当公司调整工作地点而员工不愿意前往时，这是一个涉及法律、合同以及员工权益的复杂问题。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据与合同审查
劳动合同中的工作地点约定：
- 如果劳动合同中明确规定了具体的工作地点（例如“上海市徐汇区”），那么公司未经与员工协商一致就擅自更改工作地点，可能构成违约。员工有权拒绝，并要求公司按照原先的约定执行。
- 如果劳动合同中约定的是宽泛的工作地点范围（例如“上海市内”或“公司注册地及分支机构所在地”），那么公司在合理范围内有权根据经营需求进行调整，但仍需确保调整的必要性，并与员工协商一致。
法律特殊保护情形：
- 对于处于孕期、哺乳期的女职工或患职业病员工，公司有特殊的法律保护义务，不得随意调岗或变更工作地点，否则可能面临违法解除的风险。
二、协商沟通与解决方案
充分告知与解释：
- 公司应向员工详细说明变更工作地点的原因（如成本优化、业务拓展）、新地址的交通便利性（附上通勤路线图）以及配套设施（如班车、餐补等）。
- 提供过渡期支持，如交通补贴、临时住宿安排等，以减轻员工的负担。
提供替代方案：
- 如果岗位性质允许，可以协商转为远程办公或混合办公模式。
- 询问员工是否愿意调至其他城市分公司，但需确保薪资福利不变。
- 对于确实无法前往新工作地点的员工，可以协商解除劳动合同，并给予相应的经济补偿。
三、合法处理流程
书面通知与证据留存：
- 公司应提前30日以书面形式通知员工工作地点变更的相关信息，包括变更原因、新地址、生效日期及异议期。
- 要求员工签署回执或通过EMS邮寄（保留签收记录），以避免口头通知带来的法律风险。
按旷工处理的条件：
- 如果员工无正当理由拒不到岗超过一定天数（需根据公司制度明确规定），公司可以按旷工处理并解除劳动合同。但在此之前，需发送《限期返岗通知书》并听取员工的申辩。
四、风险防范建议
完善合同条款：
- 在劳动合同中明确约定工作地点及可能的变动范围，以减少未来的争议。
建立弹性机制：
- 制定《工作地点变更管理办法》，明确协商流程、补偿标准及争议解决途径，以降低法律风险。
关注特殊群体：
- 对于三期女职工、工伤员工等特殊群体，应优先采取调岗、远程办公等柔性措施，避免直接解除劳动关系。
五、总结
在处理公司调整工作地点而员工不愿意前往的问题时，公司应首先尝试与员工进行协商和沟通，提供合理的替代方案和过渡期支持。如果协商无果，公司应严格遵循法定程序进行处理，并确保所有操作都符合法律法规的要求。同时，公司也应完善合同条款和建立弹性机制，以降低未来的法律风险。