关于“基本工资设定低，其他绩效合法吗”的问题，我们可以从以下几个方面来详细分析：

结论前置： 基本工资设定低，而通过其他绩效形式来补充薪酬，这种做法在法律上并非绝对违法，但其合法性取决于具体的实施方式和是否遵守了相关法律法规。

详细分析：

1. 法律法规基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
   • 同时，这些法律也规定了最低工资标准，即用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

2. 基本工资与绩效工资的合法性：

   • 基本工资是劳动者提供正常劳动时应获得的最低报酬，它构成了劳动者薪酬的基础部分。
   • 绩效工资则是根据劳动者的工作业绩、工作效率等因素来确定的，它属于薪酬的变动部分。
   • 用人单位可以设定较低的基本工资，但必须通过合法、合理的绩效制度来确保劳动者的整体薪酬不低于最低工资标准，并且绩效制度的制定和执行应当公平、公正、公开。

3. 实施方式的合法性：

   • 用人单位在制定绩效制度时，应当明确绩效考核的标准、程序、方法以及绩效工资的计算方式等，并确保这些制度符合法律法规的规定。
   • 绩效制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，以确保其知情权和参与权。
   • 在执行绩效制度时，用人单位应当严格按照制度规定进行操作，确保绩效工资的发放公平、合理。

4. 可能存在的法律风险：

   • 如果用人单位设定的基本工资过低，而绩效工资部分又存在不透明、不公平或不合理的情况，那么这种薪酬制度可能会引发劳动者的不满和投诉。
   • 如果劳动者的整体薪酬低于最低工资标准，那么用人单位将面临法律制裁和赔偿责任。

法律建议： 对于用人单位而言，在制定薪酬制度时，应当综合考虑本单位的实际情况和法律法规的要求，确保薪酬制度的合法性、合理性和公平性。同时，也应当加强与劳动者的沟通和协商，确保薪酬制度的顺利实施和劳动者的合法权益得到保障。

综上所述，基本工资设定低并通过其他绩效形式来补充薪酬的做法在法律上并非绝对违法，但用人单位应当确保这种做法的合法性和合理性，并遵守相关法律法规的规定。如果您有具体的薪酬制度或法律问题，可以直接向我咨询。