竞聘落选后安排待岗的合法性，需要根据具体情况来分析。以下是从不同角度进行的全面解答：

1. 劳动合同约定与单位规章制度：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于竞聘落选后待岗的相关约定。如果劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位按照约定安排待岗可能是合法的。
   • 其次，要考察单位的规章制度中是否有关于竞聘落选后待岗的规定。如果规章制度中有此类规定，并且该规章制度的制定和公示程序合法，员工也已知悉并接受，那么单位依据规章制度安排待岗同样可能是合法的。

2. 劳动法的相关规定：

   • 根据劳动法的相关规定，单位在安排员工待岗时，应当确保该安排不违反劳动法的强制性规定，如不得降低员工的工资待遇至低于最低工资标准，不得违反关于工作时间和休息休假的规定等。
   • 如果单位没有正当理由或者违反劳动法规定安排员工待岗，那么该安排可能是违法的，员工有权依法维护自己的合法权益。

3. 实际情况的考量：

   • 在具体案件中，还需要考虑竞聘落选的原因、待岗的合理性、员工的实际情况以及单位是否提供了合理的解释和补救措施等因素。
   • 如果竞聘落选是由于员工的能力或表现不符合岗位要求，且单位提供了合理的培训或调岗机会，但员工拒绝接受，那么单位在特定情况下可能有权安排员工待岗。
   • 然而，如果竞聘落选存在不公平、不公正的情况，或者单位没有提供合理的解释和补救措施，那么员工可以依法主张自己的权益，包括要求单位恢复工作岗位、补发工资等。

综上所述，竞聘落选后安排待岗的合法性需要根据劳动合同约定、单位规章制度、劳动法的相关规定以及实际情况来综合判断。如果你认为单位的安排存在违法或不合理之处，建议你及时与我联系，以便进一步分析并提供具体的法律建议。