结论是：劳动法实施前的劳动关系是否构成劳动争议，需根据具体情况判断，不能一概而论。 以下从不同角度进行分析：

1. 时间节点与法律适用

   • 《中华人民共和国劳动法》自1995年1月1日起施行。在此之前，劳动关系主要受《中华人民共和国民法通则》及相关政策调整。若争议发生在劳动法实施前，且争议事实持续至劳动法实施后，可能需结合新旧法律综合判断。例如，若劳动者在劳动法实施前入职，但争议（如拖欠工资、解除合同）发生在劳动法实施后，则可能适用劳动法相关规定。
   • 若争议完全发生在劳动法实施前，且未涉及劳动法实施后的法律事实，则通常不直接适用劳动法，但可能参照当时有效的政策或民事法律处理。

2. 争议性质与法律关系

   • 劳动争议的核心是劳动者与用人单位之间因劳动权利义务产生的纠纷。即使发生在劳动法实施前，若双方存在事实劳动关系（如实际用工、支付工资），且争议属于劳动权利义务范畴（如工资、工时、福利等），则仍可能被认定为劳动争议。
   • 但若争议属于民事合同纠纷（如劳务合同、承揽合同），则不属于劳动争议，而应按民事法律处理。例如，临时用工未形成长期劳动关系，可能按劳务关系处理。

3. 仲裁与诉讼时效

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若争议发生在劳动法实施前，但仲裁时效在劳动法实施后仍未届满，劳动者仍可申请仲裁。
   • 若争议发生在劳动法实施前，且仲裁时效已届满（按当时法律或政策计算），则可能丧失胜诉权。但需注意，部分地区可能对历史遗留问题有特殊规定，需结合具体政策判断。

4. 历史政策与司法实践

   • 在劳动法实施前，劳动关系调整主要依赖政策文件（如国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》等）。若争议涉及此类政策，需参照政策内容判断是否构成劳动争议。
   • 司法实践中，对于历史遗留问题，法院可能综合考虑法律变迁、政策背景及公平原则进行裁判。例如，若用人单位在劳动法实施前未为劳动者缴纳社保，但劳动者在劳动法实施后主张补缴，法院可能根据实际情况部分支持。

建议：

• 若您涉及的争议发生在劳动法实施前，建议首先梳理争议事实的时间线（如入职时间、争议发生时间、仲裁/诉讼时间），明确争议是否涉及劳动法实施后的法律事实。
• 其次，区分争议性质（如劳动关系还是民事关系），收集相关证据（如工资单、用工合同、工作证等）。
• 最后，结合当地政策及司法实践，评估争议处理的可能结果。如有需要，可直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业建议。