在撤店且员工不同意调店的情况下，员工并不能被直接迫离职，但用人单位在符合法定条件时，可以解除劳动合同。具体分析如下：
一. 沟通协商与通知阶段
积极沟通与协商：
- 用人单位应首先与员工进行充分的沟通与协商，详细说明撤店原因、调店安排及考虑，并倾听员工的顾虑和诉求。
- 若双方能就调岗事宜达成一致，应签订书面的劳动合同变更协议。
书面通知：
- 如果协商未果，且用人单位在符合法定条件（如经营需要、合同约定等）的前提下，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
二. 遵循法律规定与经济补偿阶段
明确法律义务：
- 用人单位应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，明确在撤店调岗情况下的法律义务。
- 若劳动合同中对工作地点有明确约定，且用人单位擅自变更，可能面临支付经济补偿金等法律后果。
支付经济补偿：
- 若双方未能就调岗达成一致，且用人单位决定解除劳动合同，应依法支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三. 后续工作与风险防范阶段
办理离职手续：
- 若决定解除劳动合同，用人单位需按照公司规定和法律要求为员工办理离职手续，包括结清工资、奖金、未休年假的折算工资等，并提供离职证明。
法律风险防范：
- 用人单位在整个过程中应严格遵守法律法规，确保调岗及解除劳动合同操作的合法合规性。
- 妥善保存与调岗及解除劳动合同相关的书面材料，以备未来可能出现的法律争议之需。
综上所述，在撤店且员工不同意调店的情况下，员工并不能被直接迫离职。但用人单位在符合法定条件时，可以解除劳动合同，并需依法支付经济补偿。同时，用人单位应确保整个过程的合法合规性，并妥善保存相关书面材料。如有进一步需要，您可以继续咨询我。