老板开除员工员工说给不给工资都可以能算数吗-汪婷婷律师

老板开除员工员工说给不给工资都可以能算数吗-汪婷婷律师｜法行宝

2025-08-08 劳动纠纷

老板开除员工时，员工说“给不给工资都可以”并不能算数。这是因为工资是员工提供劳动后应得的报酬，是受到法律保护的合法权益。即使员工口头上表示不需要工资，但这并不能成为雇主不支付工资的理由。

从法律角度来看：根据《劳动法》和相关规定，雇主应当按时足额支付员工的工资。这是雇主的法定义务，不受员工个人意愿的影响。即使员工表示不需要工资，雇主也不能因此免除其支付工资的义务。
从实际情况来看：员工可能出于各种原因而表示不需要工资，比如对工作环境的不满、对老板的感激等。但这些都不能成为雇主不支付工资的依据。因为工资是员工提供劳动后的应得报酬，与员工的主观意愿无关。
可能存在的风险：如果雇主以员工表示不需要工资为由而不支付工资，那么可能会面临法律风险。员工可以随时反悔，并要求雇主支付工资。如果雇主拒绝支付，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，甚至向法院提起诉讼。这将给雇主带来不必要的麻烦和损失。

因此，作为雇主，应该严格遵守法律规定，按时足额支付员工的工资。如果员工表示不需要工资，雇主应该明确告知员工这是其合法权益，并鼓励员工维护自己的合法权益。同时，雇主也应该与员工进行良好的沟通，了解员工的需求和期望，以建立更加和谐稳定的劳动关系。

老板口头开除你，在法律上并不直接等同于有效的解除劳动合同，是否算数需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：口头开除的效力问题：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确说明解除的理由和依据。口头开除并不符合这一法定形式要求，因此，在法律上，它并不直接产生解除劳动合同的效力。然而，如果老板口头开除后，实际上停止了你的工作安排、停发了工资或社保等，这些行为可能构成事实上的解除劳动合同。在这种情况下，你需要收集相关证据（如工作记录、工资条、社保缴纳记录等）来证明老板已经实际解除了与你的劳动关系。如何应对口头开除：要求书面通知：当老板口头开除你时，你可以要求其出具书面的解除劳动合同通知书，明确解除的理由和依据。这样，你可以更清楚地了解自己的权益和义务，也为后续可能的法律纠纷提供证据。收集证据：如果老板拒绝出具书面通知，或者你怀疑老板的口头开除并不合法，你应该立即开始收集相关证据。这些证据可以包括工作记录、工资条、社保缴纳记录、与老板的沟通记录（如微信聊天记录、邮件等）等。咨询专业律师：在收集到一定证据后，你可以咨询专业律师（比如我，杨琳律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），了解自己的权益和可能的法律途径。律师可以根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和指导。可能的法律后果：如果老板的口头开除被认定为非法解除劳动合同，你可能有权要求老板继续履行劳动合同、支付工资、赔偿经济损失等。如果老板的口头开除被认定为合法解除劳动合同（尽管这种情况较为罕见，因为通常需要书面形式），但如果你认为解除理由不成立或存在违法情形，你仍然可以通过法律途径维护自己的权益。建议：面对老板的口头开除，不要惊慌失措或盲目接受。首先，要求老板出具书面的解除劳动合同通知书；其次，收集相关证据以备不时之需；最后，咨询专业律师（比如我）以了解自己的权益和可能的法律途径。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：老板拖欠工资并不直接赋予其开除员工的权利，且拖欠工资本身可能构成违法解除劳动合同的情形（如果老板以此为由开除员工）。员工在遭遇此类情况时，有权依法维护自己的权益。详细分析：拖欠工资的法律性质：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资。拖欠工资属于违法行为，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求支付赔偿金。开除员工的法律条件：用人单位开除员工（即解除劳动合同）必须符合法律规定的条件和程序。一般来说，用人单位需要证明员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，才能合法解除劳动合同。拖欠工资并不属于上述可以合法解除劳动合同的情形。因此，老板不能仅凭拖欠工资就开除员工。老板拖欠工资并开除员工的法律后果：如果老板拖欠工资并以此为由开除员工，这可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的标准根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资等因素确定。具体来说，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。员工的维权途径：员工在遭遇老板拖欠工资并开除的情况时，可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资和赔偿金。员工也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的权益。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明老板拖欠工资和违法解除劳动合同的事实。建议：如果你作为员工遭遇了老板拖欠工资并开除的情况，建议首先收集相关证据，如工资条、劳动合同、解除劳动合同的通知等。然后，你可以向当地劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资和赔偿金。在整个过程中，如果你需要法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

领导口头说开除员工，这种口头表述本身在法律上并不直接产生开除的效力，员工不能直接据此认为已被合法开除，但可以追究领导相关责任，具体情况需分角度分析：一、口头开除的效力问题法律要求书面形式：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当采用书面形式，并出具解除劳动合同的证明。这是为了保障劳动者的权益，确保解除劳动合同的合法性和明确性。因此，领导口头说开除员工，并不符合法律规定的解除劳动合同的形式要求。口头开除的无效性：由于口头开除不符合法律规定的书面形式，因此它本身并不产生开除的效力。员工不能仅凭领导的口头表述就认为已被合法开除，并据此停止工作或要求用人单位支付经济补偿等。二、追究领导责任的可能性领导行为可能构成违法解除：如果领导在没有合法依据的情况下，口头开除员工，并实际上停止了员工的工作、停发了工资等，这种行为可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。追究领导个人责任的可能性较小：在劳动法律关系中，通常追究的是用人单位的责任，而不是领导个人的责任。因为领导的行为通常被视为职务行为，其后果由用人单位承担。但是，如果领导的行为严重违反了用人单位的规章制度或者劳动法律法规，给用人单位造成了重大损失，用人单位在承担责任后，可能会根据内部规定向领导追偿。此外，如果领导的行为构成侮辱、诽谤等侵犯员工名誉权的行为，员工还可以依法追究领导的个人责任。三、员工应对策略要求书面通知：如果领导口头说开除员工，员工应当要求领导出具书面的解除劳动合同通知，并明确解除的原因和依据。如果领导拒绝出具书面通知，员工可以向用人单位的人力资源部门或者上级领导反映情况，要求用人单位给出明确的答复。保留证据：员工应当保留与领导口头开除相关的证据，如录音、录像、聊天记录等。这些证据在后续的劳动争议处理中可能起到关键作用。寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律援助或者咨询专业律师。律师可以根据具体情况为员工提供法律建议和帮助，维护员工的合法权益。总结来说，领导口头说开除员工并不直接产生开除的效力，员工不能直接据此认为已被合法开除。但是，如果领导的行为构成违法解除劳动合同或者侵犯员工名誉权等，员工可以依法追究用人单位或者领导的责任。在处理此类问题时，员工应当保持冷静、理性，并寻求专业的法律帮助。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。

领导口头说开除员工，在一般情况下并不直接算数，需要依据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：口头开除的效力问题：在法律上，开除员工通常需要遵循一定的程序和规定，包括书面通知、说明理由、听取员工意见等。口头开除往往缺乏这些必要的程序和证据，因此在法律上可能不被认可。口头开除容易引发争议，因为双方可能对开除的原因、时间、条件等存在不同的理解和记忆。这种不确定性增加了法律纠纷的风险。书面通知的重要性：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在解除劳动合同时，应当出具书面通知，并明确解除的原因、时间等关键信息。这是保护员工权益、避免法律纠纷的重要措施。书面通知可以作为证据，在发生法律纠纷时证明用人单位的解除行为是否合法、合规。而口头开除则缺乏这样的证据支持。口头开除可能引发的法律后果：如果领导口头开除员工，但员工不认可这一决定，并继续上班或要求继续履行劳动合同，用人单位可能面临支付工资、赔偿金等法律责任。在极端情况下，如果口头开除被认定为违法解除劳动合同，用人单位还可能面临更严重的法律后果，如支付双倍经济补偿金等。应对建议：对于员工：如果领导口头开除你，首先要求领导出具书面通知，并明确解除的原因、时间等关键信息。如果领导拒绝出具书面通知，你可以继续上班或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。对于用人单位：避免口头开除员工，而是应该遵循法律规定的程序和要求，出具书面通知并明确解除的原因、时间等关键信息。这样可以减少法律纠纷的风险，保护用人单位的合法权益。总结来说，领导口头说开除员工并不直接算数，需要依据具体情况和法律规定来判断。为了避免法律纠纷和保护双方的合法权益，建议用人单位在解除劳动合同时遵循法律规定的程序和要求，出具书面通知并明确解除的原因、时间等关键信息。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“老板开除了员工把员工叫回来又要开除怎么算工资”的问题，我们可以从以下几个方面来详细解答：一、工资计算基本原则：无论开除是否合法，员工被开除时的工资应按照劳动合同的约定和实际出勤天数来计算。单位应在解除劳动合同时，一次性付清员工的工资。具体计算：工资总额 = 合同约定工资 × 实际出勤天数（或月数）/ 合同约定出勤天数（或月数）如果员工有加班、奖金、津贴等额外收入，也应按照相关规定或合同约定一并计算。二、赔偿金计算违法开除：如果老板的开除行为被认定为违法解除劳动合同，那么除了支付工资外，单位还需要按照经济补偿标准的双倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位的工作年限来计算：工作满一年，支付一个月工资作为经济补偿；工作超过半年但不满一年的，按一年计算；工作不满半年的，支付半个月工资作为经济补偿。赔偿金 = 经济补偿 × 2 合法开除但需补偿：如果老板的开除行为是合法的，但根据劳动合同或相关法律规定需要支付经济补偿，那么单位应支付相应的经济补偿。经济补偿的计算方法与违法开除中的经济补偿相同。三、维权途径如果单位拒绝支付工资或赔偿金，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、出勤记录、工资单、开除通知等。四、特殊情况处理在您提到的“老板开除了员工把员工叫回来又要开除”的特殊情况中，如果员工在被叫回期间有出勤并完成了工作任务，那么这段期间的工资也应按照劳动合同的约定和实际出勤天数来计算。如果老板再次开除员工的行为被认定为违法，那么员工仍有权要求单位支付赔偿金。综上所述，对于“老板开除了员工把员工叫回来又要开除怎么算工资”的问题，员工应根据自己的实际情况和劳动合同的约定来计算工资和赔偿金。如果单位拒绝支付或存在争议，员工可以通过投诉或申请仲裁来维护自己的合法权益。

老板开除员工不给工资是违法的，员工完全有权通过法律途径来维护自己的合法权益。以下是从不同角度为你详细分析的解答：法律依据与解析《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论员工是被解雇还是主动辞职，离职时都应结清所有工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动行政部门有权责令限期支付，并可能要求用人单位支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：详细规定了用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬时，劳动行政部门可以采取的措施，包括责令限期支付、加付赔偿金等。权益救济途径与步骤与用人单位协商：首先，尝试与老板或人力资源部门进行友好沟通，明确表达自己的诉求——即获得应得的工资，并了解公司拒绝支付的原因。在沟通过程中，务必保留好相关的聊天记录、通话录音等证据，以备后续使用。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可携带身份证明、劳动关系证明材料（如劳动合同、工作证、考勤记录等）向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对情况进行调查核实，并责令用人单位限期支付工资。若用人单位逾期不支付，还可能面临按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的处罚。申请劳动仲裁：准备材料：身份证明、劳动关系证明材料、仲裁申请书等，清晰阐述仲裁请求（如支付工资、经济补偿等）及事实和理由。注意时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁流程：仲裁委员会受理后，将安排开庭审理。双方当事人需在庭上进行举证、质证和辩论。仲裁委员会将根据审理结果作出具有法律效力的裁决。向法院提起诉讼：若对仲裁结果不满意，可在收到裁决书后的规定时间内（通常为15天）向人民法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并作出公正判决。若判决支持员工的诉求，用人单位需按判决结果支付工资及可能的经济补偿。申请支付令：在用人单位拖欠工资的情况下，还可以依法向当地人民法院申请支付令。这是一种更为快捷的维权方式。用人单位在收到支付令后需在规定时间内（通常为15天）支付工资。若其提出书面异议且异议成立的，支付令将失效；若异议不成立或未提出异议的，员工可以向法院申请强制执行。总结与建议老板开除员工不给工资是违法的，员工有明确的法律依据来维护自己的合法权益。在遇到此类情况时，建议员工首先尝试与用人单位协商，若协商不成，则应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。在整个过程中，保留好相关证据是至关重要的，它将直接影响到员工的权益能否得到有效维护。因此，建议员工在日常工作中就注意收集和保存与工作相关的证据材料，以备不时之需。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工诬告老板不发工资，并不直接构成公司开除员工的合法理由。在处理此类情况时，公司需谨慎行事，确保开除行为符合法律法规，避免引发不必要的劳动纠纷。以下是对此问题的详细分析：一、开除行为的合法性依据劳动合同约定：公司与员工签订的劳动合同中，通常会明确约定双方的权利和义务，包括员工的行为规范和公司的管理权限。若劳动合同中明确规定了员工不得诬告公司或老板，且诬告行为构成严重违反公司规章制度，则公司有权依据劳动合同约定开除员工。公司规章制度：公司应制定完善的规章制度，明确员工的行为准则和违规后果。若规章制度中明确规定了诬告行为属于严重违纪，且公司已向员工公示并告知相关后果，则公司有权依据规章制度开除员工。但需注意，规章制度必须合法合理，且经过民主程序制定。法律法规规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司开除员工必须基于合法理由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等。若员工诬告老板不发工资的行为并未达到上述严重程度，则公司开除员工可能缺乏法律依据。二、开除行为的法律风险违法开除的风险：若公司无法证明员工诬告行为构成严重违反公司规章制度或法律法规规定的开除理由，则开除行为可能被认定为违法。此时，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动纠纷的风险：员工诬告老板不发工资可能引发劳动纠纷。若公司未经充分调查取证，仅凭员工诬告就开除员工，可能加剧纠纷的复杂性。在处理此类纠纷时，公司需承担举证责任，证明开除行为的合法性。三、建议与措施调查取证：在开除员工前，公司应进行充分的调查取证工作，收集员工诬告的证据材料。这包括但不限于员工诬告的书面材料、录音录像、证人证言等。只有确凿的证据才能支持公司的开除决定。依法处理：公司应依据劳动合同约定、公司规章制度和法律法规的规定，依法处理员工诬告行为。若员工行为构成严重违反公司规章制度或法律法规规定的开除理由，则公司应按照法定程序开除员工，并支付相应的经济补偿（如适用）。协商解决：在处理此类纠纷时，公司也可以考虑与员工进行协商解决。通过沟通协商，双方可以达成和解协议，避免进一步的法律纠纷。这有助于维护公司的声誉和员工的权益。如有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

结论：是否算解除了劳动关系以及员工是否还可以告老板，这主要取决于双方是否就解除劳动关系达成了一致，并且该一致意见是否符合法律规定，同时员工所主张的权益是否在法律保护范围内且未超过时效。以下分情况详细说明：如果双方就解除劳动关系达成了一致，并且员工已经领取了相应的经济补偿或赔偿，且该补偿或赔偿符合法律规定：在这种情况下，通常可以认为双方已经解除了劳动关系。员工在领取了相应的补偿或赔偿后，如果没有其他合法理由，一般不能再就同一事实和理由向老板提起诉讼或仲裁。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿。如果双方已经按照法律规定完成了这一程序，那么劳动关系即告解除。如果双方虽然就解除劳动关系达成了一致，但员工领取的补偿或赔偿低于法定标准，或者员工是在被胁迫、欺诈等情况下同意解除劳动关系的：在这种情况下，员工仍然有权向老板提起诉讼或仲裁，要求补足差额或撤销解除劳动关系的决定。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如果员工是在被胁迫、欺诈等情况下同意解除劳动关系的，该解除行为可能被视为无效。如果双方并未就解除劳动关系达成一致，或者员工并未领取任何补偿或赔偿：在这种情况下，劳动关系并未解除，员工仍然有权要求继续履行劳动合同或者要求老板支付违法解除劳动关系的赔偿金等。具体做法：员工可以先与老板进行协商，如果协商不成，可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认劳动关系的存续状态或者要求老板支付相应的赔偿。关于员工是否还可以告老板的其他情况：即使劳动关系已经解除，如果员工发现老板在劳动关系存续期间存在违法行为（如未依法缴纳社保、未支付加班费等），员工仍然有权在法定的时效期间内向老板提起诉讼或仲裁，要求老板承担相应的法律责任。时效期间：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。建议：对于老板而言，在解除与员工的劳动关系时，应当确保程序合法、补偿合理，并保留好相关的书面证据，以避免后续的法律纠纷。对于员工而言，如果认为自己的权益受到了侵害，应当及时咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权利和义务，并在法定的时效期间内采取相应的法律措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

结论是：给自己多计算工资，若构成严重违反公司规章制度或劳动纪律的行为，用人单位是有权开除你的，且可能无需支付经济补偿金。以下从不同角度为你详细分析：一、从规章制度和劳动纪律的角度根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不支付经济补偿金。如果你给自己多计算工资的行为，被公司认定为严重违反规章制度或劳动纪律（比如公司有明确的薪资计算和发放规定，你的行为明显违反了这些规定），那么公司有权依据此条款开除你。举例：假设公司规定所有员工的工资计算必须经过严格的审核流程，且明确禁止员工自行修改工资数据。如果你擅自修改了自己的工资数据，导致工资发放错误，且这一行为被公司发现并认定为严重违反规章制度，那么公司就有权开除你。二、从劳动法律关系的角度劳动法律关系是劳动者与用人单位之间基于劳动合同而形成的一种法律关系。在这种关系中，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，而用人单位则有义务按照劳动合同的约定支付劳动者的工资。如果你给自己多计算工资，实际上是在单方面改变劳动合同中关于工资的约定，这种行为可能构成对劳动法律关系的破坏。法律后果：一旦你的行为被认定为破坏劳动法律关系，用人单位不仅有权开除你，还可能要求你赔偿因你的行为给公司造成的损失。三、从实际操作和证据的角度在实际操作中，用人单位要开除你，必须提供充分的证据证明你的行为构成了严重违反规章制度或劳动纪律。这包括但不限于：你修改工资数据的记录、公司规章制度中关于工资计算和发放的规定、以及公司对你的行为进行调查和处理的记录等。建议：如果你意识到自己给自己多计算了工资，应立即主动向公司说明情况，并配合公司进行调查和处理。这样可以降低你被开除的风险，也可能减轻公司对你的处罚。四、特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。比如，如果你的行为并非故意为之，而是由于疏忽或误解导致的，且你及时主动向公司说明了情况并进行了纠正，那么公司可能会考虑减轻或免除对你的处罚。但这种情况并不常见，且具体处理结果还会受到公司规章制度、劳动纪律以及实际情况等多种因素的影响。总结与建议：给自己多计算工资是一种不诚信且可能违反公司规章制度和劳动纪律的行为。一旦被发现，你可能会面临被开除的风险，且可能无需支付经济补偿金。因此，我建议你严格遵守公司的规章制度和劳动纪律，诚实守信地履行自己的劳动义务。如果你有任何关于工资计算或发放方面的疑问或困惑，可以直接向公司的人力资源部门或相关负责人咨询。如果你还有其他劳动工伤方面的法律问题，也可以直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，老板开除员工仍需支付工资。若因员工过错被开除，工资支付需视具体情况而定，但不得低于最低工资标准。若老板违法解除劳动合同，除支付工资外，还需支付赔偿金。详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第九条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，无论员工因何种原因被开除，只要其已经提供了劳动，用人单位就应当支付其应得的工资。二、因员工过错被开除的情况若员工因严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形被开除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位仍需支付员工实际出勤和工作期间的工资，但可根据法律规定和劳动合同约定扣除因员工过错造成的经济损失赔偿。不过，扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。三、违法解除劳动合同的情况若老板没有合法依据开除员工，属于违法解除劳动合同，那么除了支付员工应得的工资外，还需按照法律规定向员工支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，而经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。四、实际操作建议保留证据：员工在遭遇开除时，应保留好与用人单位的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。协商解决：若与用人单位就工资支付问题产生争议，员工可先尝试与用人单位协商解决。投诉或仲裁：若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：老板开除员工时，一般情况下仍需支付工资。若因员工过错被开除，工资支付需视具体情况而定，但扣除后的剩余工资不得低于最低工资标准。若老板违法解除劳动合同，除支付工资外，还需支付赔偿金。员工在遭遇开除时，应保留好相关证据，并尝试与用人单位协商解决争议。若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工上班6天被开除，用人单位应当支付这6天的工资，不得无故克扣或拖欠。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者提供了劳动，无论工作时间长短，用人单位都有义务支付相应的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确指出，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一规定进一步强调了用人单位支付工资的法定义务。具体分析：工资支付义务：劳动者在用人单位工作期间，提供了劳动，就应当获得相应的报酬。这是劳动者的基本权利，也是用人单位的基本义务。无论劳动者工作时间长短，只要提供了劳动，用人单位就不能无故克扣工资。因此，员工上班6天被开除，用人单位应当支付这6天的工资。用人单位拒付工资的应对措施：沟通协商：劳动者首先应与用人单位进行友好沟通，明确指出其支付工资是法定义务，并要求按照实际工作天数支付工资。保留证据：劳动者在工作期间应特别注意保留相关证据，如考勤记录、工作证、工资条、聊天记录等。这些证据在后续处理中将起到至关重要的作用。投诉与仲裁：若沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行调查和处理，责令其支付工资。此外，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过仲裁途径要求用人单位支付拖欠的工资。法律诉讼：如果劳动者对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。用人单位的法律责任：根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。建议与总结：劳动者在遇到用人单位拒付工资的情况时，应依法采取相应措施，通过沟通协商、保留证据、投诉与仲裁以及法律诉讼等途径来维护自己的合法权益。同时，也提醒用人单位应严格遵守相关法律法规，及时足额支付劳动者的工资，避免不必要的法律纠纷和损失。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。