工资薪金支出的14%扣除福利费是否含劳务派遣工的工资-王慎云律师｜法行宝

1、政策规定：工资薪金支出的14%扣除福利费，一般指企业为自身员工发生的福利费用。2、劳务派遣工情况：其工资由劳务派遣公司支付，用工单位支付的工资不属于其工资薪金支出，不计入扣除范围。3、实际操作：企业需区分工资支出，避免税务风险。

工资薪金支出的14%扣除福利费是否含劳务派遣工的工资-王慎云律师

关于劳务派遣工的福利费14%的扣除基数是否包括劳务派遣工的工资，结论是：该扣除基数通常包括劳务派遣工的工资。以下是对此问题的详细分析：一、法规依据与解释根据相关规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。这里的“工资薪金总额”，指的是企业按照国家规定实际发放的工资薪金总和，它包括了企业直接支付给本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，自然也涵盖了劳务派遣工的工资，前提是这些劳务派遣工被视为企业的任职或受雇员工，且其工资由企业实际支付或承担。二、劳务派遣工的特殊情况在劳务派遣关系中，劳务派遣工虽然与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际用工单位（即接收劳务派遣工的企业）会承担其部分或全部工资费用。在这种情况下，如果实际用工单位将劳务派遣工的工资计入其工资薪金总额，并据此计算职工福利费的扣除基数，那么该扣除基数就包括了劳务派遣工的工资。三、实际操作建议明确工资支付主体：企业应明确劳务派遣工的工资是由谁支付的。如果是实际用工单位支付或承担，那么这部分工资应计入实际用工单位的工资薪金总额。合规计算扣除基数：企业在计算职工福利费的扣除基数时，应确保将劳务派遣工的工资（如果由企业实际支付或承担）纳入其中，以避免税务风险。保留相关凭证：企业应妥善保留与劳务派遣工工资支付相关的凭证和记录，以备税务机关查验。四、可能存在的误区与风险提示误区：有些企业可能认为劳务派遣工的工资不应计入其工资薪金总额，从而忽略了这部分工资在计算职工福利费扣除基数时的包含关系。风险提示：如果企业未将劳务派遣工的工资（如果由企业实际支付或承担）计入工资薪金总额，并据此计算职工福利费的扣除基数，可能会导致税务机关认为企业存在少计工资薪金总额、多计职工福利费扣除基数等税务问题，从而引发税务风险。总结来说，劳务派遣工的福利费14%的扣除基数通常包括劳务派遣工的工资，但前提是这些工资由企业实际支付或承担，并计入企业的工资薪金总额。企业在实际操作中应明确工资支付主体、合规计算扣除基数，并保留相关凭证以备查验。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣人员的工资是否计入工资总额，需根据具体情况区分对待：对于劳务派遣公司（用人单位）而言：劳务派遣公司与被派遣劳动者之间存在劳动关系，承担着发放工资等劳动报酬的支付责任。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，这包括各种形式的支付，不论是货币形式还是实物形式。因此，劳务派遣公司支付给被派遣劳动者的劳动报酬，应计入劳务派遣公司的工资总额。这是劳务派遣公司核算自身成本和员工薪酬情况的一部分，有助于其准确核算经营成本，合理安排资金，同时也便于国家对其进行统计监管，规范劳务派遣行业的发展。对于用工单位而言：用工单位与劳务派遣员工之间不存在直接的劳动关系，其直接支付给劳务派遣公司的费用，通常作为劳务费用支出进行核算，不作为本单位工资总额统计。然而，如果用工单位除了支付给劳务派遣公司费用外，还额外直接给劳务派遣人员发放奖金、福利等货币性支出，这部分支出应计入用工单位的工资总额。这是因为这些额外支付的奖金、福利等属于用工单位直接支付给劳动者的报酬，按照工资总额的计算原则，应纳入工资总额统计。举例说明：假设某公司（用工单位）通过劳务派遣方式使用了一批员工，每月向劳务派遣公司支付劳务费用10万元，这部分费用不计入该公司的工资总额。如果该公司额外直接给这些劳务派遣人员发放了奖金2万元，那么这2万元就应计入该公司的工资总额。法律建议：对于劳务派遣公司而言，应准确核算支付给被派遣劳动者的劳动报酬，并将其计入工资总额，以确保财务核算的准确性和合规性。对于用工单位而言，应明确区分支付给劳务派遣公司的费用和直接支付给劳务派遣人员的货币性支出，确保工资总额的准确统计。在实际操作中，应严格按照相关规定准确执行，以确保财务核算、劳动统计以及税务处理的准确性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工资薪金不包含劳务费，二者属于不同的所得类型，在法律上有明确的区分。以下从几个方面为您详细解释：一、定义与性质工资薪金所得：根据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例，工资薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。它通常与个人的劳动关系紧密相关，是劳动者提供劳动后，用人单位按照约定支付的报酬。劳务报酬所得：劳务报酬所得则是指个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的所得。它通常与个人的劳务关系相关，是劳务提供者按照约定向劳务接受者提供的服务所获得的报酬。劳务报酬所得与工资薪金所得的主要区别在于，劳务提供者并不受雇于劳务接受者，而是基于合同关系提供劳务。二、法律适用与税务处理法律适用：工资薪金所得和劳务报酬所得在个人所得税法上有不同的规定。工资薪金所得适用超额累进税率，而劳务报酬所得则通常按照比例税率征税（但实际操作中，劳务报酬所得在预扣预缴时可能先按一定比例计算应纳税所得额，再适用税率表计算预扣税款，年度汇算清缴时再统一计算）。税务处理：在税务处理上，工资薪金所得由用人单位作为扣缴义务人，在支付工资时预扣预缴个人所得税。而劳务报酬所得则由劳务提供者自行申报纳税，或者由支付劳务费用的单位作为扣缴义务人进行预扣预缴。三、实际案例与区分案例一：张先生是某公司的全职员工，每月领取固定的工资和奖金。这部分收入属于工资薪金所得，由公司作为扣缴义务人预扣预缴个人所得税。案例二：李女士是一名自由职业者，为多家公司提供设计服务，并按照合同约定收取设计费。这部分收入属于劳务报酬所得，由李女士自行申报纳税，或者由支付设计费的单位作为扣缴义务人进行预扣预缴。四、建议与注意事项明确合同关系：在提供劳动或劳务时，应明确与对方是劳动关系还是劳务关系，以便正确区分工资薪金所得和劳务报酬所得。合规纳税：无论是工资薪金所得还是劳务报酬所得，都应依法纳税，避免偷税漏税行为。咨询专业人士：如果您对工资薪金所得和劳务报酬所得的区分仍有疑问，或者需要了解具体的税务处理方式，建议咨询专业的税务人士或律师。总结来说，工资薪金不包含劳务费，二者在定义、性质、法律适用和税务处理上都有明显的区别。在实际操作中，应明确区分并依法纳税。如果您有任何关于工资薪金或劳务报酬的法律问题，欢迎随时向我咨询。

劳务派遣员工的福利是否算作扣除额，需分情况讨论，具体如下：从用工单位角度用工单位支付给劳务派遣员工的福利（如节日福利、补贴等），若属于工资薪金总额的组成部分，则可作为企业所得税税前扣除的合理支出。但需满足以下条件：福利支出与用工单位实际经营活动相关；符合税法规定的“合理性”原则（如金额适当、符合行业惯例）；取得合法有效的凭证（如发票、支付记录等）。例外：若福利属于“职工福利费”范畴（如职工食堂、体检等），则需受工资总额14%的限额限制，超出部分不得扣除。从劳务派遣公司角度劳务派遣公司作为员工的法定雇主，需承担工资支付、社保缴纳等义务。其向员工支付的福利：若属于“工资薪金”性质（如奖金、津贴），可计入工资总额，作为计算社保基数、经济补偿等的依据；若属于“职工福利费”，同样受工资总额14%的限额限制，超出部分不得在税前扣除。关键点：劳务派遣公司需将福利支出与用工单位支付的费用明确区分，避免重复扣除或违规操作。个人所得税角度员工取得的福利是否需缴纳个税，取决于福利性质：免税福利：如符合规定的独生子女补贴、托儿补助费、差旅费津贴等；应税福利：如现金补贴、实物福利（如礼品卡、电子产品）等，需并入工资薪金所得缴纳个税。实务提示：用工单位或劳务派遣公司若以福利名义发放现金或实物，需代扣代缴个税，否则可能面临税务风险。总结建议：劳务派遣员工的福利是否算作扣除额，需结合福利性质、支付主体及税法规定综合判断。建议企业：明确福利支出性质，区分工资薪金与职工福利费；保留完整凭证，确保支出合理且符合税法要求；关注个税合规，避免因福利发放引发税务争议。如有具体案例或进一步疑问，可随时向我咨询。

员工福利费是否包括劳务派遣员工的福利，需分情况讨论，核心在于劳务派遣员工与用工单位之间是否构成实际劳动关系或用工管理关系，具体如下：若劳务派遣员工与用工单位存在实际用工管理关系（如长期、稳定派遣，且用工单位直接管理其工作）根据《劳动合同法》第六十二条及《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位需对被派遣劳动者履行与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬、劳动条件等义务。若用工单位通过福利费向正式员工发放福利（如节日补贴、健康体检等），且劳务派遣员工实际接受用工单位管理、参与其生产经营活动，则用工单位应将劳务派遣员工纳入福利费覆盖范围，否则可能构成对同工同酬原则的违反，需承担补发福利、赔偿等法律责任。若劳务派遣员工与用工单位无实际用工管理关系（如短期、临时派遣，且由派遣单位管理）根据《劳务派遣暂行规定》第十条，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，由劳务派遣单位承担工伤保险责任，但日常福利发放义务通常仍由派遣单位履行。此时，用工单位的福利费一般不包括劳务派遣员工，但需注意：若用工单位与派遣单位在协议中明确约定由用工单位承担部分福利费用，或用工单位直接向派遣员工发放福利（如加班餐费、交通补贴等与工作直接相关的福利），则可能被认定为用工单位需承担的福利支出。特殊情形：福利费性质与派遣协议约定若福利费属于法定福利（如高温津贴、独生子女费等），用工单位需根据《劳动法》《劳动合同法》等规定直接向劳务派遣员工支付，与派遣协议约定无关；若属于非法定福利（如商业保险、旅游补贴等），则需以派遣协议约定为准。若协议未明确，实践中可能倾向于由实际用工管理方（用工单位或派遣单位）承担，具体需结合派遣期限、管理深度等因素综合判断。建议：用工单位与派遣单位应在协议中明确福利费用的承担主体及范围，避免纠纷；若已发生争议，可结合派遣员工实际工作情况、福利性质及协议约定，通过劳动仲裁或诉讼主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。

关于劳务派遣员工的工资及三项费用扣除的问题，以下是我的详细解答：工资薪金扣除工资薪金税前扣除的范围：工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。劳务派遣员工的工资薪金扣除：企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。三项费用扣除三项费用的定义：三项费用通常指的是职工福利费、教育经费、工会经费。计算三项费用扣除限额时的工资薪金总额：工资薪金总额，是指企业按照规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。在计算职工福利费、教育经费、工会经费的扣除限额时，应以这个工资薪金总额为基数。具体扣除标准：职工福利费：一般按照工资薪金总额的14%进行扣除。教育经费：一般按照工资薪金总额的8%进行扣除，且有特定条件下可以全额扣除的规定。工会经费：一般按照工资薪金总额的2%进行扣除，并需取得工会经费收入专用收据。综上所述，劳务派遣员工的工资薪金及三项费用的扣除，需根据具体支付对象和支付内容来确定。对于直接支付给劳务派遣公司的费用，作为劳务费支出；对于直接支付给员工个人的费用，则作为工资薪金支出和职工福利费支出，并据此计算三项费用的扣除限额。如有更多具体问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

工薪支出在一般情况下并不直接包括劳务费，二者在法律和会计上有明确的区分。以下是对这一问题的详细分析：一、工薪支出与劳务费的定义及区别工薪支出：通常指的是企业支付给员工的工资、薪金等报酬，这些报酬是基于员工与企业之间的劳动关系而产生的。工薪支出是企业运营成本的一部分，且在一定条件下可以在企业所得税前扣除。劳务费：则是指企业因接受外部劳务（如劳务派遣、临时用工等）而支付的费用。这些费用并非基于劳动关系，而是基于劳务合同或服务协议。在会计和税务处理上，劳务费与工薪支出有着不同的规定。二、工薪支出与劳务费在法律和会计上的处理法律处理：根据《中华人民共和国企业所得税法》及相关实施细则，工薪支出在符合一定条件时可以在企业所得税前扣除。而劳务费则根据具体的劳务合同或服务协议来处理，其税务处理可能涉及增值税、个人所得税等税种，具体取决于劳务的性质和提供方。会计处理：在会计账务处理上，工薪支出通常计入“应付职工薪酬”科目，反映企业与员工之间的劳动关系。劳务费则可能计入“管理费用”、“销售费用”或“生产成本”等科目，具体取决于劳务的用途和性质。三、特殊情况下的处理在涉及劳务派遣业务时，企业向劳务派遣机构支付的费用为劳务费用，而非工薪支出。这种情况下，劳务费用与工薪支出在法律和会计上有明确的区分。四、法律建议明确合同性质：企业在与员工或劳务提供方签订合同时，应明确合同的性质（是劳动关系还是劳务关系），以便在会计和税务处理上做出正确的选择。遵守税法规定：企业在处理工薪支出和劳务费时，应严格遵守税法规定，确保税务处理的合法性和合规性。咨询专业人士：对于复杂的税务和会计问题，企业应咨询专业会计师或税务师，以确保处理的准确性和合规性。如有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律意见。

劳务派遣公司的工会经费计算基数通常包含派遣人员的工资。以下是对这一问题的详细分析：一、工会经费的计算基数工会经费是工会组织开展各项活动所需要的费用，其计算基数一般为企业、事业单位、机关等组织拨缴经费的收入来源。对于劳务派遣公司而言，其工会经费的计算基数通常包括公司支付给派遣人员的工资总额。这是因为派遣人员作为劳务派遣公司的一部分劳动力，其工资是公司运营成本的重要组成部分，也是工会经费来源的合理基础。二、相关法律法规依据《中华人民共和国工会法》：该法规定了工会经费的来源和使用原则，虽然未直接提及劳务派遣公司，但工会经费的计算基数一般遵循企业工资总额的原则，劳务派遣公司作为用人单位，其派遣人员的工资应纳入计算范围。地方性法规或政策：不同地区可能根据实际情况制定了具体的工会经费拨缴办法或细则，这些地方性法规或政策通常会明确工会经费的计算基数，包括派遣人员的工资。例如，某些地区可能规定，劳务派遣公司应按照派遣人员工资总额的一定比例拨缴工会经费。三、实际操作中的考虑派遣人员与用工单位的关系：虽然派遣人员在用工单位工作，但他们的劳动关系仍与劳务派遣公司存在。因此，从法律关系上讲，劳务派遣公司有义务为派遣人员缴纳工会经费。工会经费的拨缴比例：工会经费的拨缴比例通常由地方性法规或政策规定，劳务派遣公司应按照规定的比例拨缴。这个比例可能因地区而异，但一般都会明确包括派遣人员的工资在内。税务处理：在税务处理上，劳务派遣公司支付的工会经费通常可以在企业所得税前扣除，但需要符合相关税法规定。派遣人员的工资作为工会经费的计算基数，也需要在税务处理上得到妥善处理。四、建议与注意事项了解地方性法规或政策：由于工会经费的拨缴办法可能因地区而异，劳务派遣公司应了解并遵守当地的相关法规或政策，确保工会经费的拨缴符合规定。与用工单位协商：在实际操作中，劳务派遣公司可以与用工单位协商，明确工会经费的拨缴方式和比例，以避免潜在的纠纷。保留相关凭证：劳务派遣公司应妥善保留与工会经费拨缴相关的凭证和记录，以备税务部门或工会组织的检查。如果您在劳务派遣或工会经费方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

职工薪酬在一般情况下并不直接包含劳务费，但具体要看劳务费的性质和支付方式。以下是对这一问题的详细分析：职工薪酬的构成：根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》及相关法律法规，职工薪酬是一个综合性的概念，它涵盖了企业因职工提供服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬与补偿。这主要包括职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费、短期带薪缺勤以及其他短期和长期职工福利等。劳务费与职工薪酬的区别：劳务费通常指的是企业为获得外部劳务（如临时工、兼职人员或独立承包商提供的服务）而支付的费用。这些劳务提供者并不属于企业的正式职工，因此他们的报酬通常不被计入职工薪酬。然而，如果劳务费是支付给企业正式职工的额外报酬（如加班费、奖金等），并且这些报酬符合职工薪酬的定义和构成，那么这部分劳务费就可以被视为职工薪酬的一部分。但这种情况下的“劳务费”实际上已经融入了职工薪酬的体系中，不再单独作为劳务费存在。特殊情况下的考虑：在某些特殊情况下，如企业与职工签订了包含劳务提供内容的特殊合同（如项目制合同、任务制合同等），并且合同中明确规定了劳务费的支付方式和标准，那么这部分劳务费可能需要根据合同的具体条款来确定是否属于职工薪酬。另外，如果劳务费是作为职工薪酬的一种补充形式（如年终奖、绩效奖金等），并且这些奖金与职工的工作表现、业绩等直接相关，那么它们也可以被视为职工薪酬的一部分。法律建议：对于企业而言，在支付劳务费时，应明确区分是支付给外部劳务提供者的费用还是支付给正式职工的额外报酬。如果是后者，应确保这部分费用符合职工薪酬的定义和构成，并按照相关法律法规进行核算和支付。对于职工而言，如果对自己的薪酬构成有疑问或发现薪酬中包含了不合理的劳务费项目，应及时向企业的人力资源部门或财务部门咨询并寻求解释。如有必要，还可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。综上所述，职工薪酬在一般情况下并不直接包含劳务费，但具体要看劳务费的性质和支付方式。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

工资薪金总额在特定情况下是包括劳务派遣费用的，但需分情况讨论。以下是对这一问题的详细分析：一、工资薪金总额的基本定义工资薪金总额通常指的是企业直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，这包括了基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。然而，当涉及到劳务派遣时，情况就变得相对复杂。二、劳务派遣在工资薪金总额中的处理劳务派遣费用的支付对象：在劳务派遣关系中，劳务派遣单位（即用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，并支付工资、社会保险等费用。接受劳务派遣的单位（即用工单位）则向劳务派遣单位支付劳务费用，这部分费用通常包括被派遣劳动者的工资、社会保险费以及劳务派遣单位的管理费等。工资薪金总额是否包括劳务派遣费用：从用工单位角度：用工单位支付的劳务费用并不直接构成其工资薪金总额的一部分。因为用工单位并没有直接与被派遣劳动者建立劳动关系，也没有直接支付工资给被派遣劳动者。用工单位支付的劳务费用是支付给劳务派遣单位的，用于覆盖被派遣劳动者的工资、社会保险等费用以及劳务派遣单位的管理成本。从劳务派遣单位角度：劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的工资、社会保险等费用，则构成其工资薪金总额的一部分。因为这些费用是劳务派遣单位直接支付给其员工的劳动报酬。特殊情况下的处理：如果用工单位与劳务派遣单位在合同中明确约定，由用工单位直接支付部分或全部工资给被派遣劳动者，并且这部分支付在财务上被用工单位作为工资薪金支出进行核算，那么这部分支付在特定情境下（如税务处理、统计报表等）可能会被视为用工单位工资薪金总额的一部分。但这种情况并不常见，且需要具体的合同约定和财务处理作为支持。三、法律建议对于用工单位：在处理劳务派遣关系时，应明确与劳务派遣单位的合同条款，特别是关于费用支付和责任划分的部分。同时，在财务处理上应保持清晰和准确，以避免不必要的税务和法律风险。对于劳务派遣单位：应确保按时足额支付被派遣劳动者的工资和社会保险等费用，并妥善保管相关支付记录和凭证。在税务处理上，应按照规定申报和缴纳相关税费。如有任何关于劳动工伤或劳务派遣方面的法律问题，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

关于您提出的“劳务派遣合同金额是否包含工资薪金”的问题，这是一个涉及劳务派遣合同中薪资待遇构成及核算方式的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：一、劳务派遣合同金额与工资薪金的关系劳务派遣合同金额通常涵盖了劳务派遣单位向被派遣劳动者支付的全部劳动报酬，这自然包括了工资薪金。工资薪金作为劳动者提供劳动的主要回报，是劳务派遣合同金额中的重要组成部分。二、劳务派遣合同中的薪资待遇构成基本工资：这是劳务派遣合同中明确约定的，根据当地最低工资标准、岗位性质、劳动者技能水平等因素确定的固定报酬。绩效奖金：根据劳动者的工作表现、业绩完成情况等发放的变动报酬，旨在激励劳动者提高工作效率和质量。加班工资：按照法律规定，劳动者在平日、休息日、法定节假日加班时，应获得不低于工资相应百分比的加班工资。其他福利：如带薪年休假、病假、婚假、丧假、产假、陪产假等福利待遇，以及可能的住宿、餐饮、交通补贴等，这些也可能作为合同金额的一部分或单独约定。三、劳务派遣合同金额的核算与支付核算原则：劳务派遣单位应根据与用工单位签订的劳务派遣协议，以及被派遣劳动者的实际工作情况和合同约定，准确核算应支付的合同金额，包括工资薪金和其他福利待遇。支付方式：劳务派遣单位应按月向劳动者支付劳动报酬，不得拖欠或克扣。如遇节假日，应提前至最近工作日支付。同时，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。四、特殊情况下的薪资处理无工作期间：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。试用期工资：试用期工资不得低于同岗位正式员工的相应比例，且应包含在劳务派遣合同金额中。五、用工单位与劳务派遣单位的责任划分对于劳务派遣单位：作为与被派遣劳动者签订劳动合同的用人单位，劳务派遣单位承担着发放工资等劳动报酬的支付责任，其支付的工资薪金应计入其工资总额。对于用工单位：用工单位直接支付给劳务派遣公司的费用通常作为劳务费用支出进行核算，不作为本单位工资总额统计。但如果用工单位额外直接给劳务派遣人员发放奖金、福利等货币性支出，这部分支出应计入用工单位的工资总额。总结：劳务派遣合同金额通常包含工资薪金，这是劳动者提供劳动的主要回报。在签订和履行劳务派遣合同时，双方应明确薪资待遇的构成、核算方式和支付责任，以确保劳动者的合法权益得到保障。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时依法维权。

劳务派遣是否有13薪，取决于派遣单位与用工单位的约定以及劳动合同的具体条款，法律并未强制要求劳务派遣必须发放13薪。以下从不同角度展开说明：法律层面根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。但法律未规定“13薪”为强制性福利，因此是否发放需以合同约定为准。若劳动合同或派遣协议中明确约定了13薪（如“年终双薪”“年度奖金”等），则派遣单位应当履行；若无约定，则不构成法律义务。合同约定角度派遣单位与劳动者的合同：若劳动合同中写明“发放13薪”或“年度奖金按XX标准发放”，则劳动者有权主张；若未提及，则无权强制要求。派遣单位与用工单位的协议：若派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》中约定了“用工单位需向派遣单位支付13薪费用，由派遣单位转付劳动者”，则劳动者可依据协议主张；若协议未约定，用工单位无直接支付义务。实践中的常见情况同工同酬原则：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位直接雇佣的员工享有13薪，而派遣员工无，可能涉嫌违反同工同酬原则，劳动者可主张权益。企业自主权：若用工单位对所有员工（包括直接雇佣和派遣员工）均不发放13薪，则不构成歧视；但若仅针对派遣员工取消，则可能引发争议。建议与风险提示劳动者：签订劳动合同时，务必明确约定薪酬结构（包括是否含13薪、发放条件等），并保留相关证据；若用工单位承诺13薪但未兑现，可先与派遣单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。用工单位：若需通过派遣形式用工，建议在《劳务派遣协议》中明确薪酬条款，避免因“同工同酬”争议承担额外成本；若计划发放13薪，应确保派遣员工与直接雇佣员工标准一致。如有进一步疑问（如具体合同条款审查、争议解决流程等），可直接向我咨询。

劳务派遣费用是否计入工资总额，需根据具体情况区分对待：对于劳务派遣公司（用人单位）而言：劳务派遣公司与被派遣劳动者之间存在劳动关系，承担着发放工资等劳动报酬的支付责任。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，包括各种形式的支付，不论是货币形式还是实物形式。因此，劳务派遣公司支付给被派遣劳动者的劳动报酬，应计入劳务派遣公司的工资总额，这是其核算自身成本和员工薪酬情况的一部分。对于用工单位而言：用工单位直接支付给劳务派遣公司的费用，通常作为劳务费用支出进行核算，不作为本单位工资总额统计。然而，如果用工单位除了支付给劳务派遣公司费用外，还额外直接给劳务派遣人员发放奖金、福利等货币性支出，这部分支出应计入用工单位的工资总额。这是因为这些额外支付的奖金、福利等属于用工单位直接支付给劳动者的报酬，按照工资总额的计算原则，应纳入工资总额统计。法律背景与建议：在实际操作中，用工单位和劳务派遣公司应严格按照相关规定准确执行，以确保财务核算、劳动统计以及税务处理的准确性和合规性。对于用工单位而言，如果直接支付给劳务派遣人员的奖金、福利等货币性支出未计入工资总额，可能会影响企业所得税税前扣除等相关税务处理。因此，建议用工单位和劳务派遣公司在签订劳务派遣合同时，明确约定双方的权利义务，特别是关于工资支付和费用核算的条款，以避免潜在的税务风险和劳动纠纷。可能的法律后果：如果用工单位或劳务派遣公司未按照规定核算工资总额，可能会面临税务机关的处罚，包括但不限于补缴税款、加收滞纳金和罚款等。此外，如果因此引发劳动纠纷，用工单位或劳务派遣公司可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿金等。如有任何关于劳务派遣费用计入工资总额的具体问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

劳务派遣工的福利费 百分之14的扣除基数包括劳务派遣工的工资吗

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工资总额是否包含劳务派遣工资

职工薪酬包括支付给劳务派遣员工的福利吗

工资薪金包含劳务费吗

劳务派遣员工福利算不算扣除额

劳务派遣费用包含员工工资么

劳务派遣员工享受在职员工同工同酬的待遇是否包含福利费

员工福利费包括劳务派遣员工的福利吗

福利费不超过工资总额的14%

劳务派遣费包括派遣人员工资吗

劳务派遣员工的工资及三项费用扣除

工薪支出包括劳务费吗

劳务派遣公司工会经费是否含派遣人员工资

职工薪酬包含劳务费吗

工资薪金总额包括劳务派遣吗

劳务派遣合同金额包含工资薪金吗

劳务派遣有13薪吗

福利费超过工资薪金百分之十四是多列福利费了吗

劳务费 劳务派遣费用是否计入工资总额

劳务派遣工的福利费百分之14的扣除基数包括劳务派遣工的工资吗

劳务派遣费是否属工资薪金

劳务费劳务派遣费用是否计入工资总额