对于“历史遗留的劳动争议是否适合于现在9月1号实施的劳动法”这一问题，首先我们可以明确的是，新的劳动法规定通常适用于其实施之后发生的劳动争议，但对于历史遗留的劳动争议，其适用性可能需要根据具体情况来分析。以下是我从几个角度对这一问题的详细解答：

1. 法律不溯及既往原则：

   • 法律一般具有不溯及既往的效力，即新法不适用于其实施之前已经发生并结束的事件。因此，如果历史遗留的劳动争议在新劳动法实施之前已经发生并有了处理结果（如已经仲裁、诉讼或达成和解），那么通常不会受到新劳动法的影响。

2. 新法优于旧法原则：

   • 对于在新劳动法实施之后仍在处理中的历史遗留劳动争议，如果新劳动法与旧法存在冲突，一般应遵循新法优于旧法的原则。这意味着，如果新劳动法对某一问题有明确规定，而旧法没有或规定不同，那么应适用新法的规定。

3. 具体条款分析：

   • 需要具体查看新劳动法的相关条款，看是否有关于历史遗留问题的特别规定或过渡性条款。有些法律在修订或制定时，会考虑到历史遗留问题，并作出相应的规定。

4. 实际情况判断：

   • 还需要根据具体的劳动争议情况来判断。例如，如果争议涉及的是劳动者的基本权益（如工资、工时等），且这些权益在新劳动法中得到了更好的保护，那么劳动者可能会主张适用新劳动法。但如果争议涉及的是一些特定情境下的规定（如某些特殊行业的劳动保护），且新劳动法对此没有明确规定或规定与旧法相同，那么可能仍会适用旧法。

综上所述，历史遗留的劳动争议是否适用于现在9月1号实施的劳动法，并不是一个简单的是非问题。它需要根据具体的法律条款、争议情况以及法律原则来综合判断。如果你面临这样的问题，建议详细咨询专业律师，以便得到更准确的法律意见。在我这里，你可以直接提出你的具体情况，我会根据你的情况给出更具体的分析和建议。