针对您提出的问题“待岗协议未约定终止时间，只要单位未恢复经营就能认定还是在待岗吗”，以下是对该问题的详细解答：

首先，我们需要明确待岗的法律属性。待岗并非严格意义上的法律概念，它通常指的是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。这种安排实际上是对劳动合同约定的工作内容、工作岗位和劳动报酬的一种变更。

接下来，我们分析待岗协议未约定终止时间的情况。在这种情况下，是否仍然可以认定劳动者处于待岗状态，主要取决于用人单位的经营状况以及双方对待岗事宜的协商和约定。

1. 双方协商与约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果待岗协议是双方协商一致的结果，并且没有明确约定终止时间，那么在单位未恢复经营且双方未就终止待岗达成一致的情况下，可以认为劳动者仍然处于待岗状态。

2. 用人单位的经营状况：待岗通常与用人单位的经营困难、停工停业等特定情形相关联。如果用人单位确实因为经营困难或停工停业而安排了员工待岗，并且在待岗期间一直按照相关规定支付待岗工资或基本生活费，那么在单位未恢复经营之前，可以认为劳动者仍然处于待岗状态。

然而，也需要注意以下几点：

• 合法性审查：用人单位安排待岗的行为需要符合法律规定的条件，如非因劳动者本人原因造成的停工停业等。如果用人单位滥用待岗制度，变相降薪或逼迫员工离职，那么这种待岗安排可能会被视为违法。
• 证据留存：在待岗争议中，劳动者和用人单位都应该注重证据的留存。劳动者可以收集待岗通知、协商记录、公司业务情况等证据，以证明自己的待岗状态和用人单位的违法行为（如有）。用人单位则需要留存待岗协议、经营情况资料等证据，以证明待岗安排的合法性。

综上所述，待岗协议未约定终止时间时，只要单位未恢复经营且双方未就终止待岗达成一致，同时用人单位的待岗安排符合法律规定的条件，可以认为劳动者仍然处于待岗状态。但具体情况还需要根据双方的协商、用人单位的经营状况以及相关法律法规进行综合判断。