不同店铺业绩调店可以降职吗-喻燕立律师｜法行宝

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2025-08-03 劳动纠纷

关于不同店铺业绩调店是否可以降职的问题，这主要取决于公司内部的规章制度以及劳动合同中的相关约定。下面我将从几个方面进行详细分析：

公司规章制度：首先，公司是否有明确的规章制度规定在业绩不佳或调店时可以降职？这是判断降职行为是否合法的重要依据。如果公司有此类规定，并且该规定不违反法律法规，那么按照规章制度执行降职是可能的。
劳动合同约定：其次，要查看你与公司签订的劳动合同中是否有关于降职的条款。如果劳动合同中明确规定了在某些情况下公司可以降职，并且这些条款是合法有效的，那么公司依据劳动合同降职也是合法的。
法律法规限制：另外，降职行为还受到法律法规的限制。例如，劳动法规定了对员工的保护，禁止无故降职或降薪。因此，即使公司有规章制度或劳动合同约定，降职行为也不能违反法律法规的规定。
实际情况考量：最后，还需要考虑具体的实际情况。比如，降职是否是基于公平、公正的评价体系，是否经过了合理的程序，以及降职后的待遇是否合理等。

综上所述，不同店铺业绩调店是否可以降职，并不是一个简单的是或否的问题。它取决于公司规章制度、劳动合同约定、法律法规以及实际情况等多个因素。如果你在这方面遇到了问题，建议详细查看公司的规章制度和劳动合同，并咨询我这个专业律师，以便更好地维护自己的权益。

店铺撤店后，一般情况下用人单位不可以随意对员工进行降职调岗，但具体是否可行需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：用人单位角度合法调岗降职的情形协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。如果店铺撤店后，用人单位与员工就降职调岗达成一致意见，并签订书面变更协议，那么这种调岗降职是合法的。例如，员工原本是店铺经理，撤店后用人单位与员工协商将其调至其他门店担任普通员工，工资相应降低，双方签订书面协议明确新的岗位和薪资，这种情况是可行的。法定情形：在某些法定情形下，用人单位也可以单方面调岗降职。比如员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，在此之前也可以进行合理调岗。不过店铺撤店本身并不直接等同于这些法定情形。违法调岗降职的情形无正当理由单方面调岗降职：如果店铺撤店后，用人单位没有与员工协商一致，也没有法定理由，就单方面决定对员工进行降职调岗，这种行为是违法的。例如，用人单位仅仅因为店铺撤店，就直接将员工从管理岗位调整到基层岗位，并大幅降低工资，且没有提供合理的解释和依据，员工有权拒绝。调岗降职具有侮辱性或惩罚性：即使用人单位有一定的理由进行调岗降职，但如果新的岗位具有明显的侮辱性或惩罚性，也是不合法的。比如将原本从事技术工作的员工调去从事清洁工作，且薪资极低，这种调岗降职可能会被认定为违法。员工角度员工有权拒绝违法调岗降职如果用人单位的调岗降职行为违法，员工有权拒绝接受新的岗位安排。员工可以与用人单位进行沟通协商，要求恢复原岗位和薪资。例如，员工可以书面告知用人单位，不同意降职调岗的决定，并要求继续履行原劳动合同。员工可以采取的维权措施申请劳动仲裁：如果与用人单位协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认用人单位的调岗降职行为违法，并要求用人单位继续履行原劳动合同或者支付相应的经济补偿。申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、调岗降职通知等，以证明用人单位的行为违法。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。给你的建议：如果遇到店铺撤店后被降职调岗的情况，首先要仔细查看劳动合同中关于工作岗位和薪资调整的条款，以及用人单位的相关规章制度，判断用人单位的调岗降职行为是否合法。与用人单位进行友好沟通，表达自己的意见和诉求，尽量通过协商解决问题。如果协商不成，及时收集相关证据，如劳动合同、工资记录、调岗降职通知、沟通记录等，以便在申请劳动仲裁或提起诉讼时使用。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：商场撤柜调店时，一般不能单方面对员工降职降薪，但具体是否可行需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从劳动合同角度分析劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，对双方都具有法律约束力，用人单位和劳动者都应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。若劳动合同中明确约定了工作地点、岗位和薪资：商场撤柜调店导致工作地点、岗位或薪资发生变化，这实际上是对劳动合同内容的变更。根据法律规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，用人单位不能单方面决定降职降薪，必须与劳动者协商一致并签订书面变更协议。若劳动合同中未明确约定工作地点、岗位或薪资的具体细节，但约定了“用人单位可根据经营需要调整劳动者的工作地点、岗位和薪资”等类似条款：这种条款虽然赋予了用人单位一定的调整权，但并不意味着用人单位可以随意调整。用人单位在行使调整权时，仍然需要遵循合理性原则，即调整应当基于生产经营的合理需要，且不得对劳动者的权益造成重大损害。如果商场撤柜调店导致员工的工作地点、岗位或薪资发生不合理变化，员工仍然有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同履行。二、从公司规章制度角度分析公司规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。虽然公司规章制度在一定程度上可以规范劳动者的行为，但其制定和实施必须符合法律法规的规定，且不得与劳动合同相抵触。如果公司规章制度中明确规定了商场撤柜调店时可以降职降薪：这种规定很可能因违反法律法规的强制性规定而无效。因为降职降薪直接涉及到劳动者的切身利益，必须经过劳动者同意才能实施。如果公司规章制度中没有相关规定，或者规定不明确：那么用人单位在商场撤柜调店时更不能单方面决定降职降薪，否则将构成违法行为。三、从实际情况角度分析在实际操作中，商场撤柜调店可能由于各种原因导致用人单位的经营状况发生变化，从而需要调整员工的工作地点、岗位或薪资。然而，这种调整必须基于合理的商业考虑，且不得违反法律法规的规定和劳动合同的约定。如果用人单位能够证明商场撤柜调店是出于经营需要，且调整后的工作地点、岗位或薪资仍然合理：那么用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。但协商过程中，用人单位必须充分听取劳动者的意见，并尽量满足劳动者的合理要求。如果劳动者不同意变更劳动合同：用人单位不能强行调整，否则将构成违法行为。此时，用人单位可以考虑与劳动者协商解除劳动合同，并按照法律规定支付经济补偿金。法律建议作为劳动者：如果遇到商场撤柜调店导致降职降薪的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。如果认为用人单位的调整行为违法或不合理，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。作为用人单位：在商场撤柜调店时，应当充分考虑劳动者的权益和利益，遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，与劳动者充分协商并达成一致意见后再实施调整。这样可以避免不必要的法律纠纷和损失。最后提醒：劳动纠纷的处理往往比较复杂，涉及到法律法规、劳动合同、公司规章制度等多个方面。如果你在实际操作中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。

核心前提：店长以业绩下降为由要求员工调店，涉及劳动合同履行中的工作地点变更问题。结论前置：若劳动合同明确约定了工作地点范围，且调店地点超出该范围，店长无权单方面强制调店；若合同未明确约定或调店地点在合理范围内，需结合公司规章制度、调岗合理性及员工意愿综合判断。具体分析：劳动合同的约定是关键根据《劳动合同法》第17条，工作地点属于劳动合同的必备条款。若合同中明确约定了具体的工作地点（如“XX市XX区XX店”），则公司未经员工同意不得单方面变更。若调店地点超出合同约定范围：店长要求调店属于对劳动合同的变更，需与员工协商一致（《劳动合同法》第35条）。若员工拒绝，公司无权强制调店，否则可能构成违法调岗，员工可主张继续履行原合同或要求赔偿。若合同约定模糊（如“XX市范围内”）：需结合公司规章制度及调岗的合理性判断。若调店地点仍在合同约定范围内，且调岗具有合理性（如经营需要、无歧视性），员工可能需配合；但若调岗明显不合理（如跨区通勤时间过长、薪资降低），员工可拒绝。调店的合理性需综合判断经营必要性：公司需证明调店是因经营需要（如原店关闭、业绩下滑需整合资源），而非针对个别员工的惩罚。对员工的影响：若调店导致通勤时间、成本显著增加（如从市区调至郊区），或薪资、职位降低，可能被认定为不合理调岗。公司规章制度：若公司规章制度明确规定了调店流程及条件（如需提前通知、协商），且已依法公示，则需遵守；但规章制度不得违反法律强制性规定（如剥夺员工协商权）。员工的应对建议第一步：核查劳动合同：确认合同中是否明确约定工作地点及范围。第二步：与公司协商：要求公司出具书面调岗通知，明确调岗原因、地点、薪资等，并协商是否可调整（如缩短通勤时间、提供补贴）。第三步：拒绝不合理调岗：若调岗违法或不合理，可书面拒绝，并保留证据（如调岗通知、沟通记录）。第四步：维权途径：若公司强制调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿。总结：店长以业绩下降为由调店，是否合法需结合劳动合同约定、调岗合理性及员工意愿综合判断。若调岗违法或不合理，员工有权拒绝。建议先与公司协商，保留证据，必要时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

店长可以不接受公司以销售业绩为由的调岗安排，但具体是否可行需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同的约定若劳动合同中有明确约定岗位及调岗条件：如果劳动合同中明确约定了店长岗位，并且规定了调岗的条件（如业绩不达标需调岗等），且这些条件是合法、合理且双方协商一致的，那么公司依据合同约定进行调岗，店长可能需要接受。但即便如此，公司也应确保调岗后的岗位与原岗位在薪资、职责等方面具有相当性，不能损害店长的合法权益。若劳动合同中未明确约定调岗条件：如果劳动合同中没有明确约定调岗的条件，或者调岗条件不合法、不合理，那么公司单方面以销售业绩为由将店长降为导购，可能构成违约。此时，店长有权拒绝调岗，并可以要求公司继续履行原劳动合同或承担违约责任。公司调岗的合理性调岗是否基于生产经营需要：公司调岗应当基于生产经营的实际需要，不能随意调岗。如果公司能够证明调岗是为了适应市场变化、优化人员结构等合理原因，且调岗后的岗位与店长的能力、经验等相匹配，那么调岗可能具有一定的合理性。调岗是否损害店长权益：调岗不得损害店长的合法权益，如薪资、福利、工作环境等。如果调岗后店长的薪资大幅降低、工作环境恶化或者职责范围发生重大变化，且这些变化对店长不利，那么店长有权拒绝调岗。法律程序与救济途径与公司协商：店长可以先与公司进行协商，表达自己对调岗的异议，并尝试达成一个双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，店长可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求裁决公司调岗行为无效，并恢复原岗位或给予相应的经济补偿。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，店长还可以向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。实际案例与司法实践在司法实践中，法院通常会综合考虑劳动合同的约定、公司调岗的合理性以及店长的权益保护等因素来裁决调岗纠纷。如果公司无法证明调岗的合理性和必要性，或者调岗行为明显损害了店长的合法权益，那么法院可能会支持店长的诉求，裁决调岗行为无效。建议：店长在拒绝调岗前，应先仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果认为公司的调岗行为不合理或违法，可以与公司进行协商，并保留好相关证据（如劳动合同、调岗通知、工资单等）。如果协商无果，可以及时向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

业务员业绩不达标，其工资是否可以下调需分情况讨论，具体如下：劳动合同或规章制度中有明确约定法律解释：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了业绩不达标时工资的调整方式，或者用人单位的规章制度中有相关规定，并且这些规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平等情形，那么用人单位在业务员业绩不达标时，可以按照约定或规定下调其工资。建议：业务员在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资调整的部分，确保自己的权益不受侵害。如果用人单位的规章制度中有相关规定，业务员也有权要求用人单位提供并解释这些规定。劳动合同或规章制度中无明确约定法律解释：在没有明确约定的情况下，用人单位不能单方面下调业务员的工资。因为工资是劳动合同的重要组成部分，用人单位随意调整工资可能构成违约行为，损害业务员的合法权益。建议：如果业务员发现自己的工资被无故下调，且劳动合同或规章制度中没有相关规定，可以与用人单位进行协商，要求恢复原工资水平。如果协商无果，业务员可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。下调工资需遵循合理、公平原则法律解释：即使劳动合同或规章制度中有关于业绩不达标时工资调整的规定，用人单位在调整工资时也应遵循合理、公平的原则。调整后的工资水平不应低于当地的最低工资标准，也不应过分低于业务员之前的工资水平，以免构成不合理的工资差异。建议：业务员在面对工资调整时，应关注调整后的工资水平是否合理、公平。如果认为调整后的工资水平不合理，可以与用人单位进行沟通，表达自己的意见和诉求。如果沟通无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和可行的维权途径。额外提醒：业务员应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条、业绩考核记录等相关证据，以便在发生争议时能够证明自己的权益。如果业务员对用人单位的工资调整行为有异议，应及时提出并寻求解决方案，避免拖延时间导致权益受损。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

业绩不达标是否可以降级降薪或者调岗，这个问题不能一概而论，需要分情况讨论：劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了业绩不达标可以降级降薪或调岗，或者公司的规章制度中有此类规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么公司是有权根据这些规定对员工进行降级降薪或调岗的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果规章制度经过民主程序制定，且已告知劳动者，那么规章制度中的相关规定对劳动者具有约束力。劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定业绩不达标可以降级降薪或调岗，那么公司单方面对员工进行降级降薪或调岗就可能构成违法行为。法律后果：在这种情况下，员工有权拒绝公司的降级降薪或调岗要求，并可以要求公司按照原劳动合同的约定履行义务。如果公司坚持执行，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原岗位、原薪资，并可能要求公司支付因违法降级降薪或调岗造成的经济损失。特殊情况下的调岗：即使劳动合同或规章制度中没有明确规定，但在某些特殊情况下，如员工因健康原因无法胜任原岗位工作，或者公司因生产经营需要必须调整员工岗位时，公司也是有权对员工进行调岗的。但这种情况下，公司需要与员工进行充分沟通，并尽量协商一致。注意事项：公司在调岗时，应确保调岗后的岗位与员工的技能、经验相匹配，且薪资水平不应低于原岗位。同时，公司应保留与员工沟通、协商的证据，以避免未来可能出现的法律纠纷。建议：对于员工而言，如果公司提出因业绩不达标而降级降薪或调岗的要求，应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定，员工有权拒绝公司的要求，并可以向劳动仲裁机构申请仲裁以维护自己的合法权益。对于公司而言，如果希望根据业绩对员工进行降级降薪或调岗，应在劳动合同或规章制度中明确规定，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，在执行过程中，公司应与员工进行充分沟通，尽量协商一致，以避免法律纠纷。总结：业绩不达标是否可以降级降薪或者调岗，取决于劳动合同或规章制度中是否有明确规定。如果没有规定，公司单方面进行降级降薪或调岗可能构成违法行为。因此，建议公司和员工在签订劳动合同时或制定规章制度时，就此类问题作出明确约定，并在执行过程中保持充分沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在撤店且员工不同意调店的情况下，员工并不能被直接迫离职，但用人单位在符合法定条件时，可以解除劳动合同。具体分析如下：一. 沟通协商与通知阶段积极沟通与协商：用人单位应首先与员工进行充分的沟通与协商，详细说明撤店原因、调店安排及考虑，并倾听员工的顾虑和诉求。若双方能就调岗事宜达成一致，应签订书面的劳动合同变更协议。书面通知：如果协商未果，且用人单位在符合法定条件（如经营需要、合同约定等）的前提下，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。二. 遵循法律规定与经济补偿阶段明确法律义务：用人单位应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，明确在撤店调岗情况下的法律义务。若劳动合同中对工作地点有明确约定，且用人单位擅自变更，可能面临支付经济补偿金等法律后果。支付经济补偿：若双方未能就调岗达成一致，且用人单位决定解除劳动合同，应依法支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三. 后续工作与风险防范阶段办理离职手续：若决定解除劳动合同，用人单位需按照公司规定和法律要求为员工办理离职手续，包括结清工资、奖金、未休年假的折算工资等，并提供离职证明。法律风险防范：用人单位在整个过程中应严格遵守法律法规，确保调岗及解除劳动合同操作的合法合规性。妥善保存与调岗及解除劳动合同相关的书面材料，以备未来可能出现的法律争议之需。综上所述，在撤店且员工不同意调店的情况下，员工并不能被直接迫离职。但用人单位在符合法定条件时，可以解除劳动合同，并需依法支付经济补偿。同时，用人单位应确保整个过程的合法合规性，并妥善保存相关书面材料。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：公司可以将店长降职到店员，但这一行为必须在合法、合理且符合劳动合同约定的前提下进行，同时需与员工充分沟通并协商一致。若违反法律规定或未经员工同意擅自降职，可能引发劳动争议。详细分析：合法性原则：规章制度与劳动合同：公司规章制度中应明确降职的条件和程序，且该规章制度需通过民主程序制定并已向劳动者公示。同时，劳动合同中也应有关于岗位调整的明确约定。例如，若公司规章制度规定店长连续未完成销售指标可降职，且该店长确实未达到指标，公司即可依此规定进行降职。遵守劳动法规定：岗位调整必须符合《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定。任何对劳动合同的变更，包括岗位调整，都应遵循法律程序，不能违反法律条文。合理性原则：合理的商业理由：岗位的调整应该是出于公司的经营需要、组织架构的调整等合理的商业理由，而非个人喜好、偏见或其他不正当目的。例如，因公司业务调整或市场变化导致店长岗位不再需要，公司可考虑将其降为员工。避免打击报复：公司不得因个人关系不睦或其他非工作原因对店长进行降职，这种行为侵犯了劳动者的合法权益，也可能被视为违法。协商一致原则：与员工充分沟通：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司应与店长进行充分的沟通，说明降职的原因和依据，并给予店长陈述和申辩的机会。签订书面变更协议：如果店长同意降职，双方应签订书面的变更协议，明确降职后的岗位职责、工资待遇等事项，以确保降职行为的合法有效。劳动合同约定：遵守合同约定：如果劳动合同中有关于岗位调整的明确约定，公司在调整岗位时需严格遵守这些约定。例如，劳动合同中可能规定了降职的具体条件、程序或限制条件，公司应依约执行。注意待遇变化：岗位的调整如导致员工工资、福利等待遇降低，这种调整可能被视为对劳动合同的单方变更。公司需特别谨慎处理，与员工深入沟通并协商，以避免引发劳动争议。法律后果与建议：若公司未经合法程序或未经员工同意擅自降职，店长有权通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。建议公司在进行岗位调整前，充分评估法律风险，确保调整行为的合法性和合理性。同时，与员工进行充分的沟通，争取员工的理解和支持，以减少劳动争议的发生。举例说明：假设某公司因业务调整，需要减少店长岗位并增加店员岗位。公司规章制度中明确规定了降职的条件和程序，且劳动合同中也有关于岗位调整的约定。在此情况下，公司可以与店长进行沟通，说明业务调整的原因和降职的必要性。如果店长同意降职，双方应签订书面的变更协议，明确降职后的岗位职责和工资待遇。这样，公司的降职行为就是合法且合理的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以店铺绩效低为由降级是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同中明确约定了员工的职位、职级以及降级的条件和程序，且公司规章制度中也对此有详细规定，同时这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司以店铺绩效低为由降级，在符合这些规定和程序的情况下，可能是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果降级属于劳动合同内容的变更，且双方已协商一致并书面确认，那么降级行为合法。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：如果劳动合同中没有约定降级的条件和程序，或者公司规章制度中也没有相关规定，那么公司单方面以店铺绩效低为由降级，可能构成违法。因为这种情况下，公司没有合法的依据来单方面改变员工的职位和职级。法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：...（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。如果公司降级行为违法，员工有权解除劳动合同，并可能要求公司支付经济补偿金。降级是否合理且必要：即使劳动合同或公司规章制度中有降级的规定，公司也需要证明降级是合理且必要的。例如，店铺绩效低是否确实与员工的工作表现直接相关，降级是否能够有效改善店铺绩效等。判断标准：合理性通常要求公司降级决定与员工的行为或表现之间存在直接的因果关系，且降级措施是改善店铺绩效的必要手段。必要性则要求公司没有采取其他更温和、更合理的措施来解决问题。程序合法性：除了实体上的合法性外，公司降级还需要遵循一定的程序。例如，公司可能需要提前通知员工降级的决定和理由，给予员工申辩的机会，或者按照公司规章制度中的程序进行。程序要求：程序合法性要求公司降级行为在程序上符合法律法规和公司规章制度的规定，确保员工的合法权益不受侵害。建议：如果你作为员工遇到公司以店铺绩效低为由降级的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定不明确，你可以与公司进行沟通协商，要求公司说明降级的理由和依据。如果认为公司降级行为违法或不合理，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：公司以店铺绩效低为由降级是否违法，取决于劳动合同和公司规章制度中的规定、降级的合理性和必要性以及程序的合法性。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司因经营业务变化不可以直接对员工调岗降薪，这一行为受到法律的严格规范，需满足特定条件并遵循法定程序。以下从不同角度为您详细分析：一、合法调岗降薪的情形协商一致说明：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资。这意味着，如果公司因经营业务变化需要调岗降薪，必须与员工进行平等协商，并就变更劳动合同内容达成书面协议。示例：公司因业务转型，需要员工从销售岗位转至客服岗位，且薪资有所调整。此时，公司应与员工进行协商，如果员工同意并签订书面变更协议，则调岗降薪具有法律效力。不胜任工作条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果员工不能胜任当前工作岗位，公司提供充分证据（如绩效考核记录、培训记录等）证明员工不胜任工作，并提供培训或调整到其他合适岗位的机会后，仍不能胜任的，公司有权进行调岗。在调岗后，如果员工仍不能胜任新岗位，公司可以根据实际情况调整其薪酬，但调整后的薪资不得低于当地最低工资标准。注意：公司在这一过程中需确保程序的合法性和合理性，避免因程序瑕疵引发劳动纠纷。企业经营需要导致客观情况发生重大变化情形：如公司因经营业务变化导致部门撤销、业务转型等不可抗力因素，导致原岗位不存在，且经与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以依法解除劳动合同并支付经济补偿金。但在此之前，公司应优先与员工协商调岗，如果员工同意调岗但不同意降薪，公司不能单方面降薪。要求：公司在这一过程中需确保调岗的合理性，避免因调岗不合理而引发劳动纠纷。二、非法调岗降薪的情形及后果打击报复或歧视性调整说明：如果公司因员工投诉、举报等行为而恶意调岗降薪，属于违法行为。员工有权拒绝公司的单方调岗降薪要求，并可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自身合法权益。未履行法定程序说明：如果公司未提前通知、未提供培训或调岗机会直接降薪，可能被认定为无效。员工同样有权拒绝公司的单方调岗降薪要求，并可以通过法律途径维护自身权益。违反最低工资标准说明：根据《工资支付暂行规定》，调整后的薪资不得低于当地最低工资标准。如果公司调岗降薪后的薪资低于当地最低工资标准，属于违法行为，员工有权要求公司补足差额。三、操作建议完善制度：公司应在劳动合同或规章制度中明确调岗降薪的条件和程序，确保调整的合法性和合理性。保留证据：公司在调岗降薪过程中应保存好绩效考核记录、培训材料、协商记录等文件，以便在必要时用于举证。优先协商：公司应优先通过沟通与员工达成一致，减少法律风险。如果协商不成，再考虑通过法律途径解决。总结：公司因经营业务变化不能直接对员工调岗降薪，而需满足特定条件并遵循法定程序。如果您或您所在的公司面临类似问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

店长通常不可以随意给员工降级降薪，这一行为必须在合法、合理且符合劳动合同约定的前提下进行，同时需与员工充分沟通并协商一致。以下从不同角度进行详细分析：合法性原则依据规章制度与劳动合同：用人单位的规章制度中应明确降级降薪的条件和程序，且该规章制度需通过民主程序制定并已向劳动者公示。劳动合同中也应有关于岗位调整和工资待遇的明确约定。当需要调整员工岗位或工资时，应依据这些规定和约定进行。举例：若公司规章制度规定，员工连续三个月未完成销售指标可降级降薪，且该员工确实未达到指标，公司可依此规定进行降级降薪，但需确保该规章制度合法有效且已向员工公示。遵守劳动法规定：岗位调整和工资待遇的变更必须符合《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定。任何对劳动合同的变更，包括岗位调整和工资待遇的变更，都应遵循法律程序，即与员工协商一致并采用书面形式变更劳动合同。合理性原则基于合理的商业理由：岗位的调整和工资待遇的变更应该是出于公司的经营需要、组织架构的调整等合理的商业理由。举例：因公司业务调整或市场变化导致某岗位不再需要，公司可考虑对该岗位员工进行降级降薪，但需确保此调整是出于合理的商业考虑。避免打击报复：用人单位不得因个人关系不睦、工作表现评价分歧或其他非工作原因对员工进行降级降薪。这种行为不仅侵犯了劳动者的合法权益，也可能被视为违法，引发劳动争议。协商一致原则与员工充分沟通：在降级降薪前，用人单位应与员工进行充分的沟通，说明降级降薪的原因和依据。给予员工陈述和申辩的机会，确保员工对降级降薪的决定有充分的了解。签订书面变更协议：如果员工同意降级降薪，双方应签订书面的变更协议，明确降级降薪后的岗位职责、工资待遇等事项。这有助于确保降级降薪行为的合法有效，并避免后续因理解不一致而引发的争议。劳动合同约定遵守合同约定：如果劳动合同中有关于岗位调整和工资待遇变更的明确约定，用人单位在调整时需严格遵守这些约定。举例：劳动合同中可能规定了降级降薪的具体条件、程序或限制条件，用人单位应依约执行。注意待遇变化：岗位的调整如导致员工工资、福利等待遇降低，这种调整可能被视为对劳动合同的单方变更。用人单位需特别谨慎处理，与员工深入沟通并协商，以避免引发劳动争议。法律后果与维权途径法律后果：如果店长（或用人单位）未经员工同意擅自降级降薪，可能面临劳动争议和法律责任。员工有权要求按原合同支付工资，并可能通过法律途径维护自己的权益。维权途径：员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补足工资差额或恢复原岗位和工资待遇。建议：作为员工，如果遇到店长擅自降级降薪的情况，应首先与店长或用人单位进行沟通，了解降级降薪的原因和依据。如果沟通无果，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

关于调岗是否可以降职和降薪的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合分析。以下我会从合法与不合法两种情形，结合相关法律法规及实际操作，为您详细阐述。合法情形下的调岗降职降薪协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，这包括岗位和薪资的调整。如果双方就调岗降职降薪进行了充分沟通，并签署了书面协议，那么这种调整是合法有效的。依据劳动合同或单位制度：如果劳动合同或单位内部规章制度中明确规定了调岗降职降薪的条件和程序，且这些规定不违反法律法规，那么用人单位可以按照约定执行。例如，劳动合同中可能载明，在员工业绩不达标或公司业务需要时，用人单位有权调整岗位及薪资。法定情形导致的合理调岗降职降薪：职工不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，如果职工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。在此前提下，调岗并合理降薪是合法的。客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并等导致原劳动合同无法履行，且经协商未能达成协议时，用人单位可以合理调整岗位和薪资。不合法情形下的调岗降职降薪未经协商擅自调岗降职降薪：如果用人单位未与职工协商一致，也无劳动合同或制度依据，单方面决定调岗降职降薪，那么这种行为是违法的。例如，企业因经营策略调整而擅自调岗降薪，未与职工沟通协商，就违反了《劳动合同法》的规定。以调岗降职降薪变相辞退职工：用人单位通过不合理的调岗降职降薪手段迫使职工主动辞职，以避免支付经济补偿金，这种行为同样违法。例如，将职工调至不适合其专业技能的岗位并大幅降低工资，就属于变相辞退。实际操作中的建议对于用人单位：在调岗前应与劳动者进行充分沟通，确保调岗降职降薪行为的合法性。同时，应完善劳动合同和单位制度，明确调岗降职降薪的条件和程序，以避免纠纷的发生。对于劳动者：应了解自己的权益，对于不合理的调岗降职降薪行为要勇于维权。如果遇到此类问题，可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。综上所述，调岗是否可以降职和降薪取决于多种因素，包括双方协商、劳动合同或单位制度的规定以及是否存在法定情形等。在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，以确保双方的合法权益得到妥善保护。

店长被降为店员，是否可以申请劳动仲裁，需分情况讨论：若降职降薪行为合法合规，且劳动者无异议或已接受：在此情况下，由于双方已就职位和薪资调整达成一致，或该调整符合劳动合同约定及公司规章制度，劳动者通常无法以此为由申请劳动仲裁。因为劳动仲裁主要解决的是因履行劳动合同过程中产生的争议，而合法合规的调整不属于争议范畴。若降职降薪行为违法或未经劳动者同意：违法降职降薪：如果公司降职降薪的行为违反了法律法规（如未按照法定程序进行、未与劳动者协商一致等），或者违反了劳动合同中的约定，劳动者有权对此提出异议，并可以申请劳动仲裁。未经劳动者同意：即使公司认为降职降薪是出于经营需要或其他合理原因，但如果未经劳动者同意就擅自实施，也构成对劳动者权益的侵害。劳动者同样可以就此申请劳动仲裁，要求恢复原职位和薪资，或者要求公司支付相应的经济补偿。具体法律分析：劳动仲裁的适用范围：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等，都属于劳动仲裁的受理范围。因此，如果降职降薪行为引发了劳动合同履行方面的争议，劳动者可以申请劳动仲裁。降职降薪的合法性判断：公司在对劳动者进行降职降薪时，必须遵循法律法规的规定和劳动合同的约定。如果公司无法证明其降职降薪行为的合法性，或者劳动者能够证明该行为违法或未经其同意，那么劳动者的仲裁请求就有可能得到支持。建议行动：收集证据：如果劳动者认为公司的降职降薪行为违法或未经其同意，应首先收集相关证据，如劳动合同、工资单、降职降薪通知、公司规章制度等，以证明自己的主张。申请劳动仲裁：在收集到足够证据后，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复原职位和薪资，或者支付相应的经济补偿。寻求法律援助：如果劳动者在劳动仲裁过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。可能后果：如果劳动者的仲裁请求得到支持，公司可能需要恢复劳动者的原职位和薪资，或者支付相应的经济补偿。如果劳动者的仲裁请求未得到支持，劳动者可能需要接受公司的降职降薪决定，或者考虑通过其他途径（如诉讼）解决争议。但需要注意的是，诉讼程序相对复杂且成本较高，劳动者应谨慎选择。

单位能否因员工业绩下滑而降薪，需根据劳动合同约定、规章制度规定以及降薪程序的合法性来综合判断，未经员工同意或缺乏合法依据的降薪行为是违法的。下面我将从合法降薪和非法降薪两种情况为您详细分析：合法降薪的情况劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了员工业绩不达标时的降薪标准，或者用人单位依法制定的规章制度中清晰、合理地规定了根据业绩考核结果调整工资的办法，并且这些规章制度已经过民主程序制定并向员工公示或告知，那么单位按照这些约定或规定进行降薪通常是合法的。举例：劳动合同中明确规定：“若员工连续两个季度业绩考核低于某一特定标准，公司有权按一定比例下调工资。”在员工确实未达到该标准的情况下，单位依约降薪具有合理性和合法性。协商一致变更：单位与员工可以就因业绩下滑而降薪的事宜进行充分沟通。如果员工明确表示同意降薪，并且双方签订了书面协议变更劳动合同中关于工资的条款，那么这种降薪行为也是有效的。关键点：协商一致的关键在于双方的自愿和明确同意，确保降薪行为不会侵犯员工的合法权益。非法降薪的情况缺乏明确约定和合法程序：如果劳动合同和规章制度中都没有关于业绩下滑降薪的相关规定，单位仅凭员工业绩下滑就擅自降薪，这属于单方面变更劳动合同的行为，是违法的。法律依据：工资是劳动合同的重要内容之一，未经员工同意，单位不能随意降低。业绩考核标准不合理：即使单位有相关业绩考核与降薪的规定，但如果业绩考核标准不明确、不合理，或者存在明显的主观随意性，以此为依据进行的降薪也可能被认定为无效。合理性要求：业绩考核指标应当设定得公平、合理，且能够真实反映员工的工作表现。如果考核过程中存在不公正、不公平的情况，导致员工对考核结果产生质疑，那么单位的降薪行为就可能面临法律风险。降薪的底线与救济途径底线：无论何种情况下，单位降薪都不能低于当地的最低工资标准。这是保障员工基本生活需要的法律底线。救济途径：如果员工认为单位的不合理降薪行为侵犯了自己的权益，可以先尝试与单位进行协商解决。协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自身的合法权益。总结与建议：单位在因员工业绩下滑而降薪时，必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定。只有在合法、合理且经过充分沟通的基础上进行的降薪行为才是有效的。否则，单位将面临法律风险并可能承担相应的法律责任。如果您或您所在的单位遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：从老店调到新店后，因绩效不达标而未发放绩效工资，是否属于降工资，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同及公司规章制度的角度：劳动合同约定：首先，需要查看您与公司的劳动合同中是否有关于绩效工资的具体约定。如果合同中明确规定了绩效工资的发放条件、标准以及调整机制，那么公司未按照合同约定发放绩效工资，可能构成违约，但不一定直接等同于降工资。因为降工资通常指的是基本工资的减少，而绩效工资本身就具有变动性，与绩效表现挂钩。公司规章制度：其次，要考察公司的规章制度中是否有关于绩效工资的相关规定。如果公司规章制度中明确规定了绩效不达标时绩效工资的处理方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度执行，未发放绩效工资，也不构成降工资。绩效工资的性质与目的：绩效工资的性质：绩效工资是员工工资的一部分，但其发放与员工的绩效表现紧密相关。它旨在激励员工提高工作效率和质量，因此具有变动性。未发放的原因：如果绩效工资未发放是因为您在新店的绩效确实未达到公司设定的标准，且这一标准是合理、公正的，那么公司未发放绩效工资是合理的，不属于降工资。但如果公司设定的绩效标准不合理，或者绩效评估过程存在不公正、不透明的情况，那么您有权对绩效评估结果提出异议，并要求公司重新评估或解释。法律后果与维权途径：法律后果：如果公司未按照劳动合同或规章制度的规定发放绩效工资，且这一行为违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么您有权要求公司补发绩效工资，并可能要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。维权途径：如果您认为公司未发放绩效工资的行为侵犯了您的合法权益，您可以先与公司进行协商，尝试通过沟通解决问题。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的权益。建议：在处理此类问题时，建议您先仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的相关规定，了解自己的权益和义务。如果您对绩效评估结果有异议，或者认为公司未发放绩效工资的行为违反了法律法规或合同约定，建议您及时与公司沟通，并保留好相关证据（如绩效评估表、工资条等）。如果沟通无果，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司是否可以以业绩不达标为由降薪，需分情况讨论：公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况合法性基础：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降薪的处理，并且这些规定经过了民主程序制定，向劳动者进行了公示或告知，确保劳动者知晓相关内容，同时不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降薪是合法的。注意事项：降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。公司应提供明确的业绩考核标准和降薪的具体计算依据，确保降薪的合理性和透明度。公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降薪可能构成违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面降薪属于违法行为。同时，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。特殊情况下的合法性考量不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求（如降薪幅度合理、经过协商一致等），可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降薪”应理解为合理的薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。经济性裁员或经营困难：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员或调整薪酬结构时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制，如提前与工会或员工代表协商、报劳动行政部门备案等。法律建议：对于公司：在制定规章制度或劳动合同时，应明确业绩考核标准和降薪的具体条款，并确保这些条款合法、合理、透明。在实施降薪前，应与员工进行充分沟通，确保员工知晓并同意降薪的决定。同时，应保留客观、公正的评估结果作为降薪的依据。对于员工：如果公司未经协商一致单方面降薪，员工可以首先尝试与公司沟通，要求恢复原薪资水平。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能的后果：如果公司违法降薪，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令支付工资差额、赔偿金等。员工如果因公司违法降薪而解除劳动合同，公司还可能需要支付经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

岗位调动后，绩效降工资是否合法，需分情况讨论：若岗位调动伴随劳动合同变更，且双方协商一致：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果岗位调动是双方协商一致的结果，并且劳动合同中明确约定了新岗位的工资构成（包括绩效工资的调整方式），那么公司根据新的劳动合同约定调整绩效工资是合法的。例子：假设员工原岗位为销售，工资构成为基本工资+高绩效提成。后因公司业务调整，员工被调动至行政岗位，双方协商一致后签订了新的劳动合同，约定行政岗位工资构成为基本工资+较低绩效提成。这种情况下，公司根据新合同调整绩效工资是合法的。若岗位调动未经协商一致，或劳动合同未明确约定：如果岗位调动未经员工同意，或者劳动合同中未明确约定新岗位的工资构成及绩效工资的调整方式，公司单方面降低绩效工资可能构成违法行为。员工有权要求公司按照原劳动合同的约定支付工资，或者通过法律途径维护自己的合法权益。法律背景：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果公司未经协商一致就单方面调整工资，员工可以依据此条款提出异议。若岗位调动与绩效降工资存在不合理关联：即使岗位调动是合法的，但如果公司降低绩效工资的理由不合理或存在歧视性，员工也有权提出异议。例如，公司因为员工调动至新岗位后不熟悉工作而降低绩效工资，但这种降低并非基于员工的工作表现或能力，而是基于岗位变动本身，这种做法可能缺乏合理性。建议：在这种情况下，员工可以与公司沟通，要求公司说明降低绩效工资的具体原因，并提供合理的解释和证据。如果公司无法提供合理的解释，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。法律建议：在面对岗位调动和绩效降工资的情况时，员工应首先查看自己的劳动合同，了解其中关于岗位变动和工资调整的约定。如果劳动合同中有明确约定，且公司按照约定执行，员工应遵守合同约定。但如果公司违反合同约定或存在不合理行为，员工有权提出异议并寻求法律帮助。在与公司沟通时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、岗位调动通知等，以便在需要时证明自己的权益。可能法律后果：如果公司未经协商一致就单方面降低绩效工资，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的经济补偿。在极端情况下，如果公司的行为构成违法行为且情节严重，还可能面临行政处罚或刑事责任。但这种情况较为罕见，通常更多是通过民事途径解决纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

业务员业绩不达标，一般情况下不可以直接降底薪，但具体还需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同角度若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了底薪的数额，并且没有约定业绩不达标可以降低底薪的条款，那么公司单方面降低底薪就属于违约行为。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，公司要降低底薪，必须与业务员协商一致，并签订书面变更协议，否则不能擅自降低。举例：小李与公司签订的劳动合同中明确约定底薪为5000元，没有业绩与底薪挂钩的特殊约定。后来小李业绩不达标，公司直接将其底薪降为3000元，这就违反了劳动合同的约定，小李可以要求公司恢复底薪或者支付相应的经济补偿。若劳动合同中有模糊约定或弹性条款：有些劳动合同可能会约定一些模糊的条款，比如“公司有权根据业务情况调整员工的薪酬结构”等。对于这种模糊约定，不能简单地理解为公司可以随意降低底薪。公司需要证明降低底薪的合理性和必要性，并且要遵循公平、公正、公开的原则。如果公司无法证明，业务员可以拒绝降低底薪的要求。从公司规章制度角度规章制度合法有效且经过民主程序制定：如果公司的规章制度中明确规定了业绩不达标可以降低底薪，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已经向劳动者公示或者告知的，那么公司在符合规章制度规定的情况下，可以降低业务员的底薪。举例：某公司制定了详细的绩效考核制度，明确规定业务员连续两个月业绩不达标，底薪将降低20%。该制度经过了职工代表大会的讨论通过，并且在公司内部进行了公示。业务员小张连续两个月业绩不达标，公司按照制度将其底薪降低了20%，这种做法是合法的。规章制度不合法或未经过民主程序制定：如果公司的规章制度违反了法律法规的规定，或者没有经过民主程序制定，或者没有向劳动者公示或者告知，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。公司不能依据这样的规章制度来降低业务员的底薪。从相关法律法规角度根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬包括底薪、奖金、津贴等。公司降低底薪，实际上就是减少了劳动者的劳动报酬，如果没有合法依据，就属于违法行为。劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资，并且可以要求公司支付经济补偿。建议：如果公司以业绩不达标为由要降低你的底薪，你可以先查看劳动合同和公司的规章制度，了解是否有相关的约定和规定。如果认为公司的做法不合理或者违法，你可以与公司进行协商，要求公司恢复底薪或者给予合理的解释。如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。