针对您提出的“仲裁假外包先劳动合同无效后确认劳动关系”的问题，我首先明确结论：在劳动纠纷中，即使双方先签订了所谓的“外包”或“承揽”协议，并主张劳动合同无效，但根据实际的用工事实，仍有可能被确认为存在劳动关系。以下是对这一结论的详细解释：

1. 劳动关系的本质特征：

   • 劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者在用人单位的管理下提供劳动，并获取报酬。这一特征不依赖于双方签订的合同名称或形式，而是基于实际的用工事实。

2. 实际用工事实的重要性：

   • 在判断是否存在劳动关系时，人民法院会根据实际的用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素。这包括劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法等。

3. “假外包”或“承揽”协议的影响：

   • 即使双方签订了“外包”或“承揽”协议，并试图以此规避劳动关系的建立，但如果实际用工事实表明存在支配性劳动管理，那么这些协议并不能阻止劳动关系的确认。

4. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。同时，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》也明确了在未订立书面劳动合同的情况下，如何根据用工事实确认劳动关系的存在。

5. 仲裁和诉讼实践：

   • 在实际的仲裁和诉讼实践中，有许多类似的案例表明，即使双方签订了非劳动合同的协议，但根据实际的用工事实，仍被确认为存在劳动关系。例如，指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”就体现了这一原则。

综上所述，即使双方先签订了所谓的“外包”或“承揽”协议，并主张劳动合同无效，但根据实际的用工事实，仍有可能被确认为存在劳动关系。因此，在处理此类纠纷时，应重点关注实际的用工事实，并据此作出相应的法律判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。