员工的计时或计件工资都可以吗-郭永军律师｜法行宝

员工的计时或计件工资都可以吗-郭永军律师｜法行宝

2025-03-21 劳动纠纷

员工的计时或计件工资都是可以的，但需要符合相关法律规定。

一. 计时工资与计件工资的定义及合法性

计时工资：根据劳动者的工作时间来计算工资，如小时工、日工等。这种方式在法律上是允许的，只要双方约定明确，且不违反最低工资标准等法律规定。
计件工资：按照劳动者完成的工件数量或作业量来计算工资。这种方式同样合法，但也需要确保工件的计价合理，且不低于最低工资标准。

二. 相关法律规定

根据《劳动法》的相关规定，用人单位应当在与劳动者订立劳动合同或制定劳动报酬制度时，明确约定工资支付形式、支付时间、支付标准等内容。无论是计时工资还是计件工资，都应当在这些约定中明确体现。
同时，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的重要法律规定。

三. 实际应用中的注意事项

在实际应用中，用人单位应根据自身行业特点、生产需求以及劳动者的技能水平等因素，合理选择计时或计件工资形式。
对于计件工资，用人单位应制定合理的工件计价标准，并确保该标准不低于同行业或同地区的平均水平，以保障劳动者的合法权益。

我建议：用人单位在选择工资支付形式时，应充分考虑自身实际情况和劳动者的权益，确保工资支付形式合法、合理、公平。同时，劳动者也应了解自己的工资支付形式及标准，以便在权益受到侵害时及时维权。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于您提出的“计时工资是否可以按计件计算”的问题，这实际上涉及到了劳动法中关于计件工资制度的相关规定。以下是我为您详细梳理的解答：一、计件工资制度的法律基础根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条的规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”这一条款明确指出了计件工资制度的法律基础，即用人单位在实行计件工资时，需要依据法定的工时制度来合理确定劳动定额和计件报酬。二、计件工资与计时工资的关系本质区别：计时工资是按照劳动者的工作时间来计算工资的，而计件工资则是按照劳动者完成的工作量（如产品数量、任务量等）来计算工资的。两者在计算方式上存在本质区别。转换可能性：虽然计时工资和计件工资在计算方式上不同，但在实际操作中，用人单位可以根据自身的生产特点和需求，选择适合的工资计算方式。如果用人单位希望从计时工资转为计件工资，需要确保计件工资制度的实施符合劳动法的相关规定，包括合理确定劳动定额和计件报酬标准。三、计件工资制度的关键要素劳动定额的合理性：用人单位需根据法定工时制度科学设定劳动定额，确保劳动者在正常工作时间内能够完成。如果定额过高，可能导致劳动者无法完成，从而影响其收入；如果定额过低，则可能无法有效激励劳动者提高工作效率。计件报酬标准的明确性：计件单价应清晰透明，且不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本权益的重要措施。加班工资的计算规则：如果劳动者在完成定额任务后继续工作，其超额部分应视为延长工作时间，用人单位需按照法律规定支付加班工资。四、用人单位与劳动者的权益与义务用人单位的义务：用人单位在实行计件工资制度时，需保障劳动者的基本权益，不得通过不合理提高定额变相降低工资。同时，用人单位还需提供必要的生产条件和培训，确保劳动者能高效完成任务。劳动者的权利：劳动者有权拒绝不合理的定额要求，并有权主张加班工资。如果认为定额过高或报酬标准过低，劳动者可以向工会或劳动监察部门投诉。五、总结与建议计时工资与计件工资在计算方式上存在区别，但用人单位可以根据自身需求选择适合的工资计算方式。如果希望从计时工资转为计件工资，需要确保计件工资制度的实施符合劳动法的相关规定。同时，用人单位和劳动者都应明确各自的权益与义务，通过协商与合作实现共赢。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

关于您提出的“合同上计件工资给计时的工资”的问题，这实际上涉及到了劳动合同中工资计算方式的变更，可能由原本的计件工资变更为计时工资。以下是对这一问题的详细解答：核心结论劳动合同中约定的工资计算方式（计件或计时）是双方协商一致的结果，任何一方不得擅自变更。如果合同上约定的是计件工资，但实际发放的是计时工资，这构成了对劳动合同的违约，劳动者有权要求用人单位按照合同约定的计件方式支付工资，或者与用人单位协商变更工资计算方式。详细分析计件工资与计时工资的区别：计件工资是按照劳动者完成的工件数量或工作量来计算工资的，通常适用于能够明确计量工作成果的工作岗位。计时工资则是按照劳动者的工作时间来计算工资的，无论工作成果如何，只要工作时间达到一定标准，就可以获得相应的工资。合同约定的效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。合同中约定的工资计算方式具有法律效力，双方都应严格遵守。实际发放与合同约定不符的处理：如果用人单位实际发放的工资计算方式与合同约定不符，劳动者可以首先与用人单位进行沟通，要求按照合同约定的方式支付工资。如果沟通无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位拒不按照合同约定的计件方式支付工资，劳动者有权要求支付差额部分，并可能获得相应的经济补偿。用人单位的行为还可能构成违法，面临行政处罚等法律后果。建议劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算方式的部分，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位存在违约行为，应及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。总之，劳动合同中约定的工资计算方式具有法律效力，用人单位应严格按照合同约定支付工资。如果实际发放与合同约定不符，劳动者有权要求用人单位纠正并承担相应的法律责任。

员工因工资从计时转为计件而想要辞职，这一行为本身是合法的，但具体是否需要支付经济补偿或存在其他法律后果，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同变更与协商劳动合同内容变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工资计算方式的变更）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果用人单位未经员工同意，单方面将计时工资转为计件工资，这可能构成对劳动合同的违约或违法行为。协商与同意：若员工不同意这种变更，且双方无法就新的工资计算方式达成一致，员工有权提出辞职，并可能因此要求用人单位支付经济补偿。辞职的合法性与经济补偿合法辞职：员工有权根据自己的意愿和劳动合同的约定提出辞职。如果辞职是因为用人单位违反了劳动合同或相关法律法规（如未经同意变更工资计算方式），员工不仅有权辞职，还可能要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果员工因用人单位违法行为而辞职，且符合相关条件，有权要求用人单位按此标准支付经济补偿。实际操作建议与用人单位沟通：在决定辞职前，建议员工先与用人单位进行沟通，明确表达自己对工资计算方式变更的异议，并尝试协商解决。保留证据：如果沟通无果，员工应保留好相关证据（如劳动合同、工资单、变更通知等），以备在需要时证明自己的权益。依法维权：如果用人单位坚持违法变更工资计算方式，且拒绝支付经济补偿，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的合法权益。特殊情况考虑计件工资的合理性：如果计件工资的计算方式合理且符合行业惯例，且员工在入职时已对此有所了解或同意，那么这种变更可能不构成违法行为。但即便如此，用人单位也应确保计件工资的计算方式公平、透明，并充分保障员工的合法权益。员工个人选择：最终，员工是否选择辞职还取决于其个人情况和职业规划。如果员工认为计件工资不符合自己的期望或能力，且无法与用人单位达成一致，那么辞职可能是一个合理的选择。总结与建议：员工因工资从计时转为计件而想要辞职是合法的，但具体是否需要支付经济补偿或存在其他法律后果需根据具体情况判断。建议员工在决定辞职前与用人单位进行充分沟通，并保留好相关证据。如果无法协商解决，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：劳动法并未直接规定计件工资不得低于计时工资，但明确要求计件工资不得低于当地最低工资标准，且需根据法定工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。以下从法律框架、核心规则、实务操作三个角度展开分析：一、法律框架：计件工资与计时工资的关系计件工资的合法性基础根据《劳动法》第三十七条，用人单位对实行计件工作的劳动者，需根据第三十六条规定的工时制度（每日8小时、每周40小时）合理确定劳动定额和计件报酬标准。这意味着：计件工资的合法性不依赖于与计时工资的对比，而是需满足“合理性”和“最低工资保障”双重标准。例如：若某企业规定“每日完成100件产品，单价2元”，但劳动者在8小时内仅能完成80件，则该定额可能因不合理而被调整。最低工资标准的强制约束根据《最低工资规定》，实行计件工资的用人单位需确保：劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，折算后的实际小时工资和日工资不得低于当地最低工资标准。计算公式：日最低工资 = 月最低工资标准 ÷ 21.75天（法定月工作天数）小时最低工资 = 日最低工资 ÷ 8小时示例：若某地月最低工资为2000元，则日最低工资约为91.95元，小时最低工资约为11.49元。若劳动者完成计件任务后实际日工资低于91.95元，用人单位需补足差额。二、核心规则：计件工资的“合理性”与“透明性” 劳动定额的合理性用人单位需通过科学方法（如时间测定、行业平均效率）设定定额，确保大多数劳动者在正常工作时间内能够完成。反例：若企业将定额设为每日200件（远超行业平均水平），导致劳动者需加班才能完成，则可能因变相降低工资而被认定为违法。计件报酬标准的透明性计件单价需在劳动合同或规章制度中明确约定，且不得随意变更。若需调整，需与劳动者协商一致。示例：若企业未提前告知单价调整，劳动者有权要求按原标准支付工资。加班工资的计算规则完成定额任务后的超额部分视为延长工作时间，需支付加班工资：工作日：超额部分 × 单价 × 150% 休息日：超额部分 × 单价 × 200% 法定节假日：超额部分 × 单价 × 300% 示例：若劳动者在休息日超额完成20件，单价2元，则加班工资为20 × 2 × 200% = 80元。三、实务操作：劳动者与用人单位的注意事项劳动者的权利拒绝不合理定额：若认为定额过高或报酬标准过低，可向工会或劳动监察部门投诉。主张加班工资：超额完成任务后，有权要求按法律规定支付加班工资。维权途径：协商、劳动仲裁（时效1年）或诉讼。用人单位的义务保障劳动者权益：不得通过不合理提高定额变相降低工资，需提供必要的生产条件和培训。记录与告知义务：如实记录劳动者的工作量及报酬明细，并在约定周期内（如每月）提供书面清单。动态调整定额：根据生产效率变化定期评估定额合理性，避免长期固化。四、常见误区澄清误区1：计件工资无需支付加班费。纠正：完成定额后的超额部分仍需支付加班工资，具体比例按工作日、休息日、法定节假日区分。误区2：计件工资可以低于最低工资标准。纠正：无论实际完成工作量多少，折算后的实际工资不得低于最低工资标准，否则用人单位需补足差额。总结：计件工资制度的核心是“公平”与“合理”，其合法性不依赖于与计时工资的对比，而是需满足法定工时、最低工资保障和加班工资支付等规则。若您遇到定额不合理、工资低于最低标准或加班费未支付等问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业建议。

公司把计时工资改成计件工资是否合法，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等事项。如果劳动合同中明确约定了计时工资制，那么公司单方面将计时工资改为计件工资，就可能构成对劳动合同的变更。变更劳动合同需要双方协商一致，并采用书面形式。如果公司未经你同意就擅自改变工资制度，这是不合法的。工资制度的合理性：即使劳动合同中没有明确约定工资制度，公司改变工资制度也需要考虑其合理性。计件工资制通常适用于生产任务明确、能够准确计量工作成果的工作岗位。如果公司改变工资制度后，你的劳动报酬明显降低，或者工作条件、工作强度等发生不利变化，那么这种改变可能被视为不合理，从而构成违法行为。民主程序与告知义务：根据相关法律法规，公司制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司改变工资制度没有履行这些民主程序，或者没有充分告知你相关情况，那么这种改变也可能被视为违法。实际案例与司法实践：在实际案例中，法院通常会综合考虑劳动合同的约定、工资制度的合理性、民主程序的履行情况等因素，来判断公司改变工资制度是否合法。如果公司无法提供充分证据证明其改变工资制度的合法性，那么法院可能会支持劳动者的诉求，要求公司恢复原工资制度或支付相应的经济补偿。给你的建议：首先，你可以查看自己的劳动合同，看其中是否明确约定了工资制度。其次，你可以与公司进行沟通，了解公司改变工资制度的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。如果公司坚持改变工资制度，且你认为这种改变不合法或不合理，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：如果公司改变工资制度被认定为违法，那么公司可能需要承担恢复原工资制度、支付经济补偿等法律责任。同时，你也可能因此获得相应的赔偿或补偿。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

计件工资制下，加班同样需要计算加班工资。以下是对这一问题的详细解答：一、计件工资制下加班工资的计算原则在计件工资制下，加班工资的计算并非简单地按照计件单价重复计算，而是需要遵循一定的法律原则。具体来说，加班工资的计算基数一般是计件单价，但需要根据加班时间的不同，支付不同比例的报酬。延长工作时间加班：用人单位需支付不低于工资150%的报酬。例如，正常计件单价为10元，加班时每件报酬至少应为15元。休息日加班：若不能安排补休，应支付不低于工资200%的报酬。法定休假日加班：需支付不低于工资300%的报酬。二、加班工资的具体计算方法确定正常工作时间的计件单价：若劳动合同有约定，则依约定执行。无约定时，按集体合同规定的标准执行。仍无标准的，参照同岗位或相近岗位劳动者的工资标准确定。计算加班工资：平日加班：加班工资不得低于正常工作时间计件单价的150%。计算公式为：平日加班工资 = 正常计件单价 × 150% × 加班完成产品数量。周末加班：加班工资不得低于正常工作时间计件单价的200%。计算公式为：周末加班工资 = 正常计件单价 × 200% × 加班完成产品数量。法定节假日加班：加班工资不得低于正常工作时间计件单价的300%。计算公式为：法定节假日加班工资 = 正常计件单价 × 300% × 加班完成产品数量。三、实际案例说明假设某员工正常工作时每完成一件产品可得报酬10元。若该员工平日加班完成5件产品，则其平日加班工资应为：10元/件 × 150% × 5件 = 75元。同理，若该员工在周末加班完成5件产品，则其周末加班工资应为：10元/件 × 200% × 5件 = 100元。若在法定节假日加班完成5件产品，则其法定节假日加班工资应为：10元/件 × 300% × 5件 = 150元。四、地区与行业差异需要注意的是，具体的加班工资计算方式可能会因地区、行业以及劳动合同的约定存在差异。例如，某些地区可能有特殊的加班补贴政策，或者某些行业对加班工资的计算有特别规定。因此，在实际操作中，劳动者应了解并遵守所在地区和行业的具体规定。五、法律建议明确劳动合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应明确约定计件单价、加班工资计算方式等关键条款，以保障自身权益。保留加班证据：劳动者在加班时，应保留相关证据，如加班通知、加班记录等，以便在发生纠纷时证明自己的加班事实。及时维权：若用人单位未依法支付加班工资，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，计件工资制下加班同样需要计算加班工资，且计算方式需遵循一定的法律原则。劳动者应了解并遵守相关规定，以保障自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：计件工资制下，劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，可以主张延时加班工资。主张加班工资需满足一定条件，并需按照法定标准计算。详细分析：一、法律依据与支付条件根据《工资支付暂行规定》第十三条第二款，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日延长）、200%（休息日加班且不能安排补休）、300%（法定节假日加班）支付其工资。这意味着，计件工资制下的劳动者在满足一定条件下，有权请求支付加班费。支付条件主要包括：劳动者必须已完成用人单位规定的合理计件定额任务。加班需由用人单位安排，而非劳动者自愿进行。二、劳动定额的合理性用人单位应制定科学合理的计件定额，该定额应是在正常工作时间内，大多数劳动者能够完成的工作量。若劳动定额过高，导致劳动者在法定工作时间内无法完成而不得不加班，劳动者有权要求调整劳动定额并支付加班费。三、加班费的计算标准对于计件工资制下的劳动者，加班费的计算通常基于其法定工作时间内的计件单价。具体计算方式如下：工作日延长工作时间：加班费按不低于本人法定工作时间计件单价的150%计算。计算公式：加班费 = 完成加班工作量 × 计件单价 × 150% 休息日加班且不能安排补休：按不低于法定工作时间计件单价的200%计算。计算公式：加班费 = 完成加班工作量 × 计件单价 × 200% 法定节假日加班：按不低于法定工作时间计件单价的300%计算。计算公式：加班费 = 完成加班工作量 × 计件单价 × 300% 四、维权途径与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，就加班事实及加班费支付问题进行协商，以友好方式解决问题。保留好沟通记录，如邮件、微信聊天记录等，以备后续使用。申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需提供考勤记录、工作记录、产量记录、工资条等相关证据，证明已完成计件定额任务及存在加班事实。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可向人民法院提起诉讼，继续主张自己的权益。在提起诉讼前，建议咨询专业律师，以更好地准备诉讼材料和策略。五、注意事项劳动者在主张加班费时，需明确加班是由用人单位安排的，而非自愿进行。个人自愿加班且未经单位认可的，一般不支持加班费的主张。保留好所有与加班相关的证据，如工作单、考勤记录、产量记录等，以便在协商、仲裁或诉讼过程中使用。总结与建议：计件工资制下的劳动者在满足一定条件下，有权请求支付加班费。劳动者应了解相关法律法规，合理维护自身权益。在主张加班费时，需明确加班是由用人单位安排的，并保留好相关证据。若与用人单位协商无果，可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

计件工资制员工在符合法定条件时可以申请实行不定时工作制，但需满足行业特性及审批要求。以下从法律适用、申请条件、操作流程三个维度展开分析：一、法律适用性：计件制与不定时制的兼容性根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条，不定时工作制适用于三类人员：高级管理人员、外勤人员、推销人员此类岗位因工作性质无法按标准工时衡量，计件制员工若属于销售、外勤等岗位，可申请不定时制。长途运输人员、出租汽车司机需满足“因工作性质特殊”且“需机动作业”的条件，计件制司机若符合该特征可申请。其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系需企业举证岗位存在“无法按标准工时衡量”的客观必要性，例如非全日制计件工、项目制员工等。关键点：计件制本身不排斥不定时制，但需证明岗位符合上述三类情形之一，否则可能被认定为违法延长工作时间。二、申请条件：企业需满足的实质要件行业特性匹配例如：快递行业计件分拣员：若企业能证明分拣量随业务量波动，且员工可自主安排工作时间，可申请不定时制；制造业计件装配工：若工作需严格按生产线节奏进行，则不符合不定时制条件。民主程序合规企业需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商后确定方案，并留存会议记录、签字文件等证据。劳动保障措施需承诺保障员工休息权，例如：明确“月累计工作时间不超过法定标准工时”；设立“强制休息日”或“超时补偿机制”；避免通过计件单价压低单位时间报酬。风险提示：若企业未履行审批程序或未保障劳动者权益，可能面临：劳动行政部门责令限期整改；员工主张加班费（按标准工时制计算差额）；行政处罚（如警告、罚款）。三、操作流程：企业申请不定时制的步骤岗位评估梳理岗位说明书，明确工作性质、工作时间灵活性、考核方式等，判断是否符合不定时制适用范围。制定方案包括：适用岗位名单及理由；工作时间安排（如“自主安排工作与休息时间”）；劳动报酬计算方式（如“计件单价不低于当地最低工资标准”）；劳动保护措施（如“每日连续工作不超过12小时”）。审批与备案向当地劳动行政部门提交申请，附上：企业营业执照副本；职工代表大会决议；岗位说明书及方案；工会意见（如有）。审批通过后，需在单位公示并留存备案材料。建议：若您所在企业计划为计件制员工申请不定时工作制，可先梳理岗位特性，评估是否符合法定条件，再按流程操作。如有具体岗位或行业疑问，可直接向我咨询，我会结合案例为您详细分析。

结论：计件工资制下，劳动者在完成计件定额任务后，若由用人单位安排延长工作时间，依然需要计算并支付加班工资。法律依据与具体规定根据《工资支付暂行规定》第十三条，对于实行计件工资的劳动者，在其完成计件定额任务后，若由用人单位安排延长工作时间，应依法支付加班工资。具体支付标准如下：工作日加班：劳动者在工作日完成定额任务后，若被安排继续工作，对于超出正常工作时间完成的工作量，用人单位需按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%支付工资。举例：若小张正常工作时间的计件单价为每件15元，日定额为60件。小张完成定额后，又加班完成了10件产品，则这10件产品的工资应按每件22.5元（15元×150%）支付。休息日加班：若在休息日安排劳动者工作，且不能安排补休的，对于超出定额部分以及在休息日完成的全部工作量，用人单位需按不低于其本人法定工作时间计件单价的200%支付工资。举例：若小张在休息日完成了20件产品，则这20件产品的工资应按每件30元（15元×200%）支付。法定节假日加班：在法定节假日安排劳动者工作的，用人单位需按不低于其本人法定工作时间计件单价的300%支付工资。举例：若小张在法定节假日完成了10件产品，则这10件产品的工资应按每件45元（15元×300%）支付。特殊情况说明计件定额的合理性：若用人单位未合理制定计件定额，导致大部分劳动者在正常工作时间内无法完成任务，而必须延长工作时间才能完成，这种情况下，即使形式上是计件工资制，实际上也可能被认定为用人单位变相延长劳动者工作时间。此时，用人单位仍需依法支付加班工资。自愿加班与单位安排加班的区别：重要的是区分劳动者自愿加班和用人单位安排的加班。仅当用人单位根据实际需要安排劳动者加班时，才需支付加班费；而劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班费。但劳动者需保留好相关证据，以证明是用人单位安排的加班，如考勤记录、工作记录、加班通知等。法律建议劳动者：应了解自己的权益和义务，在完成计件定额任务后，若被用人单位安排延长工作时间，有权要求获得相应的加班工资。同时，建议保留好加班的相关证据，以便在维权过程中使用。用人单位：应严格遵守相关法律法规，合理确定劳动定额和计件报酬标准，并依法支付加班费。避免通过不合理制定计件定额来规避支付加班工资的义务，以免引发劳动纠纷。可能的法律后果若用人单位未按规定支付加班工资，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼等合法途径维护自身权益。用人单位可能面临支付加班工资、赔偿金以及可能的行政处罚等法律后果。综上所述，计件工资制下的劳动者同样享有获得加班工资的权利。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的劳动报酬权益得到充分保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：计时工资与计件工资“哪个高按哪个算”的工资计算方式是否合法，需分情况讨论，具体如下：若劳动合同或规章制度中有明确约定根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若双方在劳动合同中明确约定“工资计算方式以计时工资与计件工资中较高者为准”，或用人单位在合法制定的规章制度中明确该计算方式，且该制度已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知劳动者，则该约定合法有效，用人单位可按约定执行。若劳动合同或规章制度中无明确约定若双方未在劳动合同中约定工资计算方式，或用人单位未通过合法程序制定相关规章制度，则“哪个高按哪个算”的方式可能缺乏法律依据。此时，用人单位单方面决定工资计算方式可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）或第三十八条（未及时足额支付劳动报酬），劳动者有权要求用人单位按原约定或法定标准支付工资，甚至可主张经济补偿。需注意计件工资的合法性前提即使采用计件工资制，用人单位也需遵守《劳动法》第三十七条，即“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。若劳动定额过高（如多数劳动者在法定工作时间内无法完成），或计件单价过低（导致实际工资低于当地最低工资标准），则该计件工资制可能被认定为违法，用人单位需承担补足工资差额等法律责任。建议：对劳动者而言，签订劳动合同时应仔细阅读工资条款，明确工资计算方式；若发现用人单位擅自变更计算方式或计件工资不合法，可收集证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对用人单位而言，制定工资制度时应遵循合法、公平、协商一致的原则，确保制度内容合法且已履行民主程序与公示义务，避免因工资计算方式争议引发劳动纠纷。

计时工资表中出现计件工资，可能存在以下几种情况：工资计算方式混合使用企业可能同时采用计时和计件两种工资计算方式。例如，员工的基本工资按计时计算，而绩效奖金或超额任务部分按计件计算。这种情况下，工资表会同时体现计时工资和计件工资的明细，最终汇总为应发工资。这种混合模式常见于生产型企业，既保障员工基本收入，又激励多劳多得。工资表记录错误或表述不清若企业实际仅采用计时工资制，但工资表中误将“计时工资”标注为“计件工资”，或混淆了两种计算方式的名称，可能导致员工误解。此时需核对劳动合同、工资制度文件及考勤记录，确认实际工资计算依据。若存在错误，员工有权要求企业更正并补发差额。临时性计件任务或补贴企业可能因临时生产需求（如赶工、突击任务）安排员工从事计件工作，并单独核算计件工资作为补贴。这种情况下，计时工资为主，计件工资为辅，工资表会分项列明。例如，某员工月基本工资按计时计算为5000元，因完成额外计件任务获得2000元补贴，最终工资为7000元。工资结构调整或过渡期企业可能从计时工资制向计件工资制过渡，或调整工资结构时未及时更新工资表模板，导致新旧计算方式并存。此时需关注企业是否履行了工资制度变更的告知义务（如职工代表大会讨论、公示等），若未履行，员工可主张按原工资制度执行。建议行动：核对劳动合同、工资制度文件及考勤记录，确认实际工资计算方式；若发现错误或未履行告知义务，可与企业协商更正或补发差额；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体证据材料为您详细分析。

结论前置：员工不同意公司从计时工资改为计件工资是合理的，且员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。详细分析：劳动合同的约定：首先，要查看你与公司签订的劳动合同中是否有关于工资制度的明确约定。如果合同中明确规定了计时工资，并且公司未经你同意擅自更改，那么公司的行为违反了劳动合同法的规定。在这种情况下，你有权要求公司按照原劳动合同继续履行，即维持计时工资制度。与公司沟通协商：即使劳动合同中没有明确约定工资制度，或者约定不够具体，你也有权与公司就工资变更事宜进行沟通协商。在沟通过程中，你可以明确表达你对计时工资制度的偏好，以及计件工资可能带来的收入不稳定、工作压力增大等担忧。同时，你也可以尝试了解公司做出变更的原因，并共同探讨其他可行的解决方案。发出书面异议：如果沟通无果，你可以以书面形式向公司发出异议信。在信中，再次强调你对计时工资制度的坚持，明确指出公司变更工资计算方式的行为不符合你的意愿和可能存在的合同约定，并要求公司按照你的要求继续履行。书面异议信应通过可靠方式发送，如邮政特快专递（EMS），并保留邮寄凭证，以备后续维权之需。向劳动监察部门投诉：若公司无视你的书面异议，你可以向当地劳动监察部门投诉。在投诉时，你需要准备相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、与公司沟通的记录及异议信的邮寄凭证等，以证明公司存在违法行为。劳动监察部门会对投诉进行调查核实，并依法作出处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理未能解决问题，或者你希望通过更具权威性的途径来维权，你可以在规定时间内（一般是从劳动争议发生之日起一年内）向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。如对仲裁结果不满意，你还可以在规定期限内（一般是自收到仲裁裁决书之日起十五日内）向有管辖权的人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，你需要按照程序陈述案件事实、出示证据并与公司进行辩论。重要提示：在整个过程中，务必注意收集和保存好各类相关证据，这些证据将对维护自身权益起到关键作用。同时，如果你对法律程序或维权策略有任何疑问或不确定之处，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

计时工资与计件工资的适用范围主要取决于工作性质、行业特点以及用人单位与劳动者之间的约定。以下是对这两种工资形式的适用范围进行的详细分析：计时工资的适用范围：适用场景：计时工资通常适用于那些难以直接量化工作成果，或者工作成果与工作时间紧密相关的岗位。例如，行政管理人员、技术研发人员、客服人员等，他们的工作成果往往难以用具体的数量来衡量，因此更适合采用计时工资制。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，计时工资是按照劳动者的工作时间来计算工资的一种形式。它确保了劳动者在正常工作时间内能够获得稳定的收入，同时也为用人单位提供了一种相对公平的薪酬计算方式。优势：计时工资制能够保障劳动者在正常工作时间内获得稳定的收入，减少因工作成果波动而带来的收入不确定性。同时，它也有助于用人单位更好地管理人力资源，合理安排工作时间和任务。计件工资的适用范围：适用场景：计件工资则更适用于那些工作成果可以明确量化，且工作成果与工作时间相对独立的岗位。例如，生产线上的工人、销售人员等，他们的工作成果往往可以用具体的数量或金额来衡量，因此更适合采用计件工资制。法律背景：同样根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，计件工资是按照劳动者完成的工作数量或产品数量来计算工资的一种形式。它鼓励劳动者提高工作效率，多劳多得，从而激发劳动者的工作积极性。优势：计件工资制能够直接反映劳动者的工作成果，激励劳动者提高工作效率和产量。同时，它也有助于用人单位更好地控制成本，因为工资支出与工作成果直接相关。在实际应用中，用人单位应根据岗位特点和工作性质选择合适的工资形式。对于难以量化工作成果的岗位，采用计时工资制更为合适；而对于工作成果可以明确量化的岗位，则可以考虑采用计件工资制。此外，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确约定工资形式、计算方式以及支付标准等事项，以避免后续产生纠纷。若您对计时工资或计件工资的适用范围仍有疑问，或者在实际操作中遇到了相关问题，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

计件工资员工工时长，在符合法定情形下，是可以要求赔偿的。以下从不同角度进行分析：一、工时超标与加班费工时超标认定：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若计件工资员工的工作时间超过此标准，即构成工时超标。加班费支付：对于工时超标的部分，用人单位应支付加班费。计件工资员工的加班费计算方式可能因具体计件方式而异，但原则上应确保员工在超时工作后获得相应补偿。计算公式（以标准工时制下，工作日加班为例）：加班费 = 计件单价 × 加班件数 × 150%（或根据具体规定确定的比例）。若无法直接计算加班件数，可按小时工资标准折算后计算加班费。二、工时超标与劳动合同劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工作时间、计件单价及加班费支付方式等条款，且用人单位未按照约定履行，员工有权要求用人单位承担违约责任，包括支付赔偿金。劳动合同变更：若因工时超标等问题导致劳动合同无法继续履行，双方可协商变更劳动合同内容。若协商不成，员工有权依据《劳动合同法》等相关规定，要求用人单位支付经济补偿金。三、工时超标与劳动保护劳动保护义务：用人单位有义务为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。若因工时超标导致员工身体健康受损，用人单位可能面临劳动保护方面的法律责任。工伤认定：若员工因工时超标导致工伤，可依法申请工伤认定，并享受工伤保险待遇。包括医疗费、康复费、伤残津贴等。四、具体操作建议收集证据：员工应收集与工时超标相关的证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以证明用人单位存在违法行为。协商与投诉：员工可先与用人单位协商解决工时超标及赔偿问题。若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律途径：若通过协商、投诉等方式无法解决问题，员工可依法向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担法律责任。总结与建议：计件工资员工在工时超标的情况下，有权要求用人单位支付加班费、承担违约责任或支付经济补偿金等。员工应了解自己的权益，并积极采取措施维护自身合法权益。若遇到具体问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议。

计件工资和计时工资在加班费上的区别主要体现在计算基础和计算方式上，以下是详细分析：一、计算基础不同计时工资：以劳动者的工作时间为计算基础。加班工资通常按照小时工资率乘以加班时长来计算，并可能根据法定标准支付额外的倍数（如150%、200%或300%）。计件工资：以劳动者完成的合格产品数量或工作量作为计算基础。加班工资的计算需先确定单件产品的计件单价，再根据加班完成的产品数量或工作量来核算。二、加班工资计算方式的具体差异计时工资加班工资计算：直接通过“小时工资×加班时长×法定倍数”得出结果。计算公式：平时加班：加班工资 = 小时工资基数 × 150% × 加班小时数。休息日加班（不能安排补休）：加班工资 = 小时工资基数 × 200% × 加班小时数。法定节假日加班：加班工资 = 小时工资基数 × 300% × 加班小时数。示例：某员工时薪20元，工作日加班3小时，则加班工资为$20×3×150\%=90$元。计件工资加班工资计算：需分两步操作：首先按正常工作时间内的生产效率核定计件单价，再依据加班完成量计算总额，并根据加班时段支付相应的法定倍数。计算公式：平时延长工作时间加班：加班工资 = 正常计件单价 × 150% × 加班完成的产品数量。休息日加班（不能安排补休）：加班工资 = 正常计件单价 × 200% × 加班完成的产品数量。法定节假日加班：加班工资 = 正常计件单价 × 300% × 加班完成的产品数量。示例：某岗位日产量定额200件对应日薪200元，则单件计件单价为1元/件。若员工加班生产50件，且为工作日加班，则其加班工资为$50×1×150\%=75$元。三、法律依据与实施要点共同遵循原则：两种制度下均需遵守《中华人民共和国劳动法》第四十四条关于加班工资的规定，确保劳动者获得合理报酬。该条款明确规定，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日工作且不能安排补休、法定休假日工作的，应分别支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬。计件工资特殊规定：根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应按规定支付加班工资。计件单价的制定需科学考量正常工作时间内的劳动效率，避免将加班绩效混入基准定价。若劳动合同未明确约定计件单价已包含加班费，则企业需额外支付加班费。四、实际应用中的注意事项精确计算：在实际操作中，无论是计时制还是计件制，都需要准确确定小时工资基数或正常计件单价，并严格区分加班时段，以确保加班工资计算的准确性和合法性。合同约定：企业应在劳动合同中明确约定计件单价是否包含加班费及具体计算方式，以避免后续纠纷。记录保存：企业应保存考勤数据、产量统计及工资发放明细等记录，确保可追溯性，以便在发生纠纷时提供证据。总结来说，计件工资和计时工资在加班费上的区别主要体现在计算基础和计算方式上。企业应严格按照法律规定支付加班工资，以维护劳动者的合法权益和促进劳动关系的和谐稳定。如果您在计件工资或计时工资加班费计算方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

计件工资低于计时工资本身并不直接涉及合法性问题，关键在于计件工资是否低于当地最低工资标准。以下是对这一问题的详细分析：计件工资与最低工资标准的关系：计件工资制是根据劳动者完成的工件数量来计算工资的一种制度。然而，这种工资计算方式并不免除用人单位遵守最低工资标准的法律义务。无论采用何种工资形式，包括计件工资，用人单位都必须确保支付的工资不低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本权益的重要法律要求。计件工资低于最低工资标准的违法性：如果劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，但计件工资折算后的实际小时工资或实际日工资低于当地最低工资标准，那么用人单位就违反了相关法律规定。例如，假设某地月最低工资标准是2000元，法定月工作天数为21.75天，法定日工作时间为8小时。那么，日最低工资约为91.95元（2000÷21.75），小时最低工资约为11.49元（91.95÷8）。如果劳动者在法定工作时间内完成了一定的计件任务，但获得的工资经计算后，其实际日工资或小时工资低于上述标准，用人单位就违反了最低工资规定。应对方法与法律责任：应对方法：如果劳动者发现自己的计件工资低于最低工资标准，首先可以与用人单位协商，要求补足差额。如果协商无果，劳动者可以向劳动行政部门投诉，或者通过劳动争议仲裁机构申请仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，并支付差额部分。逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。特殊情况说明：如果劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，则不适用于最低工资标准的规定。例如，劳动者因个人原因请假或旷工等。总结与建议：计件工资本身并不违法，但必须确保不低于当地最低工资标准。用人单位应严格遵守相关法律法规，制定科学合理的劳动定额，确保劳动者的工资不低于最低工资标准。劳动者也应了解自己的权益和义务，遇到计件工资低于最低工资标准的情况时，及时采取措施维护自己的合法权益。可以向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。如果你在工资福利方面遇到任何问题，或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：计件工资制下的工作时间同样受到法律的严格约束，并非无限制。劳动者每日工作时间一般不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（部分规定为40小时，具体依据最新法规或地方规定），且用人单位需依法支付加班费。一、计件工资制下的工作时间限制标准工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间一般不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（部分规定已调整为40小时，具体需依据最新法规或地方规定执行）。这一原则同样适用于计件工资制的劳动者。示例：若某工厂实行计件工资制，劳动者每日工作8小时，应完成一定数量的产品。若工厂要求劳动者每日工作超过8小时，则构成超时工作，需依法支付加班费。加班及加班费支付：若用人单位安排劳动者在正常工作时间以外工作，必须依法支付加班费。具体标准如下：延长工作时间：支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日加班：若休息日安排劳动者工作且不能安排补休，应支付不低于工资的200%的工资报酬。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。计算方式：加班工资的计算基数为劳动者法定工作时间内的计件单价。例如，若劳动者法定工作时间内的计件单价为每件10元，则延长工作时间的加班费为每件15元（10元×150%），休息日加班费为每件20元（10元×200%），法定休假日加班费为每件30元（10元×300%）。二、劳动定额与计件单价的合理性劳动定额的合理性：用人单位需根据法定工时制度科学设定劳动定额，确保劳动者在正常工作时间内能够完成。若定额过高，导致劳动者无法完成或需长时间加班才能完成，则可能违反合理性原则。示例：某工厂将每件产品加工时间设定为5分钟，若劳动者每日工作8小时，理论上可完成96件。若工厂将定额设为每日120件，则可能构成不合理定额，劳动者有权提出异议。计件单价的明确性：计件单价应清晰透明，且不得低于当地最低工资标准。若劳动者按计件工资计算后不足最低工资标准，用人单位需补足差额。案例：某地最低工资标准为每月2000元，若劳动者按计件工资计算后每月收入为1800元，则用人单位需补足200元差额。三、特殊工时制度的适用对于某些因生产特点无法实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准后，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。但需注意：在综合计算工时工作制下，虽然工作时间可能更加灵活，但计算周期内总工时超过法定标准总工时的部分，仍应按照延长工作时间的规定支付加班费。示例：某企业实行综合计算工时工作制，以季度为计算周期。若某季度总工时超过法定标准总工时（如500小时），则超出部分需按延长工作时间的规定支付加班费。四、劳动者的权益保障与维权途径权益保障：劳动者有权拒绝用人单位不合理提高定额或降低计件单价的要求。劳动者有权要求用人单位依法支付加班费，并保障其休息和休假权利。维权途径：若劳动者与用人单位在工作时间、加班费支付等方面发生争议，可首先通过协商解决。协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对劳动仲裁结果不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。总结与建议：计件工资制下的工作时间并非无限制，而是受到法律的严格约束。劳动者应了解自己的权益，确保工作时间不超时，并在必要时依法获得加班费。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理安排工作时间和劳动定额，保障劳动者的休息和休假权利。若您在计件工资制下遇到任何疑问或争议，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

结论前置：在计件工资制下，劳动者同样有权主张加班工资，只要满足加班条件并按照法定标准计算，就可以依法获得相应的加班工资。一、计件工资制下加班工资的法律依据根据《工资支付暂行规定》第十三条，对于实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，若由用人单位安排延长工作时间，需按照以下标准支付加班工资：工作日延长工作时间：支付不低于其本人法定工作时间计件单价150%的工资报酬。休息日工作且不能安排补休：支付不低于其本人法定工作时间计件单价200%的工资报酬。法定休假日工作：无论是否完成定额任务，均需支付不低于其本人法定工作时间计件单价300%的工资报酬。二、计件工资制下主张加班工资的条件存在计件定额任务：这是判断加班工资的基础。若用人单位未合理确定计件定额任务，导致劳动者在正常工作时间内难以完成任务而不得不延长工作时间，可能被视为用人单位规避支付加班工资义务的行为。此时，劳动者超出所谓“正常工作时间”的工作也应获得加班报酬。用人单位安排延长工作时间：加班必须是由用人单位安排的。若劳动者为了多获得收入自愿在工作时间之外进行工作，通常不能要求用人单位支付加班工资。三、计件工资制下加班工资的计算方法确定劳动定额和计件单价：劳动定额应为大多数劳动者在正常工作时间内能完成的工作量，计件单价依据双方约定或依法确定。区分不同加班情形并计算：工作日加班：按不低于劳动者本人小时计件单价的150%支付。例如，若劳动者法定工作时间内的计件单价为每件10元，工作日加班完成10件产品，则加班工资为每件15元（10元×150%），总计150元。休息日加班：如不能安排补休，按不低于日或小时计件单价的200%支付。以同样劳动者为例，若在休息日加班完成20件产品，加班工资为每件20元（10元×200%），总计400元。法定节假日加班：按不低于日或小时计件单价的300%支付。若该劳动者在法定节假日加班完成15件产品，加班工资为每件30元（10元×300%），总计450元。四、主张加班工资的步骤与建议收集证据：劳动者需收集劳动合同、工作记录（如工作单、考勤记录、产量记录等）、加班通知或安排证据（如加班通知、邮件、微信聊天记录等），以证明加班是用人单位的安排且已完成计件定额任务。与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，明确表达诉求并要求支付加班工资。保留沟通记录以备后续使用。寻求第三方调解：若协商无果，可向本单位劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或具有劳动争议调解职能的组织申请调解。申请劳动仲裁：调解不成或不愿调解时，可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。提交书面仲裁申请书及证据材料。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。准备起诉状、证据材料等，通过诉讼程序维护合法权益。五、注意事项劳动者在主张加班工资时，应确保加班是由用人单位安排的，而非自愿加班。劳动者应保留好加班的相关证据，以便在维权过程中使用。若用人单位未按规定支付加班工资，劳动者有权通过法律途径维护自身权益。综上所述，计件工资制下的劳动者同样享有获得加班工资的权利。用人单位应严格遵守相关法律法规，合理确定劳动定额和计件报酬标准，并依法支付加班工资。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在必要时采取合适的措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

按小时计薪的同时又采用计件工资的方式，本身并不直接违反法律规定，但其合法性取决于具体的实施方式和是否符合相关法律法规的要求。以下从不同角度进行分析：合法情形分析双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，包括工资计算方式。因此，如果用人单位与劳动者就按小时计薪和计件工资的结合方式达成一致，并以书面形式变更劳动合同，这种做法是合法的。适应生产经营需要：在某些行业或岗位中，按小时计薪可能无法准确反映劳动者的工作量或贡献，而计件工资则能更直接地体现劳动者的劳动成果。如果这种结合方式能够更合理地反映劳动者的工作价值，且经过双方协商一致，那么这种做法也是合法的。符合最低工资标准：无论采用何种工资计算方式，用人单位都必须确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准。如果按小时计薪和计件工资的结合方式能够确保劳动者的工资达到或超过最低工资标准，那么这种做法就是合法的。不合法情形分析未经协商擅自变更：如果用人单位未与劳动者协商或未取得劳动者同意，就单方面采用按小时计薪和计件工资的结合方式，这种做法违反了《劳动合同法》关于变更劳动合同需双方协商一致的规定，属于不合法行为。损害劳动者权益：即使双方协商一致变更了工资计算方式，但如果这种结合方式导致劳动者的工资明显低于当地最低工资标准，或者工作强度大幅增加而工资未相应提高，从而损害了劳动者的权益，那么这种做法也可能被认定为不合法。法律建议明确约定：用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确约定工资计算方式，包括是否采用按小时计薪和计件工资的结合方式。如果需要变更工资计算方式，应与劳动者充分协商并达成一致意见，随后以书面形式变更劳动合同。确保合法合规：用人单位在采用按小时计薪和计件工资的结合方式时，应确保这种做法符合相关法律法规的要求，特别是不得低于当地最低工资标准，并确保劳动者的合法权益不受损害。及时咨询：如果用人单位或劳动者对工资计算方式有疑问或争议，应及时向我咨询，以获取更具体的法律意见和帮助，避免潜在的法律风险。总结来说，按小时计薪的同时又采用计件工资的方式并不直接违法，但关键在于是否经过双方协商一致、是否符合最低工资标准等法律法规的要求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我提问。