领导口头说开除员工，在一般情况下并不直接算数，需要依据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 口头开除的效力问题：

   • 在法律上，开除员工通常需要遵循一定的程序和规定，包括书面通知、说明理由、听取员工意见等。口头开除往往缺乏这些必要的程序和证据，因此在法律上可能不被认可。
   • 口头开除容易引发争议，因为双方可能对开除的原因、时间、条件等存在不同的理解和记忆。这种不确定性增加了法律纠纷的风险。

2. 书面通知的重要性：

   • 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在解除劳动合同时，应当出具书面通知，并明确解除的原因、时间等关键信息。这是保护员工权益、避免法律纠纷的重要措施。
   • 书面通知可以作为证据，在发生法律纠纷时证明用人单位的解除行为是否合法、合规。而口头开除则缺乏这样的证据支持。

3. 口头开除可能引发的法律后果：

   • 如果领导口头开除员工，但员工不认可这一决定，并继续上班或要求继续履行劳动合同，用人单位可能面临支付工资、赔偿金等法律责任。
   • 在极端情况下，如果口头开除被认定为违法解除劳动合同，用人单位还可能面临更严重的法律后果，如支付双倍经济补偿金等。

4. 应对建议：

   • 对于员工：如果领导口头开除你，首先要求领导出具书面通知，并明确解除的原因、时间等关键信息。如果领导拒绝出具书面通知，你可以继续上班或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。
   • 对于用人单位：避免口头开除员工，而是应该遵循法律规定的程序和要求，出具书面通知并明确解除的原因、时间等关键信息。这样可以减少法律纠纷的风险，保护用人单位的合法权益。

总结来说，领导口头说开除员工并不直接算数，需要依据具体情况和法律规定来判断。为了避免法律纠纷和保护双方的合法权益，建议用人单位在解除劳动合同时遵循法律规定的程序和要求，出具书面通知并明确解除的原因、时间等关键信息。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。