是否被视为“临时”。建议与行动：如果您作为劳动者，在用工单位工作已超过6个月，但用工单位仍未与您签订书面劳动合同或未缴纳社会保险等，您有权向用工单位提出要求，维护自己的合法权益。如果用工单位拒绝履行其义务，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能的后果：如果用工单位违反劳动法律规定，未与劳动者签订书面劳动合同或未缴纳社会保险等，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者也有权要求用工单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额、补缴社会保险等，并可能获得相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

劳动关系应从实际用工之日起算，而非从签订劳动合同之日起算。针对您的情况，即作临时工十七年后才在同一单位签订了无试用期的劳动合同，以下是从不同角度的详细分析：法律原则角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立并不以劳动合同的签订为前提，而是以实际用工之日为准。因此，即使您在十七年后才与单位签订了无试用期的劳动合同，您的劳动关系也应从您实际开始为该单位提供劳动之日起算。实际用工情况角度临时工期间：在您作为临时工为该单位工作的十七年间，虽然可能没有签订正式的劳动合同，但您已经实际为该单位提供了劳动，并接受了该单位的管理和指挥。这种情况下，应视为双方已经建立了事实上的劳动关系。签订劳动合同后：十七年后，您与单位签订了无试用期的劳动合同。这一行为实际上是对之前已经存在的事实劳动关系的确认和规范，但并不改变劳动关系从实际用工之日起算的事实。法律后果角度如果单位试图以签订劳动合同之日作为劳动关系的起始日，从而否认您在临时工期间的工龄和权益，这是不符合法律规定的。您有权要求单位确认您在临时工期间的工龄，并享受相应的劳动权益，如工资、社保、年假等。建议与行动与单位协商：首先，您可以尝试与单位进行协商，明确告知单位根据法律规定，劳动关系应从实际用工之日起算，并要求单位确认您在临时工期间的工龄和权益。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认劳动关系起始日并享受相应的劳动权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据，如工资单、工作证、考勤记录等，以证明您在临时工期间已经为该单位提供了劳动。寻求法律援助：如果您在劳动仲裁过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，您可以寻求专业的法律援助或咨询我这样的专业律师。综上所述，无论从法律原则、实际用工情况还是法律后果角度来看，您的劳动关系都应从实际用工之日起算。如果您在维护自身权益过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时用工同样可以形成劳动关系。这一结论基于我国现行的劳动法律法规，以下从多个角度进行详细分析：一、法律定义与依据法律定义：在法律上，并没有“临时工”这一明确的用工类型划分。临时工通常指的是在用人单位短期或不定期工作的人员，但这并不影响其劳动关系的认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这一规定明确了劳动关系的建立以实际用工为标志，不受用工时间长短或用工形式的限制。具体依据：劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条也明确指出：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。” 二、判断临时用工是否形成劳动关系的标准主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法成立的法人或其他组织，劳动者必须达到法定就业年龄且具备劳动能力。管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，服从工作安排。这是判断劳动关系存在与否的关键要素之一。即使劳动者是临时用工，只要其接受了用人单位的管理和指挥，就满足了这一条件。有偿性：劳动者为用人单位提供劳动后，应获得相应的劳动报酬。这是劳动关系的基本特征之一，也是临时用工形成劳动关系的重要条件。业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。即该劳动对用人单位的业务运营具有实际意义，无论劳动者的工作时间长短或用工形式如何。三、临时用工形成劳动关系的常见情形已签订劳动合同的临时用工：如果临时用工与用人单位签订了书面劳动合同，那么双方之间的劳动关系无疑已经确立。未签订劳动合同但形成事实劳动关系的临时用工：即使未签订书面劳动合同，但只要临时用工实际上为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥，且获得了相应的劳动报酬，那么双方之间就形成了事实上的劳动关系。例如，某公司因项目需要临时招用了一批工人，这些工人在项目期间接受了公司的管理，使用了公司提供的工作设备和场地，并从事了公司安排的有报酬的劳动。尽管他们只是临时工，但从他们开始工作的那一刻起，就与该公司形成了事实劳动关系。四、临时用工劳动关系的权益保障劳动权益：临时用工一旦与用人单位形成劳动关系，就依法享有劳动法律法规所赋予的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇、获得劳动安全卫生保护等。争议处理：在发生劳动争议时，临时用工应尽可能收集能够证明其与用人单位存在劳动关系的证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证、服务证等。然后尝试与用人单位进行协商或调解，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商或调解无果，可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结：临时用工同样可以形成劳动关系，这种关系受到法律的保护。双方应依法履行各自的义务，享受各自的权利。在实际操作中，应根据具体的用工情况来判断是否构成劳动关系，并确保双方的权益得到充分的保障。如果你有关于临时用工或劳动关系的任何疑问，可以直接向我咨询。

机关事业单位招用的临时工，双方在符合一定条件下是存在劳动关系的。以下从多个角度进行分析说明：劳动关系认定的核心要素根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定主要基于以下几个核心要素：主体资格：用人单位和劳动者均需具备相应的主体资格。机关事业单位作为用人单位，通常具备招聘和使用劳动者的资格；临时工作为劳动者，只要达到法定劳动年龄且未达到退休年龄，也具备劳动者的主体资格。用工管理：劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求提供劳动。在机关事业单位中，临时工通常需要遵守单位的考勤、工作纪律等规定，接受单位的管理和指挥。劳动报酬：劳动者提供劳动后，用人单位需支付相应的劳动报酬。机关事业单位招用的临时工，通常会根据其提供的劳动量和单位的规定，支付一定的工资或报酬。机关事业单位临时工劳动关系的具体情形有书面劳动合同的情形：如果机关事业单位与临时工签订了书面的劳动合同，明确约定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，那么双方之间的劳动关系是明确且受法律保护的。无书面劳动合同但存在事实劳动关系的情形：即使机关事业单位与临时工没有签订书面的劳动合同，但如果双方之间存在事实上的劳动关系，即临时工实际为机关事业单位提供了劳动，并接受了单位的管理和指挥，同时单位也支付了相应的劳动报酬，那么双方之间的劳动关系也是存在的。在这种情况下，临时工可以通过收集相关证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等）来证明自己与机关事业单位之间存在劳动关系，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。特殊情况下的劳动关系认定非全日制用工：如果机关事业单位招用的临时工属于非全日制用工形式，即劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的，那么双方之间的关系虽然也属于劳动关系，但受到一些特殊规定的调整，如可以不签订书面劳动合同、可以随时通知终止用工等。劳务派遣：如果机关事业单位通过劳务派遣的方式使用临时工，那么临时工与劳务派遣单位之间存在劳动关系，而与机关事业单位之间则不存在直接的劳动关系。但机关事业单位作为用工单位，仍需对临时工的工作条件、劳动保护等承担一定的责任。法律建议对于机关事业单位：在招用临时工时，建议签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动纠纷。同时，应遵守相关法律法规，保障临时工的合法权益。对于临时工：如果认为自己与机关事业单位之间存在劳动关系但未得到确认，可以收集相关证据并通过法律途径维护自己的合法权益。如有需要，可以直接向我咨询相关法律问题。

临时工的工作时间可以计算为连续工龄，但需满足一定条件。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与概念澄清法律依据：根据《劳动保险条例》及其实施细则，工龄计算包括“实际工作年限”和“视同缴费年限”。在特殊情况下，临时工的工作时间可参照执行。《关于临时工工龄计算问题的复函》（劳社厅函〔2002〕323号）明确，临时工转为正式工后，其最后一次在本单位的临时工时间可合并计算为连续工龄。概念澄清：临时工这一概念在法律上已不再被认可，取而代之的是“劳动合同制工”。无论是否签署相关合同，只要与雇主之间构成了劳动关系，临时工期间的工作时间均可计入工龄范围之内。二、临时工计算为连续工龄的具体条件临时工转为固定工或合同工：在同一单位连续工作，后经招工、转制等程序转为正式职工，且最后一次临时工经历与转正后的工作无中断。法律依据：原劳动部《关于临时工被录用为长期工后的工龄计算问题的复函》（1964年），明确临时工转正后，最后一次临时工时间可合并计算工龄。特殊行业或历史政策覆盖：从事矿山井下、高温、有毒有害等特殊工种，或在1992年养老保险制度改革前的工作年限（视同缴费年限）。示例：计划经济时期临时工在国有企业的工龄，可能按地方政策视同缴费年限。社保制度过渡期内的工龄认定：在养老保险制度实施前（1992年前）的临时工经历，且单位属于全民所有制或县级以上集体企业。操作：凭档案记载、工资表等原始材料，申请将工龄视同为养老保险缴费年限。法律确认的劳动关系：虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系（如工资发放记录、考勤等证据）。通过劳动仲裁或法院判决确认劳动关系后，可补缴社保并认定工龄。三、排除情形（不视同工龄）临时工期间未与单位形成劳动关系（如个人承揽、季节性短工）。工作单位不属于“视同缴费年限”覆盖范围（如私营企业、个体工商户）。临时工经历发生在养老保险制度全面实施后（1992年后），且未实际缴纳社保。四、申请材料与流程申请材料：个人档案（含招工表、工资表、转正文件等）。单位出具的临时工工作证明。工资发放凭证、考勤记录等辅助证据。劳动仲裁书或法院判决书（如涉及劳动关系确认）。申请流程：向当地社保经办机构提交申请。审核档案及证明材料。符合条件的，将工龄计入养老保险视同缴费年限。五、注意事项政策地域差异：北上广深等城市对临时工工龄认定可能更严格，需参考地方细则。档案完整性：工龄认定高度依赖档案原始记录，缺失档案可能导致无法认定。时效性：1992年后临时工工龄需以实际社保缴费为准，不再适用“视同”规则。总结与建议：临时工的工作时间在满足一定条件下可以计算为连续工龄。这主要取决于临时工是否转为正式工、是否从事特殊行业或历史政策覆盖、是否在社保制度过渡期内工作以及是否存在法律确认的劳动关系。为了保障自身权益，临时工应保留好能证明工作经历的相关材料，如工资发放记录、考勤记录等。当自身权益受到侵害时，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。